一、高职管理类院校“双师型”教师队伍的培养（论文文献综述）
黄艳雯[1]（2021）在《重庆市C高职学院“双师型”教师队伍建设的问题与对策研究》文中研究表明
李鑫[2]（2021）在《我国高职院校“双师型”教师资格认定标准的制定与实施策略研究》文中提出
李芩旭[3]（2021）在《产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设的研究》文中研究指明
周娴[4]（2021）在《高职院校双师型政策执行研究 ——以泉州华光学院为分析对象》文中指出
郝欣[5]（2021）在《高职院校“双师型”名师工作室运行现状、问题及策略研究 ——以L省高职院校为例》文中研究指明当前我国职业教育在由规模发展阶段向内涵提升阶段逐渐转变,而内涵式的发展自然离不开“双师型”教师队伍,这是重要的人才力量和技术保障,是职业教育长久发展的根本保证。由于职业教育对教师队伍素质要求的提高,随之也带来了对教师队伍建设和对教师个体专业发展的拷问。为提升中高职教师素质,加强“双师型”教师队伍建设,推进职业教育质量发展,教育部将在各省市地区创立建设1000个“双师型”名师工作室,充分发挥“名师”的引领作用,促进“双师型”教师队伍的发展。在国家政策的背景下,各地区教育部门和职业院校着力打造国家级“双师型”名师工作室。“双师型”名师工作室是职业院校为打通教师之间合作互动,提升团队协作能力、定期研修而建设的新平台,是新时代职业教育教师师德师风建设和团队协同提高的重要基地,是职业教育教师队伍改革的加速器。“双师型”名师工作室是一个新生的研修模式,在实践中,运行不畅的状况时有发生,甚至成为了“摆设”,成效没有预想中的那么理想。因此,在查阅了其他省份的“双师型”名师工作室运行现状后,本研究致力于以L省的高职院校“双师型”名师工作室为研究样本,以学习型组织理论、群体动力学理论和权威接受理论为主要的理论研究基础,进而探究L省高职院校“双师型”名师工作室的运行状况、存在问题及其成因,提出完善的发展策略。本研究以L省3个不同地区、不同专业的高职院校“双师型”名师工作室为研究个案,分别选取工作室中的主持人和成员进行访谈,获得详细具体的访谈内容和相关的建设材料,再利用科学的研究方法和理论进行分析,进而得出L省高职院校“双师型”名师工作室的运行情况。根据调查结果显示,L省高职院校“双师型”名师工作室在运行过程中取得了一定的成效,但仍然存在成员结构不合理、学校相应配套措施不完善、考核评价体系可操作性低等问题,深入挖掘出现问题的成因,发现“双师型”名师工作室的运行成效及问题的产生是受其双重运行机制的影响,在此基础上结合省内外优秀的“双师型”名师工作室的成功经验,从多维度提出完善高职院校“双师型”名师工作室持续发展的策略,包括构建合理的人员结构、营造良好的文化氛围、建立完善内外部运行保障系统等,以此推动L省高职院校“双师型”名师工作室朝着有序健康的方向发展。
曲亚楠[6]（2021）在《江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究》文中研究说明本文以江西南昌职业大学师资队伍建设情况为考察对象,通过系统地调研访谈、问卷调查和规范分析,综合运用马斯洛需求层次理论、双因素激励理论和绩效管理理论,深入剖析了江西南昌职业大学师资队伍专业结构建设中的供需失衡、师资队伍学历水平总体偏低、中青年学术骨干占比较低、高级职称占比低等问题及其深层次原因。最后,结合江西南昌职业大学的实际情况及相关理论,提出加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理,健全人才引进薪资福利水平动态调整机制,加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设,完善江西南昌职业大学职称评审制度,拓展以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源等对策建议。
欧杨[7]（2021）在《工匠精神视阈下的高职院校“双师型”教师培育研究》文中研究说明
李冰清[8]（2021）在《基于教师发展的高职院校“双师型”教师培养培训体系建设路径探究》文中研究说明高职院校在培养专业人才时,教师的执教能力与职业素养直接关系着人才培养的质量与水平。当前,很多高校都缺乏对"双师型"教师培养培训体系的建设,对于高校师资队伍的有效建设、师资水平的有效提升非常不利。基于此,文章主要对以教师发展为基础的高职院校"双师型"教师培养培训体系的建设路径与方法进行研究与分析,通过制定切实可行的教师培养方案和体系来培养出更多优秀的"双师型"教师,促进育人、育才工作的有效开展,同时也能够促进教师的职业能力、职业素养与综合水平的更好提升。
虞文娟[9]（2020）在《中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究》文中研究说明为了培育国际化卫生人才,让学校竞争力得到提高,很多中等卫生学校一方面加强医学专业学科发展,另一方面也以更大的力度进行英语学科的师资培养。不过由于历史原因和人才队伍建设本身的复杂性,虽然取得了部分成绩,但仍然有一部分问题亟需解决。因此,想实现中等卫生学校的教学改革与发展,更加适应现代社会需要,目前较为紧迫的任务就是要使英语教师的职业能力、教学水平、科研水平等得到有效提高,建成一支综合素质高、具有国际化视野的“双师型”英语教师队伍。本文通过对目前中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的现状、问题、原因进行探索,并探讨解决问题的策略,从而为中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设提供一些参考性意见。本研究对5所四川省中等卫生学校用人单位、近三年毕业的毕业生、在校第三年的学生和英语教师进行了问卷调查,还访谈了这5所中等卫生学校的教学科科长。研究发现目前中等卫生学校毕业生专业英语能力不能满足用人单位的需求,究其原因是过低的“双师型”英语教师队伍建设水平严重影响了中等卫生学校学生专业英语能力培养,因此加强中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设极其必要。为了更加深入了解中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设现状,对相关人员进行了问卷调查和访谈,然后从中等卫生学校“双师型”英语教师队伍的结构现状、中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设制度的现状、中等卫生学校“双师型”英语教师队伍的专业素质现状三个方面总结了相关数据。研究发现“双师型”英语教师队伍建设过程中存在的问题主要有:“双师型”英语教师数量少,师资结构不科学、“双师型”英语教师队伍建设制度不完善、“双师型”英语教师的专业素质不够高。同时从学校、英语教师、学生及企业和医院四个方面分析了产生这些问题的原因:学校方面:英语教师师资引进和队伍建设规划不合理、专业技术岗位晋升制度的不科学、对“双师型”英语教师队伍建设不够重视、“双师型”英语教师引进渠道单一;英语教师方面:职业认同感和荣誉感较低、对“双师型”英语教师队伍建设重要性的认识不足;学生方面:素质偏低,英语基础较差、学习习惯不好,积极性不高;企业和医院方面:为学校教师提供的实践机会少、派送到学校一线专家和骨干少。针对根据调查分析的中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设中存在的问题和原因,提出学校方面要制定“双师型”英语教师队伍建设的总体规划、健全相关制度、设立多渠道多形式的英语教师引进准入机制、构建校企共同体,从企业引进“双师型”英语教师、妥善安排专业英语教学,合理设置专业英语课程;英语教师层面要提升职业荣誉感、制定“双师型”英语教师的职业规划、提高参加企业医院一线培训和实践的积极性、提高发展成为“双师型”英语教师的积极性。希望这些建议能有助于提升中等卫生学校“双师型”英语教师队伍。
陈璐瑶[10]（2020）在《天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究》文中提出社会的进步和国家的繁荣离不开技能型人才的推动,职业教育为新时代中国特色社会主义建设培养了大量的人才,为我国经济社会发展提供了不竭动力,民办高职作为我国高等职业院校的重要组成部分,为我国教育事业贡献着不可磨灭的力量。加强“双师型”教师队伍建设,是提升民办高职教学质量的核心和关键所在,也是民办高职办学特色的重要体现。因此,建设一支师德高尚、结构合理、素质过硬的“双师型”教师队伍便尤为重要。结合当前国内外相关研究的主要内容与进展,确定了本文要研究的具体内容。并以教师专业化理论、马斯洛需要层次理论和职业兴趣理论作为研究的理论依据,以天津市民办高职作为研究院校,对民办高职院校“双师型”教师队伍进行问卷调查和访谈调查。问卷主要从教师的基本信息、教师素质、育人能力、教师培训、教师满意度等几个维度展开调查。访谈则是选取A学院5名“双师型”教师作为访谈对象,主要对“双师型”教师在培训、育人和相关激励等方面的情况进行详细了解。结合问卷调查结果和访谈内容分析当前天津市民办高职“双师型”教师队伍建设存在的问题,主要包括:“双师型”教师队伍结构不合理、教师素质整体偏低、育人意识和能力不足、对教师的培训机制不健全以及师资队伍流动性大。并从政府、社会、学校、教师个人和企业五个方面较为全面的分析了导致问题存在的原因。最后,针对当前存在的问题,结合政策文件和相关文献提出对策建议,主要包括:通过拓展引才渠道、加强兼职教师队伍建设和扩大高层次人才规模,来优化“双师型”教师队伍结构;通过开展分层培养、建立岗前职后一体化培训机制、设置科学合理的培训内容、建立以校企合作为主的培训模式,为“双师型”教师队伍建立完善的培养培训体系;通过严格教师的聘任标准、改革考核评价机制和建立有效的激励制度,来健全“双师型”教师队伍的管理体制;最后,通过建立完善的法律保障、提供充足的经费保障和创造良好的环境氛围保障,来为“双师型”教师队伍建设提供有力的保障体系。
二、高职管理类院校“双师型”教师队伍的培养（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高职管理类院校“双师型”教师队伍的培养（论文提纲范文）
（5）高职院校“双师型”名师工作室运行现状、问题及策略研究 ——以L省高职院校为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 一、选题背景 |
| (一)“双师型”名师工作室是国家推进“双师型”教师队伍建设的政策举措 |
| (二)“双师型”名师工作室是院校搭建“双师型”教师个人成长的有效平台 |
| (三)“双师型”名师工作室的运行需要科学的理论指导 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)现实意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)“双师型”名师 |
| (二)“双师型”名师工作室 |
| 四、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 五、研究方法和思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 第二章 理论探讨 |
| 一、理论基础 |
| (一)学习型组织理论 |
| (二)群体动力学理论 |
| (三)巴纳德权威接受理论 |
| 二、“双师型”名师工作室的运行机制 |
| (一)“双师型”名师工作室运行的内部保障系统 |
| (二)“双师型”名师工作室运行的外部保障系统 |
| 第三章 L省高职院校“双师型”名师工作室的运行现状调查 |
| 一、调查研究设计 |
| (一)调查对象 |
| (二)调查内容 |
| (三)调查方法和过程 |
| 二、调查结果分析 |
| (一)“双师型”名师工作室的基本情况 |
| (二)“双师型”名师工作室的内部管理 |
| (四)“双师型”名师工作室的外部管理 |
| (五)“双师型”名师工作室的运行成效 |
| 第四章 L省高职院校“双师型”名师工作室运行存在的问题及成因 |
| 一、L省高职院校“双师型”名师工作室运行现存的问题 |
| (一)成员年龄结构不合理 |
| (二)相关政策文件不系统 |
| (三)学校相应配套措施不完善 |
| (四)考核评价体系可操作性低 |
| 二、L省高职院校“双师型”名师工作室运行存在问题的成因分析 |
| (一)青年教师资源短缺 |
| (二)顶层制度设计缺失 |
| (三)学校设施资源有限 |
| (四)考核评价体系不健全 |
| 第五章 完善L省高职院校“双师型”名师工作室的发展策略 |
| 一、构建合理的人员结构 |
| (一)增强主持人后续发展动力 |
| (二)吸引更多青年教师成员加入 |
| 二、营造良好的文化氛围 |
| (一)突破管理权威,建立民主模式 |
| (二)激发个体意识,实现自我超越 |
| (三)制定个人目标,建立共同愿景 |
| 三、建立完善内外部运行保障系统 |
| (一)完善内部运行系统 |
| (二)完善外部运行系统 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 L 省高职院校“双师型”名师工作室运行现状及存在问题的访谈提纲 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状与发展趋势 |
| (一)国内研究现状及发展趋势 |
| (二)国外研究现状及发展趋势 |
| (三)综合评述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、创新点 |
| 第一章 民办职业大学师资队伍建设的相关理论概述 |
| 第一节 民办职业大学师资队伍建设的相关概念界定 |
| 一、高等职业院校的概念 |
| 二、民办高等职业院校概念 |
| 三、民办职业大学的概念与特点 |
| 四、师资队伍的概念 |
| 第二节 民办职业大学师资队伍建设的目标任务与重要性 |
| 一、民办职业大学师资队伍建设的目标任务 |
| 二、民办职业大学师资队建设的重要性 |
| 第三节 民办职业大学师资队伍建设的理论基础 |
| 一、马斯洛需求层次理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、绩效管理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 江西南昌职业大学师资队伍建设现状、问题与原因分析 |
| 第一节 江西南昌职业大学师资队伍建设现状 |
| 一、江西南昌职业大学师资队伍的专业结构 |
| 二、江西南昌职业大学师资队伍的学历结构 |
| 三、江西南昌职业大学师资队伍的年龄结构 |
| 四、江西南昌职业大学师资队伍的职称结构 |
| 五、江西南昌职业大学师资队伍薪资福利情况 |
| 第二节 江西南昌职业大学师资队伍建设中存在的问题 |
| 一、师资队伍的专业结构存在一定供需失衡 |
| 二、师资队伍的学历水平总体偏低 |
| 三、中青年学术骨干占比较低 |
| 四、高级职称占比低不利于教师发展 |
| 五、薪资福利水平较低不利于吸引和留住优秀人才 |
| 第三节 江西南昌职业大学师资队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、师资队伍建设的系统规划性不足 |
| 二、高学历人才更愿意选择到公立学校执教 |
| 三、“传帮带”的师资队伍建设平台欠缺 |
| 四、民办职业院校的职称评审制度不完善 |
| 五、筹资来源单一导致的薪资福利水平上升空间有限 |
| 本章小结 |
| 第三章 完善江西南昌职业大学师资队伍建设的对策建议 |
| 第一节 加强江西南昌职业大学师资队伍建设的规范化管理 |
| 一、明确师资队伍建设目标任务 |
| 二、完善师资队伍建设组织架构 |
| 三、细化师资队伍建设工作流程 |
| 第二节 完善江西南昌职业大学人才引进机制 |
| 一、建立人才引进计划论证机制 |
| 二、健全人才引进薪资福利水平动态调整机制 |
| 三、完善高层次人才引进风险防范机制 |
| 第三节 加强江西南昌职业大学“传帮带”师资平台建设 |
| 一、以学科和教研室为基础完善“传帮带”师资培养专业平台 |
| 二、以跨学科跨院系合作打造“传帮带”师资培养综合平台 |
| 三、以优秀教育教学资源共享建设“传帮带”师资培养网络平台 |
| 第四节 健全江西南昌职业大学职称评审制度 |
| 一、进一步完善职称结构设置 |
| 二、规范职称评审标准与评审流程 |
| 三、完善职称评审结果公示与申诉机制 |
| 第五节 以校政、校企和校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 一、以校政合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 二、以校企合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 三、以校社合作拓宽薪资福利资金来源 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 职业大学师资队伍建设问题调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（8）基于教师发展的高职院校“双师型”教师培养培训体系建设路径探究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、教师发展中心定位与职能概述 |
| 二、“双师型”教师队伍培养培训体系建设的现状与问题分析 |
| （一）教师职前、职后的连贯性较为缺乏 |
| （二）缺乏对教师培养培训体系的规划 |
| （三）忽视了对教师专业化发展的关注与研究 |
| （四）缺乏对“双师型”教师内涵的正确解读 |
| 三、高职院校“双师型”教师培养培训体系建设重要性分析 |
| 四、高职院校“双师型”教师队伍培养培训体系建设路径探究 |
| （一）健全与完善模块化、覆盖教师职业全周期的教师培养培训课程体系 |
| （二）重视培训培养资源有效拓展，促进教师培养培训路径的多元化 |
| （三）重视高校数据平台的有效建设与完善，建立师资队伍预警机制 |
| （四）转变“双师型”培养与培训体系的建设思路与方法 |
| 五、结束语 |
（9）中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题缘由 |
| 1.1.1 中等职业学校“双师型”教师队伍建设意义重大 |
| 1.1.2 中等职业学校“双师型”英语教师队伍问题重重 |
| 1.1.3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究薄弱 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 中等卫生学校 |
| 1.4.2 “双师型”教师 |
| 1.4.3 “双师型”英语教师 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 “双师型”教师国内研究综述 |
| 1.5.2 国外相关研究综述 |
| 1.5.3 研究评述 |
| 1.6 研究方法 |
| 1.6.1 文献法 |
| 1.6.2 问卷调查法 |
| 1.6.3 访谈法 |
| 1.6.4 案例法 |
| 2 加强中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的必要性 |
| 2.1 毕业生的英语能力不能满足用人单位对医学类专业英语能力的需求 |
| 2.2 “双师型”英语教师素质影响中等卫生学校学生专业英语能力培养 |
| 3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设现状与问题 |
| 3.1 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍结构的现状和问题 |
| 3.1.1 “双师型”英语教师数量少 |
| 3.1.2 “双师型”英语教师年龄结构不良 |
| 3.1.3 “双师型”英语教师学历结构偏低 |
| 3.1.4 “双师型”英语教师职称整体较低 |
| 3.1.5 专兼结构不良,一线兼职教师缺乏 |
| 3.2 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设制度的现状和问题 |
| 3.2.1 “双师型”英语教师评聘制度不完善 |
| 3.2.2 “双师型”英语教师培养制度不合理 |
| 3.2.3 “双师型”英语教师激励制度不科学 |
| 3.2.4 “双师型”英语教师考评制度缺失 |
| 3.2.5 医药专业教师参与专业英语集体备课制缺失 |
| 3.3 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍专业素质的现状和问题 |
| 3.3.1 “双师型”英语教师知识结构不合理 |
| 3.3.2 “双师型”英语教师教学水平不理想 |
| 3.3.3 普通英语教师取得双师资格积极性低 |
| 4 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设存在问题的原因分析 |
| 4.1 学校因素 |
| 4.1.1 英语教师师资引进和队伍建设规划不合理 |
| 4.1.2 中职学校专业技术岗位晋升制度的不科学 |
| 4.1.3 对“双师型”英语教师队伍建设不够重视 |
| 4.1.4 中等卫生学校“双师型”英语教师引进渠道单一 |
| 4.2 英语教师因素 |
| 4.2.1 “双师型”英语教师职业认同感、荣誉感较低 |
| 4.2.2 对成长为“双师型”英语教师必要性认识不足 |
| 4.3 学生因素 |
| 4.3.1 素质比较低,英语基础较差 |
| 4.3.2 学习习惯不好,积极性不高 |
| 4.4 企业、医院因素 |
| 4.4.1 企业、医院为学校教师提供的实践机会少 |
| 4.4.2 企业、医院派送到学校一线专家、骨干少 |
| 5 中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设的建议 |
| 5.1 对中等卫生学校的建议 |
| 5.1.1 制定“双师型”英语教师队伍建设的总体规划 |
| 5.1.2 健全“双师型”英语教师队伍建设的相关制度 |
| 5.1.3 设立多渠道多形式的英语教师引进准入机制 |
| 5.1.4 构建校企共同体,从企业引进“双师型”英语教师 |
| 5.1.5 妥善安排专业英语教学,合理设置专业英语课程 |
| 5.2 对中等卫生学校英语老师的建议 |
| 5.2.1 提升作为中等卫生学校英语教师的荣誉感 |
| 5.2.2 制定成为“双师型”英语教师的职业规划 |
| 5.2.3 提高参加企业医院一线培训和实践的积极性 |
| 5.2.4 提高发展成为“双师型”英语教师的积极性 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 核心概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 民办高职院校 |
| 2.1.2 “双师型”教师 |
| 2.1.3 “双师型”教师队伍建设 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 教师专业化理论 |
| 2.2.2 职业兴趣理论 |
| 2.2.3 需要层次理论 |
| 第3章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设现状调查与分析 |
| 3.1 调查设计 |
| 3.1.1 问卷设计 |
| 3.1.2 访谈提纲编制 |
| 3.2 调查结果与分析 |
| 3.2.1 “双师型”教师队伍的基本信息 |
| 3.2.2 “双师型”教师队伍的素质现状 |
| 3.2.3 “双师型”教师队伍育人功能现状 |
| 3.2.4 “双师型”教师队伍培训现状 |
| 3.2.5 教师满意度现状 |
| 3.2.6 教师希望的举措 |
| 第4章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题及产生原因 |
| 4.1 存在的问题 |
| 4.1.1 “双师型”教师队伍结构不合理 |
| 4.1.2 “双师型”教师队伍素质有待提高 |
| 4.1.3 “双师型”教师队伍育人功能薄弱 |
| 4.1.4 “双师型”教师队伍的培训机制不健全 |
| 4.1.5 “双师型”教师队伍流动性较大 |
| 4.2 引发问题的原因 |
| 4.2.1 政府方面 |
| 4.2.2 社会方面 |
| 4.2.3 学校方面 |
| 4.2.4 教师方面 |
| 4.2.5 企业方面 |
| 第5章 民办高职院校“双师型”教师队伍建设的完善对策 |
| 5.1 优化“双师型”教师队伍结构 |
| 5.1.1 拓展引才渠道 |
| 5.1.2 加强兼职教师队伍建设 |
| 5.1.3 扩大高层次人才规模 |
| 5.2 建立完善的培养培训体系 |
| 5.2.1 开展分层培养 |
| 5.2.2 建立岗前职后一体化培训机制 |
| 5.2.3 建立科学合理的培训内容 |
| 5.2.4 建立以“校企合作”为主的培训模式 |
| 5.3 健全“双师型”教师队伍的管理制度 |
| 5.3.1 严格教师的聘任标准 |
| 5.3.2 改革考核评价机制 |
| 5.3.3 建立有效的激励制度 |
| 5.4 完善“双师型”教师队伍建设的保障体系 |
| 5.4.1 建立完善的法律保障 |
| 5.4.2 提供充足的经费保障 |
| 5.4.3 创造良好的环境氛围保障 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究的不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 申请学位期间的研究成果及发表的学术论文 |
| 附录 Ⅰ 天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设调查问卷 |
| 附录 Ⅱ 天津市民办高职院校“双师型”教师访谈提纲 |
四、高职管理类院校“双师型”教师队伍的培养（论文参考文献）
- [1]重庆市C高职学院“双师型”教师队伍建设的问题与对策研究[D]. 黄艳雯. 西南大学, 2021
- [2]我国高职院校“双师型”教师资格认定标准的制定与实施策略研究[D]. 李鑫. 湖北大学, 2021
- [3]产教融合背景下高职院校“双师型”教师队伍建设的研究[D]. 李芩旭. 浙江师范大学, 2021
- [4]高职院校双师型政策执行研究 ——以泉州华光学院为分析对象[D]. 周娴. 华侨大学, 2021
- [5]高职院校“双师型”名师工作室运行现状、问题及策略研究 ——以L省高职院校为例[D]. 郝欣. 沈阳师范大学, 2021(11)
- [6]江西南昌职业大学师资队伍建设问题研究[D]. 曲亚楠. 黑龙江大学, 2021(09)
- [7]工匠精神视阈下的高职院校“双师型”教师培育研究[D]. 欧杨. 中国矿业大学, 2021
- [8]基于教师发展的高职院校“双师型”教师培养培训体系建设路径探究[J]. 李冰清. 高教学刊, 2021(07)
- [9]中等卫生学校“双师型”英语教师队伍建设研究[D]. 虞文娟. 四川师范大学, 2020(03)
- [10]天津市民办高职院校“双师型”教师队伍建设研究[D]. 陈璐瑶. 天津职业技术师范大学, 2020(06)
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