一、完善外资企业劳动管理规定的研究（论文文献综述）
王庆琦[1]（2021）在《西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究》文中研究指明职工参与企业管理已成为各国企业生产运营的发展趋势,同时也是政府维持社会经济平稳运行、扩大劳动者权益的重要手段。职工在参与管理的过程中不仅实现了自我价值的升华,同时保证了企业在决策方式和决策结果的科学性和可靠性。西方国家开展职工参与企业管理的实践较早,在不同历史背景以及文化等因素产生截然不同的参与路径,并且随着各国政府政策上的大力支持以及配套法律的逐步落实下,职工在企业中享有的决策权和监督权显着提升,企业内部的劳资矛盾也得到了有效缓解。本文以西方国家职工参与管理的不同形式为研究对象,通过梳理早期职工参与的实验探索以及西方发达国家各自形成的职工参与企业管理的多种形式,摸索出现阶段职工参与的三大模式:以德国为代表的“二元制”职工参与模式、以瑞典为代表的工会组织下的职工参与模式以及以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与模式。通过分析不同模式的历史脉络、具体原则以及所面临的挑战,进而总结和对比出三种不同模式下的职工参与的主要经验以及相互之间的差异性,最后为当前我国“以人民为中心”的发展理念在企业治理方面提供可行性对策建议。本文共分为七章。第一章为绪论,主要介绍本文的选题背景和选题意义,同时回顾了职工参与企业管理这一研究主题的国内外相关文献,最后提出本文的研究方法、创新点以及不足之处。第二章为职工参与企业管理的理论梳理。本章从一种经济思想史的研究视角切入,论述了职工参与企业管理在众多思想源流以及理论研究上的主要观点。具体包括以工人合作工厂理论和劳资关系理论为代表的马克思经济学相关研究、以约翰·穆勒和马歇尔为代表的西方经济学相关研究、以欧文的空想社会主义和蒲鲁东的无政府主义为代表的国外社会主义相关研究、以施韦卡特和达尔为代表的经济民主理论、以及以弗里曼等人为代表的利益相关者理论,构成了以职工参与企业管理为主题的理论框架。第三章为职工参与企业管理的历史沿革。本章从第一个成功开展的工人合作社——罗虚代尔公平先锋社作为探索起点,研究了早期合作社的基本原则、运作模式以及利润分配问题。根据不同国家的历史背景、文化因素等原因,进而过渡到职工参与企业管理模式在不同国家形成的多元化治理方案,譬如以色列基布兹合作社以及德国“共同决定制”等,以及20世纪50年代以来社会主义职工参与企业管理模式的探索。通过对二战后期多种治理方案的分类和总结,我们可以得到现阶段职工参与管理的三大模式,从而为后文进行逻辑铺垫。第四章为“二元制”模式的职工参与管理。本章论述了以德国为代表的“二元制”劳动者参与管理模式。笔者发现,德国在企业治理方面建立了独具特色并且运行效果良好的劳动者参与管理制度,从早期建立工人委员会的初步设想到相对成熟的法律框架的建立,最终形成了职工通过企业层面和公司层面共同参与管理的基本原则。从具体功能来看,德国“二元制”劳动者参与模式具有维护功能、协调功能和社会福祉功能。同时笔者关于这一模式在理论上的正确性以及实践中的合理性进行了系统性分析,最后探讨了德国面对后经济危机时代在企业治理方面所作出的调整,充分展示出“二元制”劳动者参与管理模式的生命活力和极强的稳定性。第五章为工会组织主导下的职工参与管理。本章主要分析了以瑞典为代表的工人组织主导下的职工参与管理模式。瑞典作为世界范围内“福利橱窗”的杰出代表,在企业治理方面形成了以工会为主要力量的职工参与模式,而瑞典众多工会的建立离不开社会民主党所推动的有利于工人阶级的劳工政策。在厘清瑞典工会组织下职工参与模式的演进后,本章分析了当下瑞典职工参与企业管理的基本原则和主要内容,最后借鉴海曼关于工会身份的三重定义来推测这一劳动者参与管理模式的发展前景。第六章为工人合作制经济的职工参与管理。本章分析了以西班牙蒙特拉贡联合公司为代表的工人合作制经济下的职工参与管理模式。作为全球最大的工人合作社,蒙特拉贡联合公司从生产资料所有权到重大事项决策,再到收入分配上均体现出了合作社经济的组织原则,尤其在进行合作社重大决策时,全体成员根据“一人一票”的原则来实现表决权和平等权。随后笔者从就业质量、工资差异以及战略选择等方面对蒙特拉贡联合公司进行社会经济绩效分析,进而为蒙特拉贡在国际化扩张背景下存在的主要挑战提供一系列对策建议。第七章为本文的总结和启示。通过对上述三大模式的具体分析,本章总结了西方国家职工参与企业管理模式的基本特征、文化共性以及相互之间的差异性,最后根据我国现阶段的基本国情,为推进职工更有效地参与企业管理提供可行性对策建议。
刘娴[2]（2020）在《越南劳动关系研究：中资企业投资风险与防范》文中研究表明越南作为"一带一路"沿线的重要国家和我国重要邻国,是近年来中国企业"走出去"的主要目的地国家之一。随着中国企业在越南投资的不断增加,其所面临的劳动用工风险亟须予以关注,主要表现在劳动法律制度频繁变动、外籍劳工配额限制严格、劳资纠纷不断增加、劳动力成本明显上升等方面,影响了"一带一路"倡议在越南的推进。为此,在国际层面上,应加强双边或多边劳务合作协议,有效消除劳务贸易壁垒;在国家层面上,应增强劳动风险指引精准性,切实做好风险防范预警;在企业层面上,应遵守当地劳动法律规制,实施企业经营管理属地化,提高企业集体谈判水平,加强用工风险防范能力。
刘蓓[3]（2020）在《绿色劳动测度及多主体驱动研究》文中提出改革开放以来,我国经济社会建设取得了巨大成就。但是单一注重经济产出的生产方式也造成了劳动主体、劳动产出、劳动关系的非绿色化问题,如何把关注点从单一注重经济产出转移到实现整体多元劳动系统的绿色发展,成为当前我国劳动管理领域的重要议题。在我国全面实施绿色发展战略的时代背景下,推行绿色劳动,打造本质状态绿色、交互绿色、发展绿色和演化结果绿色的劳动样态对于有效解决多主体、跨层级的劳动管理议题具有重要的现实意义。因此准确理解绿色劳动内涵,规划绿色劳动整体性建构逻辑及其实现路径,不仅是剖析当前国内劳动样态的现实境遇及其状态特征的有效手段,更是建设和谐中国的必然选择。本研究遵循“问题提出-理论溯源-实证研究-多主体仿真实验-政策提出”这一总体研究思路,结合行为学、哲学、心理学和统计学等学科的基本理论与研究方法,探析了绿色劳动理论模型,并基于空间状态线索和时间演化线索构建了立体的、演进的绿色劳动实现路径。具体来说,本研究通过7000余名调查对象的数据分析结果,通过文献研究、质性分析和实证研究等方式剖析了绿色劳动内涵与国内水平;更通过构建并修正绿色劳动多主体驱动模型、解析不同社会情景下绿色劳动多主体策略演化博弈研究以及仿真模拟实验等方式阐释了绿色劳动的多主体行为策略模型与驱动机理,并由此提出综合性政策建议,主要研究结论展示如下:一是构建绿色劳动内涵,对绿色劳动基本测度体系、相应测量指标进行开发与设计。（1）本研究界定了涵盖“内在状态绿色”、“外部交互绿色”、“发展过程绿色”和“演化结果绿色”的绿色劳动内涵,并基于空间线索界定了涵盖劳动者、组织和政府等多要素在内的绿色劳动核心主体,基于时间演化线索剖析了绿色劳动的核心演化要素;（2）绿色劳动是一个包含绿色劳动者、绿色行动、绿色作业、绿色关系、绿色防护、绿色制度、绿色氛围和绿色法制等8个基本测度、共48个指标题项的多维结构。二是国内绿色劳动现实水平解析,对低绿色劳动群体进行画像。（1）基于实证调研数据的分析结果表明,当前国内的绿色劳动水平低于中值,且各测度得分的劣性值检出率较高,表明当前国内劳动者的劳动状况并不理想;（2）国内绿色劳动现状的群体画像结果显示具备以下属性特征的群体是后续推动绿色劳动建设应当重点关注的对象:女性群体、相对年轻、低学历、低收入、未婚、工作年限短、从事相关办事工作和服务性工作、位于东部经济地区、全职劳动者。三是绿色劳动多主体驱动模型构建与修正,刻画了各劳动核心主体的空间存在现状与相互作用机制。（1）劳动者层面的实施意愿主要受到职业危机感、规避处罚、隐性约束等变量的直接影响,且支持感知变量的影响效用最大。工作自主性在相关直接因素变量与劳动者绿色劳动实施意愿的关系中起到中介作用,情景性因素与选择成本等因素也是调节劳动者工作自主性与其绿色劳动实施意愿之间关系的重要变量;（2）组织层面的绩效偏好、控制感知、员工储备等变量对其推动意愿产生显着影响,且反馈推动变量的影响效用最大。实施策略认知在这类变量与绿色劳动推行意愿之间起到中介效用,投入成本和行业竞争等变量可以影响实施策略认知与其绿色劳动推行意愿之间的关系;（3）政府层面的内生职责、形象塑造和诉求感知等变量对政府管理部门的绿色治理推行意愿产生显着影响,且诉求感知的直接影响效用最大,也是其他变量与绿色劳动推行意愿关系间的中介变量。治理投入和治理难度是调节诉求感知与政府管理部门绿色劳动推行意愿调节变量。该部分内容构建了整篇研究的“隐性”理论框架与实证基础,为后续深入解析各主体策略选择、探索空间线索下绿色劳动的实现路径提供实证依据。四是绿色劳动多主体多情景演化博弈分析,解构多维空间状态下的多主体绿色劳动策略演化模型。本节研究是关于空间线索下绿色劳动实现路径的具体解析,通过构建政策支持、员工反馈和诉求感知情景,分析不同行为主体策略选择的交互机制以及核心影响参数:（1）基于多情景的演化博弈结果表明劳动者、组织与政府之间的演化策略彼此影响、相互制约;（2）劳动者策略选择受到实施绿色劳动的成本与收益、政策红利、组织管理制度、向上反馈和诉求的成效与结果等因素的影响;（3）组织策略选择受到管理成本与收益、政策监管与惩戒、政策激励、劳动者诉求与反馈、舆论导向等因素的影响;（4）政府部门策略选择受到治理成本与收益、财政资源、政策实施、社会损失、舆情导向、组织和劳动者策略等因素的影响。五是多主体多情景行为策略仿真实验的开发与执行,解析时间线索下绿色劳动各主体的多维策略演化路径与变化特性。本节研究是关于时间演化线索下绿色劳动实现路径的具体解析:（1）政策支持情景下的仿真分析结果表明,劳动者和组织主体的策略演化结果倾向于实施/推行绿色劳动,而政府在多主体策略演化过程中存在“搭便车行为”,此时实施降低治理成本、削减政策激励措施的“低成本、弱激励”措施,助力政府实施“强支持”策略,是未来实现绿色劳动的重要手段;（2）员工反馈情景下的仿真结果表明,劳动者积极的反馈举措是促使组织和政府实施相应绿色劳动措施的重要因素,但是劳动者会出于可获收益的考量而倾向于选择“不反馈”策略。此时引导劳动者的“高参与”观念是实现绿色劳动的重要途径。组织实施绿色劳动管理制度的同时会衡量实施成本与收益,因此提升组织实施绿色劳动管理制度的“高效能”感知,实现“低成本”发展,对于实现绿色劳动尤为重要;（3）诉求情景下的仿真结果表明,当政府积极推行绿色劳动治理,组织实施相应的绿色劳动管理制度时,劳动者存在“搭便车”行为。此时,提升劳动者的诉求收益,助力劳动者达成“强诉求高收益”状态是实现绿色劳动的重要途径之一。组织和政府会因为劳动者的“强诉求”措施而积极推行绿色劳动,尤其是助力组织实现“高效能”管理、政府实现“强推行低成本”治理是推行绿色劳动的重要途径。最后,基于针对各主体相互作用机制的空间状态视角以及行为策略的时间演化视角,本研究提出了具有要素集群建设属性的绿色劳动多维实现路径,为促进我国绿色劳动建设有序推进提供借鉴。该论文有图61幅,表170个,参考文献392篇。
LE THI OUYET[4]（2019）在《越南北江省中资企业员工劳动关系满意度改善研究》文中进行了进一步梳理当前,受经济全球化的影响,越南企业及驻越外资企业的发展遇到了诸多挑战与困难。企业一方面要面对市场的激烈竞争,另一方面要合理解决企业内部的问题,使企业能够稳定的发展。实践证明,想要构建和谐社会、促进企业发展就要创建健康和谐的劳动关系。因此,企业要持续提高人力资源管理水平进而提高员工劳动关系满意度,以激励员工积极工作,不断减少劳动争议。本文主要研究如何提升在越中资企业越方员工劳动关系满意度提升问题,研究对象是在越南北江省中资企业就职的越方员工。之所以选择此研究对象,是因为该地中资企业集中,员工人数很多,而且近年来经常发生劳动争议,在相当程度上影响到了正常的生产、生活活动。本文综合使用定性研究与定量研究方法解决所提出的问题。首先,通过文献研究法设计出研究框架与研究模型,并通过实地调查及深度访谈收集资料;然后使用SPSS22.0检验研究模型的合理性,进行因子分析与调查结果分析;在得出结论之后,针对性地提出改善中资企业员工劳动关系满意度的建议,具体表现在国家对劳动关系的管理工作、企业里的劳资对话、工会、劳资关系、薪资与待遇制度及劳动安全、卫生和社会保险等方面。期望本研究能为中方企业家、学者及在越中资企业提供有益的借鉴,同时也能为越方学术界提供参考并丰富越方的相关研究。
翁玉玲[5]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中指出企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
黄嘉文,李敏[6]（2018）在《渐进式转型:广东省劳动关系的历史变迁》文中认为自改革开放以来,广东省劳动关系的演变经历了三个阶段:契约型劳动关系的转向探索、基于劳动者权益保护的制度构建、以利益平衡为导向的劳动关系的新趋势。劳动关系各行为主体在持续互动中不断调整目标和策略,使劳动关系呈现与社会主义市场经济相符合的渐进式转变,这为中国在新时代构建和谐劳动关系提供了经验与启示。
詹宇波,张军[7]（2017）在《外企工人是否有更高的议价地位:来自中国制造业企业的证据》文中提出基于中国制造业企业调查数据,本文使用probit模型及两阶段最小二乘法就外资企业中工人的议价地位是否与其他内资企业之间存在显着差异进行研究。结果发现,外资企业工人签订集体合同和被允许与企业进行集体议价的概率不仅显着低于整体内资企业,也显着低于内资中的私营企业。进一步的研究还表明,外资企业中的工会在签署集体合同和促成集体议价等方面并未发挥应有作用,而地方政府的劳动监管对外资企业工人的集体议价地位也无显着影响。
张大志[8]（2013）在《广州新东出租汽车公司员工制劳动管理模式应用研究》文中研究说明近年来，各地出租车司机罢运事件频发，司企关系日益紧张，出租车行业劳动管理模式问题凸显。为进一步解决目前出租车行业劳动管理模式存在的问题，增强出租车司机对企业的归属感与认同感，从根本上解决出租车行业周期性不稳定的问题，文章将按照“有利于建立行业长效管理的机制；有利于稳定司机收入并多劳多得；有利于实现企业可持续发展；有利于服从市场规律，优胜劣汰”4项原则，通过研究转变出租车行业劳动管理模式，从根本上稳控出租车司机队伍，实现出租车行业的长效稳定。本文以广州新东出租车公司劳动管理模式为研究对象，通过深入剖析原有“劳动承包制”下的弊端，发现公司现有劳动管理模式中存在的问题，最后提出了劳动管理模式的改进方案和改进实施的流程设计及可能面临的问题。首先，本文介绍了公司的发展历程，现有劳动管理模式的内容，分析了现有劳动管理模式下的成本收益，得出现有劳动管理模式中存在的问题。其次，本文通过对比分析“劳动承包制”与“员工制”两种劳动管理模式，得出新东出租车公司两种模式下司机收入与企业利润情况，以及“员工制”试点实施情况，得出“员工制”可以实现司机与企业双赢，“员工制”可以推广实行。最后，本文设计了公司实施“员工制”劳动管理模式的改进方案，通过对运营、安全、服务、激励等管理方面的一系列制度建设，推动企业逐步从劳动承包制向“员工制”转变。研究广州新东出租汽车公司劳动管理模式问题，对消除燃料价格波动及维修成本上涨对司机收入造成的影响，进一步稳定司机收入，降低出租车司机营运压力，保障司机休息权益，引导司机多劳多得具有重要影响。与此同时，对兼顾平衡企业经营利润，促进企业可持续发展也具有重要意义。
沈巍静[9]（2010）在《外企代表处劳动派遣的市场化研究》文中指出改革开放初期,为了有利于发展国际经济贸易交往以促进我国社会主义初级阶段的经济建设和发展,我国政府允许外国公司、企业和其它经济组织设立常驻我国的代表机构（以下简称为外企代表处）。当时由于政治和经济安全等方面的考虑,这些外企代表处不被允许自行雇佣中方雇员。为了解决这一矛盾,国务院于1980年颁布的《中华人民共和国国务院关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》中规定：“常驻代表机构租用房屋、聘请工作人员,应当委托当地外事服务单位或者中国政府指定的其他单位办理。”这项政令在解决了当时外企代表处用工难题的同时也开启了我国劳动派遣的先河。改革开放三十年后的今天,社会主义经济建设取得了丰硕的成果,其中以外企代表处为代表的外来资本的贡献是不可磨灭的。但这些外企代表处的用工却仍沿用当初计划经济时期的模式,这与当今市场化高度发展的全球化经济显得格格不入,更由此产生了一系列的实际问题。本文首先对劳动派遣的相关概念进行界定,综述劳动派遣的相关理论和研究,为本文的写作奠定一定的理论基础。其次,在介绍国内外劳动派遣的起源、兴起与发展现状的基础上,梳理我国外企代表处劳动派遣的起源与发展现状。再次,由实际的案例引出外企代表处劳动派遣中存在的实际问题,并从行政和法律的角度对问题的原因进行分析。最后,在上述分析的基础上提出外企代表处劳动派遣市场化的总体思路,建议将市场竞争机制引入到外企代表处劳动派遣中,并建议从政府监管和法律监督两方面对外企代表处劳动派遣市场化的发展进行必要监督和引导。学界对劳动派遣的研究非常繁多及透彻,但对外企代表处劳动派遣这一领域的研究却相对有限甚至可以说是呈现空白的状态。将早已深入人心的市场经济理念和体制引入外企代表处劳动派遣可以说是一个全新的理论研究方向,希望本研究可以为以后的相关研究起到抛砖引玉之作用。
陈继杰[10]（2006）在《外商直接投资对中国可持续发展溢出效应研究》文中提出改革开放以来，外商直接投资（Foreign Direct Investment，FDI）促进了我国的经济发展和转型。加入WTO以后，由于对外开放遇到了许多新的问题，有关FDI的政策又引发人们新的争论。由于外资依赖度过高，从而引发了对经济安全的讨论。由于对外资企业的技术依赖度高，本土技术创新能力不足引发了对“以市场换技术”政策的检讨。学界也存在着“比较优势理论”与“外资依赖症”的争论。对FDI的研究需要确立一个新的视角。科学发展观的提出表明了中国经济发展模式正在发生转变，在可持续发展的战略下，设计新的引资政策是本文的研究目标。本文以制度为视角，吸收了新政治经济学政治经济互动的逻辑和新制度主义经济学制度分析的框架，分析FDI对中国经济、社会、环境管理的制度变迁正、负溢出效应。本文在介绍研究意义、研究设计的基础上，是从六个方面来展开论述：关于FDI的研究是围绕着“决定因素”和“后果”展开的。“决定因素”讨论跨国公司投资行为、投资区位、投资方式和规模、东道国的优势等；“后果”讨论FDI的效应，直接效益和间接的效应。间接的效应也就是本文的核心分析概念——溢出效应。目前对FDI的研究以新古典经济学范式为主导。从新制度主义经济学出发来关注FDI的文献开始增多。由于可持续发展在全球兴起，关于FDI的可持续发展溢出效应也引起学界的关注。首先构建FDI对可持续发展溢出效应的分析框架。从关注发展与制度，转型与制度的关系入手，强调制度与可持续发展的关系，把FDI的溢出效应集中在制度变迁上。把可持续发展分解成经济、社会、环境保护三个领域，分析FDI对这些领域政府管制变迁的溢出效应（正或负影响）。管制是分析性概念，包括规则的设计与运行，以及被管制对象的具体行为。FDI对经济发展的制度分析集中关注FDI对中国政治经济制度变迁的影响，从理论和经验两个方面论证了其正溢出效应，对提高中国政府理性化水平、机构效率、地方政府管理水平等都产生了积极的影响。FDI通过嵌入中国经济社会体制内，无形中培养了自己的“代理人”，其作用的机制是FDI的良好绩效给对外开放政策奠定了合法性，主张开放政策的人由此获得了体制内的权力、资源和声望。这些人和机构推动FDI管制框架向市场化、制度化和国际化方向发展，反过来它又能促进经济快速增长。它是政治经济相互支撑逻辑的反映。其负面溢出效应体现在这些“代理人”过分依赖制度设计带来的“租金”，保护其既得利益，阻碍了统一、公平的经济管理体制建立，甚至出现了延缓制度变革的趋势。极端的情形是出现跨国公司贿赂体制内“代言人”的现象。FDI对社会管制的影响是对整个制度变迁影响的一个部分。FDI加大了中国地区发展和各阶层收入的差距，这是中国采取非均衡发展的结果。从劳动管理制度变革的角度看，FDI的作用体现在三个方面：充当中国改革的“代理人”，对改革最困难的部分进行政策试验，如劳动力自由流动、市场化等；这些为深化改革提供合法性，外资企业良好的绩效为劳动管理政策改革奠定合理性基础；给国有企业施加改革的压力，外资企业通过市场竞争促进中国国有企业积极变革。FDI对社会发展的负面溢出效应体现在FDI企业利用中国社会管理制度的薄弱，利用劳工保护和劳动管理制度的不完善，工会谈判能力不足等制度性缺陷，延长劳动时间和降低劳动安全保护的标准，提高企业的营利能力。FDI对环境的影响难以进行评估，一方面由于获取环境指标统计数据困难、各种类型所有制排放污染物数据难以采集；另一方面缺乏适合定量研究的分析工具。有关FDI的环境溢出效应的“污染避难所假说”和“污染晕轮假说”在中国都能够得到验证。从制度变革的角度看，FDI对中国环境管理制度的变革几乎没有产生正面影响，其主要原因在于没有把“母国”的环境技术标准、环境管理法规、管理制度体系借鉴过来。跨国公司利用中国与母国之间的环境管制上的“制度差异”，降低成本。这是中国经济增长模式和管制框架决定的。在上述研究的基础上，对FDI、可持续发展与制度分析进行总结。制度分析沿着两个维度进行的：一是FDI的管制框架决定了其类型分布；二是FDI对中国改革开放以来的制度变革产生了积极的正面影响，提高了制度质量。在关注其负面效应的基础上，在可持续发展的战略目标指导下，FDI的政策调整应当关注中国制度质量的提高、为各类所有制运行建立公平的环境、运用多边和双边协议约束外资企业行为、进一步改进外资投资目录的质量、进一步完善地方政府竞争框架、强化环境管理制度。
二、完善外资企业劳动管理规定的研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、完善外资企业劳动管理规定的研究（论文提纲范文）
（1）西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 职工参与企业管理的内涵与依据 |
| 1.2.2 职工参与的实现形式与法律界定 |
| 1.2.3 职工参与在民主管理层面的外延 |
| 1.2.4 职工参与的影响因素与定量分析 |
| 1.2.5 职工参与企业管理的现状与发展趋势 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点和不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第二章 职工参与企业管理的理论梳理 |
| 2.1 马克思经济学理论 |
| 2.1.1 工人合作工厂理论 |
| 2.1.2 劳资关系理论 |
| 2.2 西方经济学相关研究 |
| 2.2.1 约翰·穆勒对合作制经济的研究 |
| 2.2.2 马歇尔关于合作社的分析 |
| 2.3 国外社会主义的相关研究 |
| 2.3.1 空想社会主义 |
| 2.3.2 无政府主义 |
| 2.3.3 东欧新马克思主义理论 |
| 2.3.4 霍尔瓦特工人管理型企业理论 |
| 2.3.5 西方左翼学者的理论探索 |
| 2.4 经济民主理论 |
| 2.4.1 施韦卡特经济民主理论 |
| 2.4.2 达尔经济民主理论 |
| 2.5 利益相关者理论 |
| 2.5.1 爱德华·弗里曼 |
| 2.5.2 玛格丽特·布莱尔 |
| 2.5.3 罗纳德·米切尔 |
| 本章小结 |
| 第三章 职工参与企业管理的历史沿革 |
| 3.1 职工参与企业管理的最初实验 |
| 3.2 20世纪50年代以来西方国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.2.1 瑞典共享型劳资协调机制 |
| 3.2.2 以色列基布兹合作制经济 |
| 3.2.3 西班牙蒙特拉贡工人合作制经济 |
| 3.2.4 日本三支柱劳动关系协调机制 |
| 3.2.5 德国“共同决定制” |
| 3.3 20 世纪50 年代以来社会主义国家对职工参与企业管理的探索 |
| 3.3.1 南斯拉夫工人自治经济 |
| 3.3.2 新中国“鞍钢宪法” |
| 3.4 西方国家职工参与企业管理的主要模式 |
| 本章小结 |
| 第四章 “二元制”模式的职工参与管理 |
| 4.1 职工参与管理的发展脉络 |
| 4.1.1 起步阶段:未形成有效的法律规定 |
| 4.1.2 发展阶段:“二元制”模式的生成 |
| 4.1.3 巩固阶段:法律框架的搭建 |
| 4.2 职工参与管理制度的组织结构 |
| 4.2.1 企业职工委员会 |
| 4.2.2 监事会与董事会 |
| 4.3 职工参与管理模式的功能与挑战 |
| 4.3.1 职工参与管理的三大功能 |
| 4.3.2 职工参与管理制度的学理辩论 |
| 4.3.3 职工参与管理制度的实践困境 |
| 4.4 “二元制”参与模式的进一步调整:后经济危机的再平衡 |
| 4.4.1 《最低工资法》的调整 |
| 4.4.2 企业职工委员会与工会的合作 |
| 4.4.3 外包业务及外资机构的策略调整 |
| 本章小结 |
| 第五章 工会组织主导下的职工参与管理 |
| 5.1 瑞典工会主导下职工参与模式的演进 |
| 5.1.1 历史起点:社会民主主义 |
| 5.1.2 劳资双方力量的短暂平衡 |
| 5.1.3 职工参与地位的确立 |
| 5.1.4 新自由主义雇主势力的崛起 |
| 5.1.5 政府协调下劳资力量的新发展 |
| 5.2 瑞典工会主导下职工参与模式的基本构成 |
| 5.2.1 企业职工委员会 |
| 5.2.2 董事会级别代表 |
| 5.3 瑞典工会主导下职工参与模式的挑战 |
| 本章小结 |
| 第六章 工人合作制经济的职工参与管理 |
| 6.1 蒙特拉贡联合公司的发展进程 |
| 6.2 社员广泛参与:职工参与管理的内在逻辑 |
| 6.3 蒙特拉贡工人合作制经济的社会经济绩效 |
| 6.3.1 就业质量与规模的提升 |
| 6.3.2 工资差异与X效率 |
| 6.3.3 “多本地化”国际战略选择 |
| 6.4 国际化扩张下蒙特拉贡工人合作社的挑战与对策 |
| 6.4.1 主要挑战 |
| 6.4.2 解决对策 |
| 本章小结 |
| 第七章 总结与启示 |
| 7.1 西方国家职工参与管理的主要经验 |
| 7.2 西方国家职工参与管理的差异性比较 |
| 7.3 推进我国职工参与企业管理的对策建议 |
| 7.3.1 健全企业职工代表大会制 |
| 7.3.2 完善企业董事制、监事制 |
| 7.3.3 增强工会组织职能 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（3）绿色劳动测度及多主体驱动研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 绿色发展理念 |
| 2.2 劳动的概念及其演进趋势 |
| 2.3 绿色劳动的提出及其相关理论 |
| 2.4 绿色劳动影响因素 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 绿色劳动内涵及其测度体系解析 |
| 3.1 绿色劳动内涵 |
| 3.2 基于质性分析的绿色劳动测度体系构建 |
| 3.3 基于实证分析的绿色劳动测度体系检验与修正 |
| 3.4 绿色劳动现实水平分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 绿色劳动多主体驱动模型构建 |
| 4.1 基于质性分析的绿色劳动多主体驱动因素识别 |
| 4.2 研究变量筛选与界定 |
| 4.3 绿色劳动多主体驱动模型构建与假设提出 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 绿色劳动多主体驱动模型实证研究 |
| 5.1 量表设计与开发 |
| 5.2 正式调研与样本概况 |
| 5.3 绿色劳动劳动者层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.4 绿色劳动组织管理者层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.5 绿色劳动政府层面驱动机理分析与假设检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 绿色劳动多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.1 各主体交互作用解析 |
| 6.2 政策支持情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.3 员工反馈情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.4 诉求感知情景下的多主体演化博弈与仿真研究 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 绿色劳动多维实现路径政策建议 |
| 7.1 基于空间线索下绿色劳动实现路径政策建议 |
| 7.2 基于时间线索下绿色劳动实现路径政策建议 |
| 7.3 本章小结 |
| 8 研究结论、创新点与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）越南北江省中资企业员工劳动关系满意度改善研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1、绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 中国与越南研究现状 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.2.1 文献研究法 |
| 1.4.2.2 问卷调查法 |
| 1.4.2.3 深度访谈法 |
| 1.4.2.4 定性与定量分析法 |
| 2、劳动关系与员工劳动关系满意度相关理论概述 |
| 2.1 劳动关系 |
| 2.1.1 劳动关系的概念 |
| 2.1.2 劳动关系的构成主体 |
| 2.2 员工满意度 |
| 2.2.1 员工满意度的概念 |
| 2.2.2 影响员工满意度的因素 |
| 2.3 员工劳动关系满意度 |
| 2.3.1 员工劳动关系满意度的概念 |
| 2.3.2 员工劳动关系满意度的评价指标 |
| 3、越南北江省中资企业基本情况及其劳动关系现状 |
| 3.1 越南北江省中资企业基本情况 |
| 3.1.1 越南北江省概况 |
| 3.1.2 中资企业对越南北江省经济发展的贡献 |
| 3.1.3 越南北江省中资企业存在的问题 |
| 3.2 越南北江省中资企业劳动关系现状 |
| 3.2.1 劳动合同签订 |
| 3.2.2 劳动合同履行 |
| 3.2.2.1 薪酬与福利 |
| 3.2.2.2 劳动安全、卫生及社会保险 |
| 3.2.2.3 劳动争议与罢工状况 |
| 3.2.3 影响越南北江省中资企业劳动关系的因素分析 |
| 3.2.3.1 劳动关系的法理环境 |
| 3.2.3.2 关于国家对劳动的管理工作 |
| 3.2.3.3 中资企业中的文化差异 |
| 3.2.3.4 劳动使用者对劳动法与人力资源管理政策的悟性 |
| 3.2.3.5 劳动者的水平、作风及意识 |
| 3.2.3.6 工会扮演的角色 |
| 4、越南北江省中资企业越方员工劳动关系满意度现状分析 |
| 4.1 数据采集 |
| 4.1.1 问卷设计 |
| 4.1.2 问卷发放、收回 |
| 4.1.3 受调查者的分布 |
| 4.2 数据检验 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 因子分析 |
| 4.3 调查结果与分析 |
| 5、越南北江省中资企业劳动关系改善对策建议 |
| 5.1 国家管理机关的角色 |
| 5.2 企业里组织的劳资对话 |
| 5.3 提高工会的角色,加强工会的功能 |
| 5.4 调整劳资关系 |
| 5.5 调整薪资和待遇制度 |
| 5.6 遵守劳动安全、卫生与社会保险的规定 |
| 6、结论与展望 |
| 附录1:深度访谈提纲 |
| 附录2:调査问卷 |
| 参考文献 |
（5）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）外企工人是否有更高的议价地位:来自中国制造业企业的证据（论文提纲范文）
| 一引言 |
| 二FDI对工人集体议价的影响:文献述评 |
| 三数据与模型 |
| (一) 数据来源 |
| (二) 变量与模型 |
| 四回归结果分析 |
| (一) 外资企业与内资企业的工人议价地位差异 |
| (二) 外资企业与内资私营企业的工人议价地位差异 |
| 五外资企业中的工人议价:进一步讨论 |
| (一) 外资所有制性质影响工人议价地位的内生性检验 |
| (二) 外资企业工人集体议价地位为何较弱:一个基于微观议价组织的解释 |
| (三) 地方劳动行政部门的监管是否提高了工人议价地位 |
| 六结论 |
（8）广州新东出租汽车公司员工制劳动管理模式应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 插图索引 |
| 附表索引 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业劳动管理综述 |
| 1.2.2 企业劳动管理综述 |
| 1.2.3 出租车行业劳动管理模式综述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 广州新东出租车公司劳动管理模式现状分析 |
| 2.1 广州新东出租车公司发展概况 |
| 2.1.1 公司历史沿革 |
| 2.1.2 公司经营概况 |
| 2.1.3 公司人力资源概况 |
| 2.2 公司现有劳动管理模式的内容及成本收益分析 |
| 2.2.1 公司劳动承包制主要内容 |
| 2.2.2 公司现有劳动模式下成本收益分析 |
| 2.3 公司现有劳动管理模式的问题及原因 |
| 2.3.1 现有劳动管理模式存在的主要问题 |
| 2.3.2 现有劳动管理模式存在问题的原因分析 |
| 第3章 广州新东出租车公司劳动管理模式的改进设计 |
| 3.1 公司劳动管理模式改进的思路与原则 |
| 3.1.1 公司劳动管理模式改进的总体思路 |
| 3.1.2 公司劳动管理模式改进的基本原则 |
| 3.2 员工制管理模式选择的依据与成本收益 |
| 3.2.1 选择的理论依据 |
| 3.2.2 劳动承包制与员工制的对比分析 |
| 3.2.3 员工制管理模式成本收益测算 |
| 3.2.4 其它出租车企业的经验借鉴 |
| 3.3 员工制管理模式的方案设计 |
| 3.3.1 基本制度框架设计 |
| 3.3.2 组织架构设计 |
| 3.3.3 管理制度设计 |
| 3.3.4 激励制度设计 |
| 第4章 广州新东出租车公司员工制管理模式的实施 |
| 4.1 员工制管理模式实施的流程设计 |
| 4.1.1 制定出租车“员工制”管理模式的具体方案 |
| 4.1.2 组建“员工制”经营新模式试点分公司 |
| 4.1.3 渐进式推进出租车“员工制”经营新模式 |
| 4.2 员工制管理模式实施障碍与支撑体系建设 |
| 4.2.1 实施障碍 |
| 4.2.2 支撑体系建设 |
| 4.3 员工制管理模式实施预期效果评价与反馈 |
| 4.3.1 预期效果评价 |
| 4.3.2 预期效果的反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 广州新东出租汽车公司员工制劳动合同范本 |
| 附录B 广州新东公司员工制推行调查问卷 |
（9）外企代表处劳动派遣的市场化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 第二节 相关概念及关系的界定及梳理 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 第四节 研究方法与论文框架 |
| 第二章 外企代表处劳动派遣的兴起与发展 |
| 第一节 国外劳动派遣的起源与发展 |
| 第二节 我国劳动派遣的发生与发展 |
| 第三节 我国外企代表处劳动派遣的兴起与发展 |
| 第三章 外企代表处劳动派遣的问题及原因 |
| 第一节 外企代表处劳动派遣的问题 |
| 第二节 外企代表处劳动派遣问题的成因 |
| 第四章 外企代表处劳动派遣市场化的对策与建议 |
| 第一节 外企代表处劳动派遣市场化的总体思路 |
| 第二节 加强对劳动派遣市场的政府监管 |
| 第三节 强化对劳动派遣市场的法律监督 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）外商直接投资对中国可持续发展溢出效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题的学术意义 |
| 1.2 选题的政策意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 2 FDI对可持续发展影响的文献评论 |
| 2.1 FDI研究的最新进展 |
| 2.1.1 研究进展 |
| 2.1.2 决定因素研究 |
| 2.2 FDI对经济增长溢出效应的研究进展 |
| 2.2.1 FDI对经济增长的影响 |
| 2.2.2 FDI对不同行业(部门)的影响 |
| 2.2.3 FDI对地区经济增长的影响 |
| 2.2.4 对技术创新的溢出效应研究 |
| 2.3 FDI对可持续发展溢出效应研究的最新进展 |
| 2.3.1 发展经济学与可持续发展 |
| 2.3.2 FDI对可持续发展溢出效应研究 |
| 2.4 文献综述讨论 |
| 2.4.1 研究总结与不足 |
| 2.4.2 进一步研究的思路 |
| 3 FDI对可持续发展影响的分析框架 |
| 3.1 可持续发展的制度分析 |
| 3.1.1 问题提出 |
| 3.1.2 发展与制度 |
| 3.1.3 转型与制度 |
| 3.2 FDI与可持续发展 |
| 3.2.1 FDI与经济管制 |
| 3.2.2 FDI与社会管制 |
| 3.2.3 FDI与环境管制 |
| 3.3 国家与外资企业 |
| 4 FDI对经济管制变迁的溢出效应 |
| 4.1 FDI在中国分布的特点 |
| 4.2 FDI经济管制框架的变迁与制度溢出效应 |
| 4.2.1 奠定FDI经济管制框架阶段(1978-1984年) |
| 4.2.2 发展阶段(1984-1989年) |
| 4.2.3 稳定阶段(1990-2001年) |
| 4.2.4 后WTO阶段(2001年——) |
| 4.3 FDI与经济管制变迁的实证分析 |
| 4.3.1 FDI对地方政府经济管制能力的影响 |
| 4.3.2 FDI对昆山经济发展的影响 |
| 5 FDI对社会管制变迁的溢出效应 |
| 5.1 FDI对社会发展主要方面的影响 |
| 5.2 FDI对社会管制的影响——以劳动管理制度变迁为例 |
| 5.3 FDI对社会管制影响的实证检验 |
| 6 FDI对环境管制的溢出效应 |
| 6.1 FDI对环境保护的影响 |
| 6.2 FDI对环境管制变迁的影响 |
| 6.3 FDI对环境管制影响的实证检验 |
| 7 FDI、可持续发展与制度分析 |
| 7.1 命题的再回顾 |
| 7.2 FDI与制度分析典型观点评析 |
| 7.3 FDI对可持续发展溢出效应的制度机制 |
| 7.4 调整中国吸收FDI政策的建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、完善外资企业劳动管理规定的研究（论文参考文献）
- [1]西方国家职工参与企业管理的多样性问题研究[D]. 王庆琦. 吉林大学, 2021(01)
- [2]越南劳动关系研究：中资企业投资风险与防范[J]. 刘娴. 中国劳动关系学院学报, 2020(04)
- [3]绿色劳动测度及多主体驱动研究[D]. 刘蓓. 中国矿业大学, 2020(10)
- [4]越南北江省中资企业员工劳动关系满意度改善研究[D]. LE THI OUYET. 云南大学, 2019(03)
- [5]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [6]渐进式转型:广东省劳动关系的历史变迁[J]. 黄嘉文,李敏. 当代中国史研究, 2018(01)
- [7]外企工人是否有更高的议价地位:来自中国制造业企业的证据[J]. 詹宇波,张军. 世界经济, 2017(01)
- [8]广州新东出租汽车公司员工制劳动管理模式应用研究[D]. 张大志. 湖南大学, 2013(01)
- [9]外企代表处劳动派遣的市场化研究[D]. 沈巍静. 华东师范大学, 2010(02)
- [10]外商直接投资对中国可持续发展溢出效应研究[D]. 陈继杰. 浙江大学, 2006(03)