一、声音(1)资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿（论文文献综述）
周永霞[1]（2016）在《T公司研发人员绩效考核体系优化研究》文中研究指明近年来,许多中小型民营科技型企业呈现出了良好的发展态势,正逐渐成为社会主义经济体制当中不可小觑的一股力量,为我国经济社会发展做出了巨大的贡献。当然,这其中,不能忽视的是民营科技型企业当中的核心人群——研发人员,正是他们研究和开发的这些新产品、新技术、新工艺才使得我们的企业在激烈的市场竞争中稳住了脚跟,永葆持续的竞争力。然而,正是这个特殊的群体,他们的付出和收获却不成正比。一方面,是由于研发人员工作和成果的难以量化,另一方面,是传统单一的绩效考核方式设置了一些不符合研发人员工作特点的指标,使得研发人员在企业当中享受不到公平的考核和待遇。而这些,恰恰降低了这些高学历、有技术、有思想的研发人员对于企业的忠诚度,所以导致了研发人员的频繁流动,这对于一个正处于迅猛发展期的企业是非常不利的。所以,如何构建一套针对研发人员特点量身定做的绩效考核体系就显得尤为重要。本文首先明确公司的发展战略,然后运用国外先进的绩效考核工具——平衡记分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）,从组织、部门、个人三个层面构建对中小型民营科技企业研发人员的绩效考核体系。并以重庆市天沛农业科技有限公司（以下简称T公司）为例,分析T公司研发人员绩效考核方面的现状以及存在的问题,并对T公司研发人员的绩效考核体系进行优化设计。本文的绩效考核体系设计不仅是自上而下层层分解,而且是环环相扣,组织绩效、部门绩效、个人绩效是逐层细化,管理好部门绩效和个人绩效就是对整个组织的绩效进行了有效的管理,部门绩效和个人绩效最终都是为了组织绩效服务的。
吴淑芳[2]（2013）在《大学教育与人的创新素养发展 ——基于大学生活的社会学考察》文中研究指明1996年初,经济合作与发展组织发表的一份题为《以知识为基础的经济》的报告中,提出了“以知识为基础的经济”的概念,在全世界掀起了社会变革的浪潮,进入21世纪昭示知识经济时代的到来。知识经济时代,“创新”作为这一时代的主要特征渗入领域之广和影响程度之深,是人们无法否认的。人类社会发展已进入一个高度“知本”化的知识经济时代,一方面,知识成为经济长期增长的关键因素,另一方面,人才的重要性日益凸显,世界范围内的竞争,主要反映在人的素质的竞争,在人的素质中,创新能力是根本的因素。人的创新素养发展成为当代新课题。这种趋势也影响了大学对人的创新能力培养的关注。在国内大学教育情境下,学生的创新素养发展的实际情况怎样?促进或抑制学生创新素养发展的方面分别有哪些,有待进一步考察和探究。统观国内外对大学生创新能力发展研究的情况,所取得的研究成果值得肯定,但同时也有许多方面的不足,比较突出的有：第一,核心概念的解释缺乏统一性；第二,在大学教育活动的微观层面探讨大学教育内部活动方式对学生创新素养发展影响的产生原因及结果的系统研究比较少,使得人们无法准确推辨和了解大学教育中的哪些方面以怎样的方式对学生的创新素养发展产生影响,影响的程度如何,这些都是有待进一步考察的方面；第三,理论研究与实践研究之间的衔接与互动程度相对较低。一方面,与人的创新能力及其发展相关的理论研究相对丰富、系统,而另一方面,人的创新能力发展的现实性问题相当突出,相关的实践研究成果则相对较少,无法满足解决诸多现实问题的需要,且理论研究与实践研究之间的互动、衔接不够；第四,对大学教育与大学生创新素养发展关系的定量与定性相结合的综合研究不多见；第五,关于大学生创新素养发展的研究在研究方向和研究水平上都是不均衡的,对于有些问题过于关注,研究水平相对成熟,而有些问题在研究界很少受到关注,致使对有关的重要问题的理论和实践探究相对滞后。本研究将以大学教育对人的创新素养发展影响作为研究和考察的目的,以组织、学科、话语作为理论分析视角,考察大学生活以及大学生活中学生的创新素养发展问题,以内在逻辑关系的解读、考量为研究重点,突出社会学研究的理路,旨在揭示在既有的大学育人机制和育人活动中,对人的创新素养发展产生影响的方面、影响结果及存在的现实性问题,在这样的考察基础上对当前的大学教育活动进行反思,并提出合理的改进建议及策略。研究过程中采用了访谈、参与观察、话语内容分析、问卷调查等社会学方法。多方法相结合,调查结果详实有效。研究中,所涉及和讨论的主要论题有：探讨创新及其理论谱系；归纳构成人的创新素养的各因素及其特征表现；分析大学教育与人的创新素养发展关系；从大学发展历史脉络中形成的学科传统、育人传统与文化传统中找寻与人的创新素养发展相关的分析要点；在组织、学科规训和话语的理论框架下解读大学教育；对大学生活进行社会学的考察；参阅历史、借鉴不同学科回应当下大学教育中人的创新素养发展中的问题。每一个论题便是一个分析单元,对每一论题的分析和讨论最终构成本研究的逻辑框架。研究的分析脉络由两个部分连接,一是,从横向结构关系的角度梳理出人的创新素养构成体系,以这一体系为比照,并在组织、学科、话语理论分析框架下论述在学科层面、学校培养层面、学生日常交往层面本研究的考察焦点,对大学教育与人的创新素养发展的关系及影响的结果进行现实考察；二是,从实效性的角度考虑,由指向未来发展目标的将来状态转回到现实问题的解决中,诊断出当前大学人才培养中的症结,为大学教育改革发展以及育人活动中的诸多问题提供可借鉴的现实依据。本研究是由现象考察转向内部关系,由指向未来培养目标转向问题情境的探秘过程,全景式地分析大学教育与人的创新素养发展之间的关系以及存在的现实问题,最终为调和大学教育与人的创新素养发展做出理性回应。基本结论：在大学育人过程中,存在的主要问题有：①学生的主体性未被重视；②既定的思维方式影响了学生创新性素养的有效养成；③学科制度导致通才教育与专业训练的分化；④大学学科制度与学生发展之间存在矛盾。
廖志豪[3]（2012）在《基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究》文中进行了进一步梳理创新,是一个历久弥新的话题。一部人类社会的文明史,即是一部不断创新和创造的历史。尤其是进入21世纪以后,科技创新更是成为知识经济发展的灵魂深刻地改变着人类文明的基本构成和核心理念,作为科技创新活动主体的创新型科技人才的培养亦因此而成为当今时代世界诸国人力资源开发活动中普遍关注的焦点。自1990年代中期以来,我国先后提出了“可持续发展战略”、“科教兴国战略”、“人才强国战略”以及“国家创新体系建设”等一系列事关中华民族长远发展的国家战略,对于这些战略的实现而言,创新型科技人才的培养无疑是其中一项基础性工程。目前,我国的国家综合创新能力在世界主要国家中依然处于比较落后的地位,加紧创新型科技人才的培养是改变这一状况的基础性条件之一。高等教育作为创新型国家建设重要主体,承担着人才培养、科学研究和社会服务三大基本职能。其中,人才培养是高等学校的根本职能。近十几年来,我国高等教育发展持续进行了量的扩张而进入大众化发展阶段,但与此同时,人才培养质量却日益成为一个饱受社会各界诟病的热点论题,发人深省的“钱学森之问”即是对这一问题的集中反映。在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》制定过程的意见征询阶段亦将“如何培养创新人才”作为面向社会各界公开征询意见的二十个基本问题之一,充分体现了破解这一艰深命题的极度重要性和现实紧迫性。由于包括创新型科技人才在内的创新型人才的培养是一项复杂的系统工程,其中涉及诸多复杂的因素。但对于这一问题的研究无论采取何种视角,其最终回归点都将指向对培养对象的某种与创新相关的素质或能力的培育方面。由此而引发出另一个与此直接相关且更为基础性的问题：创新型科技人才应该具备什么样的素质结构?其中又包括哪些具体素质要素?对这一问题的研究探索不仅有利于从理论层面科学地认识和把握创新型科技人才这一特定人才群体的共同素质特征。同时,也有利于为在科技人才的培养实践中有针对性地加强那些关键素质要素的开发培育提供更为客观的和具体的逻辑依据。而从国内目前的研究现状来看,对这一问题的研究却未能得到应有的关注。为此,本论文试图通过借助人力资源管理学中素质模型这一研究工具来构建创新型科技人才的素质模型,以系统地勾勒创新型科技人才的共性素质特征,明晰创新型科技人才培养的素质开发取向,并以该素质模型所提供的素质要素体系作为参照,着重从高等教育本科阶段人才培养实践中学生创新素质建构的角度来探讨未来潜在创新型科技人才的培养问题,以求为“如何培养创新型人才”这一现实难题破解提供可资参考的路径。论文研究是以素质模型理论、创造力理论和创新教育理论为主要理论依托,采用理论研究与实证研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法,沿着三个在逻辑上相互关联的问题脉络而展开,即（1）什么是创新型科技人才?（2）为什么我国高校培养的创新型科技人才严重不足?（3）如何培养创新型科技人才?在进行文献回顾、关键概念界说和相关理论阐释之后,围绕以上三个问题,论文分别进行了较为集中的研究。论文采用McCelland等人所开发的经典素质模型建构方法以实证研究的方式构建了创新型科技人才素质模型,通过一系列具体的素质要素来揭示这一人才群体在知识构成、思维方式、综合能力和个性品格等方面的共性特征,为解答问题之一提供了客观而清晰的认知图式。研究结果表明,共有42项素质要素对于各类科技人才的创新行为具有重要影响,从中归纳出创新型科技人才之素质特征为：广博精深且结构合理的知识体系；灵活流畅且系统深刻的思维风格；蕴含创新意识与创新精神的个性品格；适应现代科技发展的综合性创新能力。创新型科技人才培养实践中的素质开发应以此为取向而进行。论文检视了我国高等学校创新型科技人才培养实践的现实状况,包括创新型科技人才培养目标的提出与理念主张、培养模式探索的动向,以及探索过程中的障碍因素和具体问题,讨论了其对学生创新素质体系建构的不利影响,从人才培养实践过程之中探寻问题之二存在的基本原因。论文认为,我国高校在创新型科技人才培养模式的探索中面临着诸如“传统文化中一些消极成分的隐性阻力”、“先期人才培养模式惯性作用的影响”等一系列障碍因素,以及从培养方案的制定到学生评价体系的设计整个链条中存在的一系列具体问题。这些障碍和问题均在不同程度上影响着培养对象创新素质的生成。论文提出了创新型科技人才培养模式优化的基本主张与促进培养目标实现的协同条件建设问题,作为对问题之三的具体回应。以创新型科技人才素质模型所提供的素质要素体系为参照,将其设定为人才培养目标的给定值,以控制论思想进行高等学校创新型科技人才培养模式的系统优化,并说明相关条件对系统运行的影响；围绕着对学生创新素质体系系统培育的目标指向,阐述高等学校创新型科技人才培养模式优化应当遵循的指导思想、基本原则与具体路径；分别对影响学生创新素质生成的创新型教师队伍建设、科技训练平台建设、创新教育环境建设三个协同条件进行研究和分析,以图通过加强这些协同条件的建设来促进创新型科技人才培养目标的实现。论文研究所作的创新努力有：建构了创新型科技人才的素质模型；基于素质模型对高等学校创新型科技人才培养模式进行了解析；提出了诸如“由模块化课程体系形态向矩阵式课程体系形态转变”等关于创新型科技人才培养模式优化的新主张或新论点。
陈治平[4]（2009）在《影响创意人才集聚的政策因素分析 ——以上海为案例》文中研究指明当今创意产业热潮方兴未艾，金融危机对传统产业的打击，更令资源消耗低、附加价值高的创意产业成为寒冬中的热浪。近年来上海大力发展创意产业，与此同时也面临创意人才匮乏、管理条块分割、知识产权保护不力等挑战。创意产业对人类思维、知识和创意的特殊依赖性，导致人才匮乏问题演变为制约上海创意产业进一步发展的最核心之瓶颈问题；而上海创意人才匮乏的重要原因之一就是缺乏人才集聚效应。因此，研究影响创意人才集聚的政策因素，可以为上海吸引创意人才、进而发展创意产业提供施政参考，对上海经济结构调整和协调发展、提高城市综合竞争力等方面而言现实意义重大，对完善创意产业理论而言也具有一定理论意义。以上构成了本文的研究动机。本文在盘点上海创意产业发展背景及创意人才现状问题的基础之上，立足于人口和劳动力迁移理论、人才流动理论、人才环境理论、创意人才理论、城市利便论和社会资本理论等诸多视角，推演出产业基础和事业发展前景、政府招揽人才的宣传和服务水平、户籍制度、住房条件、社会治安和安全状况、交通条件、子女教育条件、职业学习培训条件、卫生医疗条件、社会保障条件、政府行政及法治情况等11个影响创意人才集聚的共性政策因素；以及社会性认定和精神激励制度、城市生活质量设施、自然生态环境、文化信息环境、社会氛围、知识产权保护等6个影响创意人才集聚的个性政策因素。在此基础上，本文选取上海这个特大型经济发达城市为分析案例，通过面谈、电话、网络、信函等方式，对100名在上海工作和生活的创意人才进行了全方位的实证调查，并以调查所获资料、竞争对手城市的对比资料以及大量具体的访谈、新闻案例为研究基石，侧重分析了上述共性和个性政策因素中，哪些是对创意人才集聚有显着影响且不令创意人才满意、今后需要加以改善的因素，这些因素的演变和现状究竟如何，其影响创意人才集聚的问题所在，以及产生原因和解决途径等紧要问题。通过理论和实证分析，笔者最终发现：就上海而言，户籍、住房、社保、交通等因素是显着影响创意人才集聚的共性政策因素，社会氛围、知识产权、环境保护等因素是显着影响创意人才集聚的个性政策因素，这些因素的现状问题不令创意人才满意，亟待今后改善。上海地区政府应在宏观层面做好基础性工作的前提下，针对上述因素着力采取相应政策解决问题，进而集聚创意人才、发展创意产业。作为一篇公共管理学论文，本文的新意在于：立足于创新的研究问题、独立采集的数据和材料，最终得出了具有一定创新性的结论。
曾建权[5]（2003）在《人力资源管理理论与实务研究》文中认为本文根据入世后我国企业面临的挑战和人力资源管理存在的问题，借鉴发达国家人力资源管理经验，对人力资源管理的理论和实务进行了比较深入地、创新性地研究；从而为我国企业在选人、育人、用人、留人等方面提供一些科学理论和操作方法。本文包括六大部分，第一部分（第一～三章）是人力资源管理基本理论。主要介绍国内外人力资源管理研究现状及其成果，人力资源管理的基本概念，美日人力资源管理模式，人力资本和人本管理理论。第二部分（第四～十章）是人力资源管理操作实务。主要介绍工作分析、人力资源规划、员工招聘、培训与开发、绩效考评、薪酬管理、企业文化建设的操作程序和方法。第三部分（第十一章）是人力资源管理案例研究。研究了海尔、联想和台塑集团的人力资源管理经验。第四部分（第十二章）是人力资源管理的定量方法及其应用。探讨了层次分析法、模糊综合评价法和博弈论在人力资源管理中的应用。第五部分（第十三章）是21世纪的人力资源管理。研究了加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战和对策、知识经济时代的人力资源管理和21世纪人力资源管理的发展趋势。第六部分是总结与展望。本文的主要创新点：1.探讨了激励员工的企业工资分配方法，首次提出了一种新的计算效益工资的方法。2.研究了价值观测试、情商测试和笔迹分析法在人才选拔中的应用。首次提出了通过问卷解答和行为表现测试应聘者的价值观和情商的方法。3．系统地研究了工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、工资制度设计和绩效考评的操作程序，从新的角度设计了绩效考评和员工招聘的程序，可作为人力资源管理高层决策的参考和依据。4.首次建立了新的员工开发培训效果、企业经理人和企业文化的评价指标体系。应用层次分析法和模糊数学，建立了企业文化的模糊综合评价模型，为企业文化的评价提供了一套新的科学实用的定量方法。这一方法也可用于员工绩效、企业经理人和企业家素质的评价。同时，本文还研究了博弈论在人力资源管理中的应用，进行了新的学术尝试。5.通过对海尔﹑联想和台塑集团等企业的人力资源管理经验的详细研究，得出成功企业的人力资源管理经验和特征，这些成功经验和管理特征对于其他企业具有<WP=3>借鉴意义和参考价值。6.首次从新的角度系统地分析了知识经济时代对人力资源要求的基本特征；提出了我国发展知识经济框架下人力资源管理的模式和策略。7.首次提出2l世纪我国企业人力资源管理的中心任务是构建人力资本优势，实现人力资本增值的观点，可作为高层决策的参考。本文是在广泛收集国内外人力资源管理相关资料和典型案例分析基础上，通过理论研究与实证分析、定性研究与定量分析、借鉴与创新相结合的研究方法，完成对人力资源管理理论和实务的研究。
王通讯[6]（2002）在《声音（1）资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿》文中研究指明 对于从科技型企业家向企业家的转型,有两个障碍。一是创新能力方面的。企业家必须要有三个层面的创新能力。一是对新事物,新领域的把握和探求,这一点也是科技型人才所必须具有的。二是经营方面的创新能力。三是决策创新,即冒险精神和风险意识。这三层是不断层进的。会经营不一定会风险决策,这也是经营者和真正的企业家间的区别。二是思维方式方面的。科技型人才可能更多的是面对一种现象,有时是对一种相对静止的现象。比如镭,只是没有被发现。这就好比参加跳高比赛,面对的
二、声音(1)资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、声音(1)资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿（论文提纲范文）
（1）T公司研发人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外绩效考核研究 |
| 1.2.2 国内绩效考核研究 |
| 1.2.3 国内外相关研究综评 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 绩效考核基本理论及方法 |
| 2.1 绩效考核的基本理论 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 |
| 2.1.2 绩效考核的目的 |
| 2.1.3 绩效考核的原则 |
| 2.1.4 绩效管理的关键环节及考核流程 |
| 2.2 绩效考核常用的方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 平衡计分卡 |
| 2.2.3 关键绩效指标 |
| 2.2.4 BSC和KPI的综合运用 |
| 2.2.5 几种绩效考核方法的比较 |
| 2.3 绩效考核的方法选择 |
| 3 T公司研发人员绩效考核现状及问题 |
| 3.1 T公司企业概况 |
| 3.2 研发部门的组织架构 |
| 3.3 T公司研发人员的绩效考核现状 |
| 3.3.1 T公司研发人员绩效考核现状 |
| 3.3.2 问卷调查及结果分析 |
| 3.4 T公司研发人员绩效考核存在的问题 |
| 3.4.1 考核方法单一 |
| 3.4.2 绩效考核认识不到位 |
| 3.4.3 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.4 绩效考核不能体现企业的战略目标 |
| 3.4.5 没有强调研发人员特点 |
| 3.4.6 缺乏绩效管理意识 |
| 3.4.7 绩效考核实施者的能力素质达不到要求 |
| 4 T公司研发人员绩效考核体系的优化设计 |
| 4.1 绩效考核体系构建的前提 |
| 4.2 绩效考核指标设计 |
| 4.2.1 BSC构建企业战略地图 |
| 4.2.2 KPI分解部门绩效指标 |
| 4.2.3 研发人员KPI提取 |
| 4.2.4 绩效考核评价标准的制定 |
| 4.2.5 运用层次分析法确定指标权重 |
| 4.3 绩效考核模型在A员工身上的具体应用 |
| 4.4 T公司研发人员绩效考核的保障机制 |
| 5 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录：T公司研发人员绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（2）大学教育与人的创新素养发展 ——基于大学生活的社会学考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 知识经济时代的显着变化 |
| (二) 知识经济时代的新课题 |
| (三) 知识经济时代背景中人的创新能力发展 |
| 二、研究综述 |
| (一) 国内研究现状 |
| (二) 国外研究现状 |
| (三) 国内外研究现状述评 |
| 三、核心概念界定 |
| (一) 大学教育 |
| (二) 创新素养 |
| 四、研究目的与研究内容 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究内容 |
| 五、研究的理论前提 |
| (一) 教育为人的创新素养发展提供支持 |
| (二) 创新能力发展依赖彼此关联的六种资源的汇合 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一) 研究的整体思路 |
| (二) 研究的阶段及其方法使用 |
| 七、研究意义 |
| 第一章 创新及创新理论的谱系研究 |
| 第一节 创新的相关概念及其内涵 |
| 一、创新起源 |
| 二、关于创新的多种论述 |
| 三、与创新相关概念的意义解释 |
| 第二节 创新理论研究的历史考察 |
| 一、哲学观视角下的创新理论研究 |
| 二、走向科学化的创新理论研究 |
| 三、创新理论研究的当代发展 |
| 第三节 创新素养的构成体系及其特征 |
| 一、创新素养的构成性参照系 |
| 二、创新素养的构成要素及其特征 |
| 第四节 创新素养发展的影响因素 |
| 一、内源生理因素 |
| 二、外源环境因素 |
| 三、小结 |
| 第二章 大学教育的演变及对人的创新素养发展影响的历史考察 |
| 第一节 大学教育与人的创新素养发展的耦合 |
| 一、人的自我发展性根源 |
| 二、大学教育的发生学讨论 |
| 第二节 大学育人传统的演进与人的创新素养发展 |
| 一、大学历史演变过程中形成的育人传统概述 |
| 二、大学育人传统对人的创新素养发展影响分析 |
| 第三章 大学教育与创新素养发展关系考察的理论框架 |
| 第一节 解读大学教育的理论工具：组织、规训、话语 |
| 一、组织：规定了大学教育的形态 |
| 二、学科：大学教育的中介 |
| 三、话语：大学人际交往生活与文化生活中的无形之手 |
| 四、小结 |
| 第二节 考察大学生活的要点与方法 |
| 一、考察的要点 |
| 二、考察的方法、工具 |
| 第四章 大学教育对学生创新素养发展影响的实证考察 |
| 第一节 访谈及访谈内容分析 |
| 一、访谈前的准备 |
| 二、三个访谈阶段的访谈结果分析 |
| 三、访谈小结 |
| 第二节 大学生网络论坛的话语分析 |
| 一、从大学生网络论坛中收集话语材料 |
| 二、大学生网络论坛的话语分析 |
| 第三节 问卷调查及分析 |
| 一、正式测抽样样本状况 |
| 二、正式测问卷状况分析 |
| 三、大学教育对人的创新素养发展影响结果考量 |
| 第五章 大学的发展——基于提升学生创新素养的思考 |
| 第一节 基于调研基础上的大学育人活动反思 |
| 一、调研结果分析 |
| 二、问题指出 |
| 第二节 现实问题的历史与跨学科借鉴 |
| 一、历史的借鉴 |
| 二、跨学科理论的借鉴 |
| 第三节 现实问题的当下回应与探索 |
| 一、重申大学教育的合作性,实现学生主体性的复归 |
| 二、在大学确立以研究为基础的学习,有效提升学生的思维能力 |
| 三、弱化学科规训的评价效应,同时兼顾学生智力训练与非智力发展 |
| 四、普及通识课程,优化知识结构 |
| 五、在大学育人中实现默会知识的外显价值 |
| 六、增加适合学生创新素养养成的实践活动 |
| 七、为学生的创新素养发展创造环境与话语氛围 |
| 第四节 研究回顾与展望 |
| 一、研究回顾 |
| 二、研究展望 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（3）基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究（论文提纲范文）
| 论文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 相关研究的文献回顾 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 论文研究的主要创新 |
| 第2章 关键概念界说与相关理论阐述 |
| 2.1 关键概念界说 |
| 2.1.1 创新 |
| 2.1.2 创新型科技人才 |
| 2.1.3 素质 |
| 2.1.4 培养 |
| 2.2 相关理论阐述 |
| 2.2.1 素质模型理论 |
| 2.2.2 创造力理论 |
| 2.2.3 创新教育理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 创新型科技人才素质模型的构建 |
| 3.1 模型构建的方法选择 |
| 3.2 效标样本的甄选标准 |
| 3.3 素质要素项目的采集 |
| 3.3.1 通过行为事件访谈采集素质要素 |
| 3.3.2 通过传记分析法来采集素质要素 |
| 3.3.3 两种素质要素采集方式结果汇集 |
| 3.4 素质要素问卷调查及分析 |
| 3.4.1 调查目的与问卷编制 |
| 3.4.2 调查问卷发放与回收 |
| 3.4.3 调查问卷的数据分析 |
| 3.5 素质模型的提出与验证 |
| 3.5.1 素质模型的提出 |
| 3.5.2 素质模型的验证 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 创新型科技人才的素质特征与素质开发取向 |
| 4.1 模型视角创新型科技人才的素质特征 |
| 4.2 创新型科技人才培养的素质开发取向 |
| 4.2.1 建构科学合理的知识体系 |
| 4.2.2 开发利于创新的思维方式 |
| 4.2.3 培养科技创新实践所需要具备的关键能力 |
| 4.2.4 塑造富于创新意识和创新精神的个性品格 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 我国高校创新型科技人才培养实践现状检视 |
| 5.1 创新型人才培养目标提出与理念主张 |
| 5.1.1 创新型人才培养目标的提出 |
| 5.1.2 创新型人才培养的理念主张 |
| 5.2 高校关于创新型科技人才培养模式的探索动向 |
| 5.2.1 模式与人才培养模式 |
| 5.2.2 我国高校创新型科技人才培养模式的探索动向 |
| 5.3 创新型科技人才培养探索中存在的障碍与问题 |
| 5.3.1 模式探索进程中障碍因素分析 |
| 5.3.2 探索进程当中存在的具体问题 |
| 5.4 我国高校创新型科技人才培养探索的现状略评 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 基于素质模型的高校创新型科技人才培养模式优化 |
| 6.1 培养模式优化的系统构造与影响因素 |
| 6.1.1 培养模式优化的系统构造 |
| 6.1.2 培养模式优化的影响因素 |
| 6.2 培养模式优化的指导思想与总体原则 |
| 6.2.1 培养模式优化的指导思想 |
| 6.2.2 培养模式优化的总体原则 |
| 6.3 培养模式优化的路径探寻 |
| 6.3.1 学科专业结构的优化 |
| 6.3.2 培养目标合理定位与培养规格合理设计 |
| 6.3.3 培养方案的科学化制定与规范化评审 |
| 6.3.4 培养课程体系的优化 |
| 6.3.5 教学方式方法的优化 |
| 6.3.6 学生评价体系的优化 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 基于素质模型的高校创新型科技人才培养协同条件建设 |
| 7.1 创新型科技人才培养中的创新型教师队伍建设 |
| 7.1.1 创新型教师队伍与创新型科技人才的培养 |
| 7.1.2 我国高校创新型教师队伍建设现状与问题 |
| 7.1.3 加强高校创新型教师队伍建设的对策建议 |
| 7.2 创新型科技人才培养中的科技训练平台建设 |
| 7.2.1 科技训练平台与创新型科技人才的培养 |
| 7.2.2 科技训练平台建设过程存在的薄弱环节 |
| 7.2.3 完善学生科技训练平台建设的对策建议 |
| 7.3 创新型科技人才培养中的创新教育环境建设 |
| 7.3.1 高校创新教育环境与创新型科技人才培养 |
| 7.3.2 影响高校创新型科技人才培养的环境因素 |
| 7.3.3 改善创新型科技人才培育环境的对策建议 |
| 7.4 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A：创新型科技人才行为事件访谈(BEI)提纲 |
| 附录B：创新型科技人才素质要素采集传记人物录 |
| 附录C：创新型科技人才素质特征调查问卷 |
| 附录D：参与的科研项目和发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）影响创意人才集聚的政策因素分析 ——以上海为案例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 |
| 一、 研究说明 |
| 二、 研究背景 |
| 三、 研究目的和意义 |
| 第二节 相关概念及其界定 |
| 一、 创意与创意产业 |
| 二、 人才与创意人才 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、 关于创意产业研究的文献分析 |
| 二、 关于创意人才研究的文献分析 |
| 三、 关于人才及人才集聚研究的文献分析 |
| 四、 关于人才集聚政策因素研究的文献分析 |
| 五、 中国国内关于创意人才集聚政策研究的文献分析 |
| 第四节 研究思路、方法和创新点 |
| 一、 研究思路 |
| 二、 研究方法 |
| 三、 研究创新点 |
| 第二章 上海创意人才集聚情况：理论、现状与政策 |
| 第一节 上海创意产业的发展历程、现状和问题 |
| 一、 上海创意产业的发展历程和现状 |
| 二、 上海创意产业发展面临的问题 |
| 第二节 上海集聚创意人才的重要性、现状和问题 |
| 一、 研究创意人才问题的原因 |
| 二、 上海创意人才现状 |
| 三、 上海集聚创意人才的必要性和重要性 |
| 第三节 上海集聚创意人才的公共政策：理论、现状和问题 |
| 一、 实施公共政策推动创意人才集聚的必要性和合理性 |
| 二、 上海创意人才集聚政策的现状和问题 |
| 第四节 影响上海创意人才集聚的政策因素：理论和分类 |
| 一、 共性政策因素的理论分析 |
| 二、 个性政策因素的理论分析 |
| 三、 与其他人才群体的比较分析 |
| 第五节 小结 |
| 第三章 影响上海创意人才集聚的共性政策因素：问题和原因 |
| 第一节 调查情况介绍 |
| 第二节 调查结果分析 |
| 一、 显着影响且不令人满意的因素 |
| 二、 显着影响但令人满意的因素 |
| 三、 非显着影响因素 |
| 第三节 户籍因素分析 |
| 一、 上海户籍问题的演变和现状 |
| 二、 户籍因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 户籍因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第四节 住房因素分析 |
| 一、 上海住房问题的演变和现状 |
| 二、 住房因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 住房因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第五节 社保因素分析 |
| 一、 上海社保问题的演变和现状 |
| 二、 社保因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 社保因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第六节 交通因素分析 |
| 一、 上海交通问题的演变和现状 |
| 二、 交通因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 交通因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第七节 小结 |
| 第四章 影响上海创意人才集聚的个性政策因素：问题和原因 |
| 第一节 调查结果分析 |
| 一、 显着影响且令人不满意的因素 |
| 二、 显着影响但令人满意的因素 |
| 三、 非显着影响因素 |
| 第二节 社会氛围因素分析 |
| 一、 上海社会氛围问题的衡量标准 |
| 二、 社会氛围因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 社会氛围因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第三节 知识产权因素分析 |
| 一、 上海知识产权问题的演变和现状 |
| 二、 知识产权因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 知识产权因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第四节 环境保护因素分析 |
| 一、 上海环境保护问题的演变和现状 |
| 二、 环境保护因素影响创意人才集聚的问题所在 |
| 三、 与竞争对手城市的比较 |
| 四、 环境保护因素影响创意人才集聚的原因及其解决途径分析 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 推动上海创意人才集聚的政策建议 |
| 第一节 针对共性政策因素的政策建议 |
| 一、 户籍 |
| 二、 住房 |
| 三、 社保 |
| 四、 交通 |
| 第二节 针对个性政策因素的政策建议 |
| 一、 社会氛围 |
| 二、 知识产权 |
| 三、 环境保护 |
| 第三节 宏观层面的政策建议 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 今后研究展望 |
| 附录一 创意产业、人才集聚及创意人才相关理论汇编 |
| 一、 创意产业理论 |
| 二、 区域人才集聚理论 |
| 三、 创意人才及其集聚理论 |
| 附录二 国外创意产业及创意人才政策汇编 |
| 一、 国外创意产业发展政策 |
| 二、 国外城市创意人才政策 |
| 附录三 实证调查材料和记录汇编 |
| 一、 调查问卷和提问大纲样式 |
| 二、 协助调查的单位名单 |
| 三、 面谈记录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）人力资源管理理论与实务研究（论文提纲范文）
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究评述 |
| 1.3 本文的研究内容与创新点 |
| 第二章 人力资源管理概述 |
| 2.1 人力资源的基本概念 |
| 2.2 直线与职能管理中的人力资源管理 |
| 2.3 美日人力资源管理模式比较 |
| 2.4 我国传统人事管理与现代人力资源管理的区别 |
| 2.5 我国人力资源管理的现状和存在问题 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资本与人本管理 |
| 3.1 人力资本理论解析 |
| 3.2 企业人力资本投资的成本收益分析 |
| 3.3 企业的人本管理的理论与实践 |
| 本章小结 |
| 第四章 工作分析 |
| 4.1 工作分析的基本概念与作用 |
| 4.2 工作分析的操作程序 |
| 4.3 收集工作分析信息的方法 |
| 4.4 工作说明书的编写 |
| 本章小结 |
| 第五章 人力资源规划 |
| 5.1 人力资源规划概述 |
| 5.2 人力资源规划的程序 |
| 5.3 人力资源供给预测方法 |
| 本章小结 |
| 第六章 员工招聘 |
| 6.1 员工招聘概述 |
| 6.2 员工招募 |
| 6.3 员工甄选 |
| 6.4 员工录用 |
| 6.5 招聘评估 |
| 本章小结 |
| 第七章 员工培训与开发 |
| 7.1 员工培训概述 |
| 7.2 员工培训的原则和种类 |
| 7.3 员工培训的程序 |
| 7.4 员工培训方法 |
| 7.5 未来员工的培训与开发--学习型组织 |
| 本章小结 |
| 第八章 员工绩效考评 |
| 8.1 绩效考评的含义和原则 |
| 8.2 绩效考评的操作程序 |
| 8.3 绩效考评方法 |
| 8.4 360度考核法 |
| 本章小结 |
| 第九章 薪酬管理 |
| 9.1 薪酬管理概述 |
| 9.2 企业工资制度的设计程序 |
| 9.3 职务评价方法 |
| 9.4 激励员工的企业工资分配办法 |
| 本章小结 |
| 第十章 企业文化建设 |
| 10.1 企业文化的涵义和内容 |
| 10.2 企业文化的作用 |
| 10.3 入世后我国的企业文化建设 |
| 本章小结 |
| 第十一章 成功的人力资源管理案例 |
| 11.1 案例1 台塑集团的人力资源管理 |
| 11.2 案例2 海尔集团的人力资源管理 |
| 11.3 案例3 联想集团的人力资源管理 |
| 11.4 案例4 福建金帝集团的人力资源管理 |
| 本章小结 |
| 第十二章 人力资源管理的定量方法及其应用 |
| 12.1 人力资源管理评价指标体系的设计 |
| 12.2 模糊数学和层次分析法在企业文化评价中的应用 |
| 12.3 博弈论在人力资源管理中的应用 |
| 本章小结 |
| 第十三章 21世纪的人力资源管理 |
| 13.1 加入WTO后我国企业人力资源管理面临的挑战与对策 |
| 13.2 知识经济时代的人力资源管理 |
| 13.3 21世纪人力资源管理的发展趋势 |
| 本章小结 |
| 总结与展望 |
| 1 全文总结 |
| 2 研究前景展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间发表的论文 |
| 致 谢 |
四、声音(1)资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿（论文参考文献）
- [1]T公司研发人员绩效考核体系优化研究[D]. 周永霞. 重庆师范大学, 2016(10)
- [2]大学教育与人的创新素养发展 ——基于大学生活的社会学考察[D]. 吴淑芳. 华东师范大学, 2013(05)
- [3]基于素质模型的高校创新型科技人才培养研究[D]. 廖志豪. 华东师范大学, 2012(11)
- [4]影响创意人才集聚的政策因素分析 ——以上海为案例[D]. 陈治平. 上海交通大学, 2009(03)
- [5]人力资源管理理论与实务研究[D]. 曾建权. 天津大学, 2003(04)
- [6]声音（1）资深学者王通讯“清扫”障碍科技型企业家的转型归宿[J]. 王通讯. 英才, 2002(01)
标签：人力资源管理专业论文; 素质模型论文; 绩效考核管理论文; 绩效考核体系论文; 创新理论论文;