一、末位淘汰:长城铝业公司人才开发的实践探索（论文文献综述）
石岩松[1]（2018）在《朔黄铁路交通发展人才资源开发与使用研究》文中研究表明本课题在分析的过程中以朔黄铁路公司交通发展人才资源为案例,深入分析当今中国铁路企业人才资源开发以及人才资源使用现状,以当今某些公司人力资源开发和利用不良问题为切入点,结合朔黄铁路公司实际情况,探讨人才开发与使用的策略和办法。首先,本论文详细地阐明了选题意义以及选题背景,通过文献综述当今铁路交通发展人才资源开发和使用的现状,阐明了人才资源预测等内容。其次,阐述了相关概念和一系列关于人才资源开发与使用的基础理论。深入分析了企业人才资源使用以及人才资源开发的实际状况,对相关问题点进行了理论分析。再次,结合朔黄铁路工作实际,分析人才资源现状,并对朔黄铁路人才需求进行预测,提出切实有效的措施以及对策,为铁路发展建立人才资源开发与使用机制提出了切实可行的方案和建议。
任永强[2]（2016）在《中国中央企业职业经理人制度建设研究》文中认为从三十多年国有企业改革的历程看,通过推进政企分开、建立健全公司法人治理结构、董事会试点、完善企业领导人员的聘任制度等一系列改革举措,国有企业逐步转换经营机制,按市场经济规律办企治企,在市场竞争中发展成为具有独立法人地位的市场主体。国有企业的人才资源配置,特别是企业领导人员配置的市场化程度还未完全适应市场经济的需求,国有企业领导人员队伍仍在一定程度上存在结构不合理、能力不适应、活力不足等问题,特别是在国有企业国际化进程中高层次、国际化的人才相对短缺。中央企业作为国有企业的主力军,在行业内一般为领军企业,世界500强企业榜单中的中国企业85%为中央企业。中央企业面临的是更大的市场空间、更重的市场责任。中央企业领导班子和领导人员队伍还需要进一步优化结构、“企业家精神”需要进一步有效激发。在实施国有企业改革的过程中,针对职业经理人的探索与试点也在不断的推进,不少国有企业与中央企业针对契约管理、市场化招聘等进行了积极探索,取得了一定的成效。站在国有企业新一轮改革的起点上,构建职业经理人制度将成为优化公司治理结构、推进董事会改革的重要组成部分。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》首次提出“建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。”这是党中央着眼于发展壮大国有经济、深化国资国企改革而作出的重大决策部署。深入贯彻党的十八届三中全会精神,探索在国有企业建立职业经理人制度,特别是在中央企业范围内针对性的探索建立职业经理人制度,是深化国有资产及国有企业改革的重大制度创新。论文围绕中央企业做强做优、世界一流的战略目标,深刻阐述了中央企业建立职业经理人制度的重要意义；系统梳理了国外经济学、管理学领域相关理论成果,通过案例深入剖析了国外跨国公司的实践经验,总结提炼了职业经理人制度产生的条件和主要特点；梳理回顾了我国非公企业和国有企业探索建立职业经理人制度的历程、现状和存在的主要问题;实证分析了中央企业经理人特征和范围,研究提出中央企业高层级经理人胜任力模型。在此基础上,提出了在中央企业建立职业经理人制度的基本目标、总体要求、实现路径、主要举措和相关政策建议。论文综合采用了文献梳理、国际比较、历史比较、案例分析、实证分析、归纳演绎等研究方法。一、论文系统研究了与职业经理人制度相关的理论。在界定经营管理者与经营管理者制度、职业经理人与职业经理人制度等相关概念,介绍职业经理人的产生与发展历程的基础上,系统研究了与职业经理人制度相关的契约理论、委托—代理理论、产权理论、人力资本理论、公司治理理论。研究认为,职业经理人制度产生的前提条件是在社会分工导致的企业所有权与经营权分离,职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥,职业经理人制度的核心是建立以契约为根本遵循的责权利体系,职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践。二、论文研究了国外职业经理人制度的发展。国外职业经理人制度的发展现状是：职业经理人层级与职能不断细化,选拔培养方式采用从企业内部为主,评价方式采用以出资人和市场相结合,建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度,采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制；具体条件了法国电力公司、新加坡淡马锡公司、美国国际商用机器有限公司、通用公司职业经理人制度的实践；其启示是：职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑,职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础,职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际。三、论文比较分析了中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践。具体分析了外资企业职业经理人制度、民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境,以联想集团、万科集团、国美集团、阿里巴巴集团为例分析了民营企业职业经理人制度的实践；分析了地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史、主要特点和改革方向；从职业经理人制度引入动机、职业经理人选拔与培养、职业经理人制度存在问题等方面对不同所有制企业职业经理人制度实践进行了比较分析。四、论文研究了中央企业职业经理人的特征和角色定位。研究指出,职业经理人具有契约关系、市场属性、领军地位、职业水准4项基本特质。一是契约关系,出资人或企业与职业经理人之间通过平等协商,明确权（权利范围）、责（责任边界）、利（义务与利益）,形成具有法律效力的协议／合同,两者是平等的法律主体。二是市场属性,他们的人力资本价值由其经营业绩决定,通过市场竞争实现,通过协议薪酬反映。三是领军地位,一般享有比较充分的经营权,处于企业经营管理团队的顶端。四是职业水准,把成功经营企业作为职业理想,具有忠实于出资人的职业操守和经营管理企业的职业能五、论文构建了中央企业职业经理人胜任力模型。研究认为,中央企业职业经理人的能力特征至少包含了信息敏感、智力能力、管理沟通、组织承诺、自我效能、挫折容忍、成就动机、自我控制及领导力几个维度；此外,政治素质是中央企业职业经理人特有素质。六、论文深入分析了中央企业职业经理人制度建设的经验及问题。目前中央企业职业经理人制度的模式主要有：完全竞争性企业的全面探索模式、集团新设子公司和新兴业务板块的“特区”模式、混合所有制企业的“双轨”模式和竞争性较低企业的零星试点模式。中央企业职业经理人制度建设,在推进企业管理人员身份转变、探索完善职业经理人管理体制、推行职业经理人市场化选任、实行经营目标责任制和业绩合同管理、探索市场化薪酬分配和激励、加强职业经理人队伍培养开发、探索职业经理人市场化退出机制等方面取得了一些经验,论文以华润集团、宝钢集团和中粮集团职业经理人制度建设为例进行了分析。论文从公司法人治理结构、官本位及行政化管理、党管干部原则实现形式、薪酬分配和激励市场化、“能上难下”“能进难出”、职业经理人市场建设等方面具体分析了中央企业建立职业经理人制度存在的问题。七、论文探索了中央企业职业经理人制度的基本设计。论文在研究中央企业建立职业经理人制度的总体思路、基本原则和改革路径的基础上,从市场化选聘、契约化管理、队伍的培养与开发、风险管理、退出机制、正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系等方面进行了探讨。研究认为,探索构建中央企业职业经理人制度,必须准确把握国有企业市场化的改革方向,坚持党管干部原则,创新党管干部原则的有效实现形式,以深化规范董事会建设为契机,以职业经理人市场化选聘、契约化管理为主线,突出问题导向,抓好顶层设计,形成职业经理人制度体系,打造一支德才兼备、富有活力、业绩突出的职业经理人队伍,更好的发挥企业家作用,促进中央企业建立现代企业治理结构和提升中央企业现代化的企业治理能力。总体要求是：把握方向、抓住主线,实事求是、改革创新,规范起步、试点先行,注重协同、统筹推进。企业可根据实际,择优选择增量改革模式、存量改革模式两条实现路径。增量改革模式是指,从市场上择优选聘部分职业经理人嵌入企业经营班子,实行市场化选聘、契约化管理；存量改革模式是指,推进现行经理层职业化,实现整体转身。职业经理人市场化选聘的关键是要在推行职业经理人聘任制、创新完善职业经理人管理体制、改进完善市场化选拔任用方式等方面取得新突破,上级组织探索建立中央企业职业经理人“人才池”；要实行职业经理人契约化管理,需要牢牢把握建立职业经理人聘任协议制度、加强业绩合同管理、完善薪酬分配和激励机制、健全监督约束机制、推进市场化退出等重要环节,关键是以契约为基本遵循,依据聘任协议和业绩考核结果决定上下去留、能多能少。八、论文提出了中央企业职业经理人制度建设的政策建议。着眼于完善市场化法制环境,从政策、环境、法律等层面全面推进中央企业职业经理人制度建设。建议加快职业经理人市场建设,完善相关法律法规,调整优化相关国有企业人才管理政策,加快推进中央企业建设规范的董事会,研究制定国有企业建立职业经理人制度的指导意见,选择部分中央企业开展职业经理人制度试点以及强化相关改革举措的协同配套。
李成梁[3]（2016）在《我国职业篮球运动员自我管理研究》文中提出目前,我国竞技篮球职业化经历了 20年,职业球员的管理仍然沿用传统的组织管理模式,尽管其优势明显,但球员赛场打架、缺乏自主意识、管理成本较大等弊端也突显出来,而且其管理方法、手段与人本管理理念相悖,与篮球职业化进程不符。基于此,本文试图提出我国的职业篮球运动员管理应该采用自我管理模式,加强球员的自我管理能力培养。以我国篮球职业化发展20年为契机,提出职业篮球运动员的自我管理理论,能够在理论和实践上为我国竞技体育管理制度改革提供参考,为进一步完善我国运动员管理的理论体系做出贡献。职业球员自我管理是时代发展的必然,是我国体育治理体系和治理能力现代化的反映。本文采用文献法、问卷法、访问法、观察法等研究方法对我国职业篮球运动员的自我管理问题进行了深入研究,对我国职业篮球运动员自我管理的必要性和可行性、要素构成、现状、影响因素、实现策略等方面进行论证。得出结论如下:（1）自我管理与组织管理既有区别又有联系。区别在于它们的管理主客体不同、实施的假设前提不同以及管理方法不同;联系在于组织管理与自我管理是相互依存、相互协调的,个人自我管理的成功必须在一定的组织中才能实现。（2）我国职业篮球运动员的自我管理是必要的、可行的。解决传统组织管理弊端、避免社会上的多种不良诱惑、内因与外因之间的辩证关系、职业体育的本质、职业篮球运动员的工作特点等都需要职业球员的自我管理;职业篮球运动员具备的自身条件、社会政治经济条件、国内外职业运动员自我管理模式提供的参考、马斯洛的需求层次论都说明了我国职业篮球运动员的自我管理具有可行性。（3）我国职业篮球运动员自我管理内容包括9个要素,分别是职业生涯规划管理、目标管理、时间管理、责任意识管理、学习管理、情绪管理、身体健康管理、压力管理、人际关系管理。（4）我国职业篮球运动员的自我管理能力总体较好,但各要素管理能力呈现不同水平。职业生涯规划管理、学习管理以及压力管理3个要素的管理能力处于一般水平;时间管理能力处于较低水平;目标管理、情绪管理、责任意识管理、身体健康管理和人际关系管理5个要素的管理能力相对较强。不同性别、婚否、球队中的不同地位以及不同年龄的球员均表现出了不同的自我管理水平。影响我国职业篮球运动员自我管理的因素主要有组织管理因素、个体因素、社会环境因素、他人影响因素以及工作任务因素。
仇涛[4]（2012）在《平铝公司战略规划研究》文中进行了进一步梳理平铝公司作为山东能源肥矿集团的全资子公司，自重组成立以来，生产经营效果一直不佳，生存问题，发展问题始终是平铝的首要问题。本文从企业战略发展的角度出发，在对平铝公司进行调研并掌握材料的基础上，运用企业战略管理、市场营销等理论，通过比对策略，全面深入地分析了目前及未来公司所面临的外部环境、内部优劣势，并得出了规划发展铝加工材优先发展铝板带箔结论，同时规划了两个方案，进一步证明规划发展铝板带箔的可行性。论文介绍了我国铝及铝加工行业发展的过程，同时介绍了国家政策环境和铝行业上下游关系，分析了平铝公司在产业链中的位置。本文重点进行了电解铝及加工材市场分析：包括电解铝市场分析；平铝公司淘汰电解铝计划实施情况；铝挤压材市场分析；铝板带市场分析。在此基础上论文对平铝公司的经营环境与优劣势进行了重点分析，确定了平铝公司的战略方针。通过SWOT分析法，总结出扩大产能战略符合平铝公司的实际情况。在新的战略下对平铝的两个发展方案进行了介绍与比较；论文的最后结论是平铝公司优先发展铝及铝合金板带箔优势明显，经济可行。
王振明[5]（2011）在《航运企业中层干部激励机制研究 ——以大连远洋运输公司为例》文中研究表明在知识经济主宰世界经济发展的今天,企业的战略性人力资源管理在组织中的地位显得十分重要和突出。激励机制作为人力资源管理工作的重要组成部分,已经受到组织的关注,激励机制是一个全面而且连续的过程,不仅能够激励个人,有效的指导他们的发展,而且可以对被激励者的业绩和工作效率产生深远的影响。激励机制在企业管理中的地位是不可动摇的,现代企业必须依靠卓越的激励机制来实现企业的高绩效,从而打造企业的核心竞争力,只有建立起完善的激励机制体系,加强激励管理的计划、实施与反馈,才能确保激励作用的有效实现。航运企业对国家经济、政治以及国际交流等方面具有重要的作用。航运企业的中层干部属于航运企业的中层管理人员,这一层次的管理人员在整个管理体系中具有重要的承上启下的作用,因此对中层干部的激励机制显得尤为重要。本文首先对我国航运企业做了简要介绍,重点介绍了大连远洋运输公司,包括大远公司的简要概况、公司战略、企业文化以及组织结构；在综合概括了激励理论的基础上,主要介绍了内容型激励理论、过程型激励理论、行为矫正型激励理论、综合型激励理论,通过这四方面激励理论与方法的介绍,为后文对航运企业中层干部激励机制的构建作了基础铺垫；文章深入研究分析了航运企业中层干部激励的现状,对激励内容、方法以及程序各方面的问题作了深刻剖析,并分析总结了中层干部激励问题出现的原因；文章的最后,构建了航运企业中层干部激励机制体系,分析了中层干部的激励要求,结合上文中的激励理论的研究,对航运企业的中层干部激励方法进行选择以及适用性分析,建立起科学的激励机制体系,并完善了中层干部激励机制的流程设计。
杨洁[6]（2010）在《武汉城市圈区域创新体系研究》文中研究表明世界经济科技趋于一体化、国际竞争日益激烈,我国区域经济正经历资源经济向知识经济、区位经济向一体化经济、引进型经济向自主内生型经济转换。论文综合运用经济学、管理学、系统工程知识理论,在创新管理、战略管理理论基础上,嫁接生命科学理论,以“武汉城市圈区域创新体系研究”为题,以武汉城市圈创新体系为对象,对区域创新体系理论进行探讨,对武汉城市圈创新体系现状进行梳理,对国内城市圈创新能力进行比较,据此对武汉城市圈创新体系进行了优化设计,并给出了相应的对策措施。全文共七章,主要内容有三大部分：（1）区域创新体系理论研究。论文界定了区域创新体系的概念,即在一定区域范围内,为最终实现产品创新、产业创新、环境创新,科研院所、企业、政府等创新主体单位,利用区域内外的人才、资金、技术资源,围绕技术创新、管理创新、体制创新相互作用、相互转换、相互支撑而形成的系统。给出了区域创新体系框架主要包含创新主体、创新内容、创新产出、创新投入四个部分共12个要素,揭示了区域创新体系框架具有层次分明的内部关系和强大实用的集成特点,认为区域创新体系运行遵循需求拉动机理、生态共生机理、自组织反馈机理、生命周期阶段转换机理。（2）’城市群区域创新体系能力评价理论及实证研究。依据区域创新体系框架,设计了城市群区域创新能力评价的创新体系投入指数、创新主体指数、创新体系产出指数组合成的城市群创新综合能力指数来衡量城市群区域创新状况,并运用层次分析法模型对长三角、珠三角、京津唐、辽中南城市群、山东半岛城市群、成渝城市群、海峡西岸城市群、关中城市群、武汉城市圈、中原城市群、长株潭城市群、皖江淮城市群、环鄱阳湖城市群、太原城市群的区域创新体系14个城市群的能力状况进行了实证研究。（3）武汉城市圈创新体系现状、优化设计及保障措施研究。武汉城市圈是以武汉市为中心,由武汉及周边100公里范围内的黄石、鄂州、孝感、黄冈、咸宁、仙桃、天门、潜江9市构成的区域经济联合体。武汉城市圈创新系统整体状况是圈域创新效率较低、圈域发展不平衡、中心城市辐射带动能力差；武汉城市圈创新主体是政府相对偏弱、企业实力一般、科研机构实力居前；武汉城市圈创新投入是人才实力较强、资金相对薄弱、技术优势一般；武汉城市圈创新产出是产业状况居中、创新环境一般、产品竞争偏弱。武汉城市圈创新体系建设应按照“创新主体转换有序、创新内容轻重分明、创新投入配置高效、创新产出层次合理”的思想来展开,明确政府、科研机构、企业等主体职责分工,通过建立强有力的城市圈治理结构、成立高效用的官产研互动平台实现创新主体互动,并通过创新人才、资金和技术等投入的科学规划,建成一体化的现代产业体系、形成强有力的环境支撑、明显增强的产品竞争力。首先是成立创新发展推进组织；其次是引导三大主体参与创新体系构建,即政府宏观制度创新,企业微观管理创新,科研机构科技创新；最后是实施创新发展“五大”示范工程,即产学研合作重大项目示范工程、科技基础条件平台示范工程、产业创新联盟示范工程、园区创新服务体系示范工程、信息化支撑平台示范工程。从而全面推动武汉城市圈的系统创新,从根本上实现区位经济向一体化经济、资源经济向知识经济、引进型经济向内生型经济的转变,以创新推动“两型社会”建设。
余荣[7]（2010）在《江西金山金矿发展战略研究》文中认为自从2002年10月30日,上海黄金交易所挂牌开业后,中国的黄金市场体制由统购统配政策走向自由交易,黄金真正成为特殊商品可以自由买卖,从而我国黄金市场逐步与国际黄金市场接轨。由此,中国黄金工业迎来高速发展的时期。在大好发展环境下,江西金山金矿作为省内最大的黄金生产商,同时面临巨大发展机会与挑战,制定一个切实可行的企业发展战略是其当务之急。本文通过对我国黄金行业与市场相关重要因素分析,寻找到中国黄金行业价值链构成,并对这一价值链特性进行了详细分析。并在研究企业一手资料及行业相关资料的基础上,总结出企业发展的优势与劣势、机会与威胁。由此总结出江西金山金矿宜采用产业关联与协同的规模扩张战略。这一战略的核心可以表述为“一个扩张三个创新”。即利用独特位势和地理条件进行资源扩张,同时通过市场创新延伸价值链,开发多种直接面向多种消费者的产品,使经营走向有关联并能产生协同效应的多元化。通过技术创新使产品质量提高、效益提升。通过管理创新使企业在黄金生产主业中各项指标领先,处于竞争中的优势地位,为企业深层次发展提供动力。
于旭[8]（2008）在《吉林省国有企业制度创新研究》文中研究指明本文针对制度创新的相关理论与实践,在对国内外现有研究成果分析与评述的基础上,深入研究了吉林省国有企业的制度创新理论与实践。分析了吉林省国有企业制度创新的历史和现状,提出企业面临的内部和外部问题;研究了制度结构、正式制度和非正式制度的作用机理,提出了制度结构优化的措施;研究了制度需求与制度供给,将制度创新抽象为制度产品的需求与供给构建了政府与企业的博弈模型,并分析其价格的形成机制,提出制度需求与制度供给必须相互匹配才能促进国有企业制度创新;在分析制度创新动力与阻力的基础上,提出了吉林省国有企业制度创新的过程模型,并分析该过程的特征,提出国有企业制度创新是一个复杂的追求企业生存与发展的过程,只有各个因素的综合作用结果有利时,制度创新才能发生。探讨制度创新的组织与模式,提出建立以企业为核心的柔性制度创新组织,促进企业产权多元化与公司治理规范化;构建了国有企业制度创新的制度因子,提出建立制度创新实施机制,并对决策风险和实施风险进行监控。通过创新成功和失败的典型案例研究,总结了制度创新的经验、教训和规律性,为吉林省国有企业制度创新提供政策参考。
赵光辉[9]（2006）在《人才结构与产业结构互动机理及相关政策研究》文中提出本文在借鉴、吸收前人研究成果的基础上，综合运用了管理学、经济学、系统科学等学科的理论和方法，以定性分析和定量分析相结合、规范分析和实证分析相结合、历史分析和逻辑分析相结合、深度访谈与问卷调查相结合等方法研究了人才结构与产业结构互动的机理、历史与现状、趋势与政策建议。 本研究的现实意义在于：人才结构与产业结构互动是实施人才强国战略、全面建设小康社会的全局性要求，是实施国家宏观调控、走新型工业化道路的战略性要求，同时也是区域、地方经济社会持续健康发展的现实性要求。全面建设小康社会的关键动力在于人才优势的发挥，掌握并运用人才结构与产业结构调整的互动规律是实现经济现代化的必然要求。我国各地（区域）都面临日趋激烈的国际竞争、产业大转移、结构大调整、人才大流动所带来的不确定性挑战，以及区域竞争力所产生的压力，抓住人才与产业两条主线，并运用互动机理实现在国际竞争当中的准确定位，在今天就显得紧迫且必要。 全文从以下几个方面展开研究：第一章导论，对人才结构与产业结构研究的背景展开了分析，对人才、人才结构与人才结构调整、产业、产业结构与产业结构调整等概念进行了界定。阐明了全文的理论基础，即管理科学的基础理论与系统科学理论、马克思主义的结构理论、人才经济学的相关理论、产业结构理论，对国内外关于人才结构与产业结构调整互动研究进行综述，表明了本文研究的主要内容为人才结构与产业结构互动机理，采用的研究方法主要突出为理论研究的创新性、实证研究的可信性和对策研究的科学性。第二章，研究了产业结构中的人才结构理论，建立了一个基本的理论框架，包括产业人才结构的概念体系，分析体系、评价体系，结构划分和调整理论。其中尤其对产业结构当中人才结构调整的目标、调整的条件、调整的原则以及调整的方法作了阐述。第三章，论文对我国历代人才结构与产业结构互动的历史作了一次全面的考察，从古代人才在历史演变过程中找到了人才与产业互动的轨迹，通过历代人才结构变迁及其对我国经济结构的重大影响，发现了我国人才结构与产业结构互动的决定因素主要还是政治、经济和社会，其次还有科技因素。对我国历代的人才结构进行了分析，尤其考察各个时代人才的中心，它是怎样转移的?
叶军[10]（2005）在《中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制研究》文中进行了进一步梳理随着中国铝业在境外成功上市,中国的铝工业企业将面临新的机遇和挑战。作为中国铝业的主体单位之一——河南分公司,如何有效地激励专业技术人员的积极性和创造性,加速企业发展,是本文研究的主旨。 本文从激励和激励机制基础理论入手,综述了西方经典激励理论,分析了国内外典型的企业激励机制的优缺点。结合国有企业专业技术人员的特征和需求,构建出符合大型国有企业实际情况的专业技术人员激励机制模式。在此基础上,对河南分公司专业技术队伍的特点及专业技术人员激励机制的现状,作了详尽的分析,找出了目前存在的问题,进而提出河南分公司专业技术人员激励的对策和措施,以期对分公司的劳动人事制度改革提供建设性的意见和建议。 文章通过对国有企业专业技术人员的特征和需求特点的分析,归纳出国有企业专业技术人员管理的九条原则:以人为本、分散式管理;适度授权、“自主”管理;岗位管理、竞争择优;以岗定薪,易岗易薪;发挥潜能、不断更新知识;……等。并进一步构建了国有企业专业技术人员激励机制和约束机制的模式。 文章在回顾总结了河南分公司近十年来专业技术人员激励的实践经验基础上,分析了目前河南分公司专业技术队伍的特点。通过大量的实证分析和问卷调查,分析并找出了现行激励机制及专业技术队伍存在的问题。最后,基于上述分析,结合企业实际,提出了完善河南分公司专业技术人员激励机制及配套支持机制的对策与措施。在对策和措施中,提出要结合不同层次和岗位的专业技术人员需求特点,充分利用各种物质和精神激励措施,进行针对性的不同组合,构建一种全新的激励机制。
二、末位淘汰:长城铝业公司人才开发的实践探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、末位淘汰:长城铝业公司人才开发的实践探索（论文提纲范文）
（1）朔黄铁路交通发展人才资源开发与使用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究的主要内容及技术路线 |
| 第二章 人才资源开发与使用的理论概念 |
| 2.1 人才资源的相关概念 |
| 2.1.1 人才及其特性 |
| 2.1.2 人才资源及其特性 |
| 2.1.3 不同岗位人才资源的特点 |
| 2.1.4 人才资源的分类 |
| 2.2 人才资源开发与使用的理论基础 |
| 2.2.1 人才资源价值定位理论 |
| 2.2.2 “金字塔原理”与培育人才 |
| 2.2.3 “木桶理论”和使用人才 |
| 2.3 对人才资源管理的理论分析 |
| 2.3.1 人才资源管理的理念创新 |
| 2.3.2 构建科学的人才资源管理体制机制 |
| 2.3.3 转变人才管理模式 |
| 第三章 朔黄铁路人才资源现状分析 |
| 3.1 朔黄铁路总体现状分析 |
| 3.1.1 朔黄铁路基础设施建设状况 |
| 3.1.2 朔黄铁路运输生产服务状况 |
| 3.1.3 朔黄铁路运输市场状况 |
| 3.1.4 朔黄铁路运输科技创新状况 |
| 3.2 朔黄铁路人力资源现状分析 |
| 3.2.1 朔黄铁路人力资源建设队伍成绩显着 |
| 3.2.2 朔黄铁路人才资源的现状 |
| 3.2.3 朔黄铁路加大紧缺人才的培养与引进力度 |
| 3.2.4 2018年朔黄铁路人才的招聘 |
| 3.2.5 朔黄铁路人才培养流程 |
| 3.2.6 朔黄铁路人力资源制度改革工作效果明显 |
| 3.3 朔黄铁路人力资源结构及管理存在的问题 |
| 3.3.1 人力资源总量仍显不足 |
| 3.3.2 人才队伍与公司发展之间存在差距 |
| 3.3.3 人才资源管理方法有待于持续改进 |
| 第四章 朔黄铁路人才资源的需求预测 |
| 4.1 朔黄铁路人才资源需求预测的意义 |
| 4.1.1 人才资源需求预测是朔黄铁路人才战略规划的依据 |
| 4.1.2 人才资源需求预测是朔黄铁路人才资源开发与管理的基础 |
| 4.2 朔黄铁路人才资源需求预测的常用方法 |
| 4.2.1 规范化模型法 |
| 4.2.2 灰色系统理论预测法 |
| 4.2.3 趋势外推法 |
| 4.2.4 2018年朔黄铁路3.05亿吨乘务人员需求测算 |
| 4.3 朔黄铁路人力资源的需求结构及依据分析 |
| 4.3.1 工作绩效考核 |
| 4.3.2 人才成本核算 |
| 第五章 朔黄铁路人才资源开发战略及实施对策 |
| 5.1 朔黄铁路人才资源开发战略目标 |
| 5.1.1 确定战略目标的思路 |
| 5.1.2 指导思想 |
| 5.1.3 战略目标 |
| 5.2 朔黄铁路人才资源开发战略实施对策 |
| 5.2.1 “择优聘用”的人员选拔机制 |
| 5.2.2 “与时俱进”的人员培训机制 |
| 5.2.3 “科学公正”的人员考核机制 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（2）中国中央企业职业经理人制度建设研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| 三、研究内容及研究方法 |
| 四、创新点和需要进一步研究的问题 |
| 第一章 职业经理人制度的基本理论 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、经营管理者与经营管理者制度 |
| 二、职业经理人与职业经理人制度 |
| 第二节 职业经理人的产生与发展历程 |
| 一、职业经理人制度的诞生及成长期(1841年—1925年) |
| 二、职业经理人制度的快速发展期(1925年—20世纪60年代) |
| 三、职业经理人制度的成熟期(20世纪60年代至今) |
| 第三节 契约理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与法律契约 |
| 二、职业经理人与企业契约治理 |
| 三、法人治理与职业经理人 |
| 四、社会心理契约治理 |
| 第四节 委托—代理理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人与“委托-代理”成本 |
| 二、职业经理人的“道德风险”与“逆向选择” |
| 三、委托代理理论与职业经理人激励约束制度设计 |
| 第五节 产权理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的控制权激励 |
| 二、职业经理人的控制权监督 |
| 第六节 人力资本理论与职业经理人制度 |
| 一、职业经理人的人力资源特征 |
| 二、职业经理人的人力资本分类 |
| 三、职业经理人的选聘 |
| 第七节 公司治理理论与职业经理人制度 |
| 一、企业发展初期的公司治理与职业经理人制度 |
| 二、现代股份制企业的公司治理与职业经理人制度 |
| 第八节 小结 |
| 一、职业经理人制度产生和发展的前提是企业所有权与经营权分离 |
| 二、职业经理人制度的优势在于优化公司治理结构及人力资本效能的发挥 |
| 三、职业经理人制度的缺陷在于委托—代理风险 |
| 四、职业经理人制度的核心是建立以契约化为核心的责权利体系 |
| 五、建立职业经理人制度的关键在于激励约束机制的设计与实践 |
| 第二章 国外职业经理人制度的实践与启示 |
| 第一节 国外职业经理人制度的发展现状 |
| 一、职业经理人层级与职能不断细化 |
| 二、采用从企业内部为主的选拔培养方式 |
| 三、采用以出资人和市场相结合的评价方式 |
| 四、建立以中长期激励为主的薪酬和激励制度 |
| 五、采用以内部监督和市场约束相结合的监督约束机制 |
| 第二节 国外企业职业经理人制度的具体实践 |
| 一、法国电力公司职业经理人制度的实践 |
| 二、新加坡淡马锡公司职业经理人制度的实践 |
| 三、美国国际商用机器有限公司职业经理人制度的实践 |
| 四、通用公司职业经理人制度的实践 |
| 第三节 启示与借鉴 |
| 一、职业经理人制度的完善以成熟的职业经理人市场为支撑 |
| 二、职业经理人制度的发展以良好的职业经理人文化为基础 |
| 三、职业经理人制度的建设符合企业自身发展阶段和发展实际 |
| 第三章 中国非公有制企业和地方改制型国有企业职业经理人制度的发展和实践 |
| 第一节 中国非公有制企业职业经理人制度的发展与实践 |
| 一、外资企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 二、家族型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 三、创业型民营企业职业经理人制度的发展历史、主要特点与存在困境 |
| 四、中国非公有制企业职业经理人制度的实践 |
| 第二节 地方改制型国有企业职业经理人制度的探索 |
| 一、地方改制型国有企业职业经理人制度的发展历史 |
| 二、地方改制型企业职业经理人制度的典型案例 |
| 三、地方改制型企业职业经理人制度的主要特点 |
| 四、地方改制型企业职业经理人制度的改革方向 |
| 第三节 不同所有制企业职业经理人制度实践的比较 |
| 一、职业经理人制度引入动机的比较 |
| 二、职业经理人选拔与培养的比较 |
| 三、职业经理人制度存在问题的比较 |
| 第四章 职业经理人与中央企业发展 |
| 第一节 国有企业经营管理者制度的历史回顾 |
| 一、探索及过渡阶段 |
| 二、党委领导下的厂长(经理)负责制 |
| 三、厂长负责制 |
| 四、法人治理结构改革 |
| 五、分级管理模式 |
| 第二节 中央企业职业经理人的范围、特征和角色定位 |
| 一、中央企业内涵界定 |
| 二、中央企业职业经理人的特征 |
| 三、中央企业职业经理人的范围及角色定位 |
| 第三节 职业经理人制度对中央企业发展的作用 |
| 一、建立职业经理人制度是推动中央企业完善现代企业制度的必然要求 |
| 二、建立职业经理人制度是加强中央企业领导班子建设的重要举措 |
| 三、建立职业经理人制度是推进中央企业市场化、国际化的现实需要 |
| 第五章 中央企业职业经理人制度建设的经验及问题解析 |
| 第一节 中央企业职业经理人制度试点的模式和建设的经验 |
| 一、中央企业职业经理人制度的模式 |
| 二、中央企业职业经理人制度建设的经验 |
| 第二节 中央企业职业经理人制度建设的案例分析 |
| 一、华润集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 二、宝钢集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 三、中粮集团职业经理人制度建设的实践经验 |
| 第三节 中央企业建立职业经理人制度问题解析 |
| 一、公司法人治理结构问题 |
| 二、官本位及行政化管理问题 |
| 三、党管干部原则实现形式问题 |
| 四、薪酬分配和激励市场化问题 |
| 五、“能上难下”、“能进难出”问题 |
| 六、职业经理人市场建设问题 |
| 第六章 中央企业职业经理人胜任力模型构建与应用 |
| 第一节 胜任力及胜任力模型构建的理论基础 |
| 一、胜任力的定义 |
| 二、胜任力素质要素 |
| 三、经典胜任力模型 |
| 四、胜任力模型的构建方法及步骤 |
| 第二节 职业经理人胜任素质研究综述 |
| 一、国外相关研究 |
| 二、国内相关研究 |
| 第三节 中央企业高级经理人胜任模型构建 |
| 一、构建路径 |
| 二、数据来源及说明 |
| 三、中央企业高级经理人胜任力模型 |
| 第四节 中央企业胜任力素质模型的应用 |
| 一、胜任力模型的应用 |
| 二、基于胜任力素质模型的中央企业经理人绩效评价体系设计 |
| 第七章 中央企业职业经理人制度的基本设计 |
| 第一节 中央企业建立职业经理人制度的总体要求 |
| 一、中央企业建立职业经理人制度的总体思路及基本原则 |
| 二、中央企业建立职业经理人制度的改革路径 |
| 第二节 中央企业职业经理人的市场化选聘 |
| 一、探索推行职业经理人聘任制 |
| 二、创新完善职业经理人管理体制 |
| 三、改进完善市场化选拔任用方式 |
| 第三节 职业经理人的契约化管理 |
| 一、建立职业经理人聘任协议制度 |
| 二、实行职业经理人业绩合同管理 |
| 三、完善薪酬分配和激励政策 |
| 第四节 职业经理人队伍的培养与开发 |
| 一、注重提高职业经理人的政治素质 |
| 二、着力提升职业经理人的职业素养 |
| 三、探索实行总经理继任计划 |
| 四、大力营造职业经理人文化 |
| 第五节 中央企业职业经理人的风险管理 |
| 一、着眼于降低契约风险,强化契约约束 |
| 二、着眼于降低执业风险,完善内部监督 |
| 三、着眼于降低信用风险,引入社会监督 |
| 四、着眼于控制执业风险,引入“风险抵押金或执业风险金”及“信用披露”机制 |
| 第六节 中央企业职业经理人的退出机制 |
| 一、建立以契约为基本遵循的退出机制 |
| 二、探索建立履职行为“负面清单”制度 |
| 三、进一步完善职业经理人交流机制和职业发展通道 |
| 第七节 正确处理职业经理人制度与党管干部原则的关系 |
| 一、明确党管干部原则在职业经理人制度建设的定位 |
| 二、创新党管干部原则的有效实现形式 |
| 第八章 研究结论及推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、主要研究结论 |
| 二、对研究结论的进一步说明 |
| 第二节 推进中央企业职业经理人制度建设的政策建议 |
| 一、加快推进中央企业建设规范的董事会 |
| 二、强化相关改革举措的协同配套 |
| 三、加快研究制定薪酬激励及约束保障方面的政策 |
| 四、加强国有企业功能界定,有序推进职业经理人制度建设 |
| 五、推进职业经理人市场建设 |
| 六、完善优化相关法律法规及管理政策 |
| 附录A |
| 附录B |
| 附录C |
| 附录D |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）我国职业篮球运动员自我管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 中国的传统文化蕴含着自我管理思想 |
| 1.2.2 自我管理是当代管理思想发展的必然 |
| 1.2.3 我国竞技体育的职业化促进职业运动员管理模式的改革 |
| 1.2.4 国外职业篮球运动员自我管理的成功经验 |
| 1.3 研究的意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实际意义 |
| 1.4 论文创新点 |
| 1.4.1 视角创新 |
| 1.4.2 理论创新 |
| 1.4.3 应用创新 |
| 1.5 论文研究思路图 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 自我管理 |
| 2.1.2 自律 |
| 2.1.3 自我控制 |
| 2.1.4 自我监督 |
| 2.1.5 职业篮球运动员 |
| 2.1.6 职业篮球运动员的自我管理 |
| 2.2 自我管理理论的研究进展 |
| 2.2.1 国外自我管理研究进展 |
| 2.2.2 国内自我管理研究进展 |
| 2.3 我国运动员管理的发展趋势 |
| 2.4 我国职业体育的发展研究 |
| 2.5 我国职业篮球运动发展的管理研究 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献法 |
| 3.2.2 访问法 |
| 3.2.3 问卷法 |
| 3.2.4 观察法 |
| 3.2.5 数理统计法 |
| 4 研究结果与分析 |
| 4.1 我管理与组织管理的区别与联系 |
| 4.1.1 自我管理和组织管理的区别 |
| 4.1.2 自我管理和组织管理的联系 |
| 4.2 我国职业篮球运动员自我管理的必要性与可行性分析 |
| 4.2.1 我国职业篮球运动员自我管理的必要性分析 |
| 4.2.2 我国职业篮球运动员自我管理的可行性分析 |
| 4.3 我国职业篮球运动员的自我管理要素 |
| 4.3.1 职业篮球运动员自我管理要素的确定 |
| 4.3.2 职业篮球运动员自我管理要素阐释 |
| 4.4 我国职业篮球运动员自我管理现状 |
| 4.4.1 我国篮球运动管理组织结构 |
| 4.4.2 我国职业篮球运动员管理制度案例 |
| 4.4.3 我国职业篮球运动员对现行球队管理模式的态度 |
| 4.4.4 我国职业篮球运动员自我管理能力的培养现状及球员诉求 |
| 4.4.5 我国职业篮球运动员自我管理能力现状 |
| 4.5 我国职业篮球运动员自我管理的影响因素 |
| 4.5.1 组织管理层面的因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.2 个体因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.3 社会环境因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.4 他人影响因素对球员自我管理的影响 |
| 4.5.5 工作任务因素对球员自我管理的影响 |
| 4.6 我国职业篮球运动员自我管理实现策略 |
| 4.6.1 组织管理策略 |
| 4.6.2 加强球员自身素质的提高 |
| 4.6.3 营造良好的职业篮球舆论环境 |
| 4.6.4 球员与俱乐部间建立良好的“心理契约” |
| 4.6.5 提升教练员的人格魅力和业务素质 |
| 4.7 我国职业篮球运动员自我管理的成功案例 |
| 4.7.1 姚明的自我管理案例 |
| 4.7.2 刘玉栋的自我管理案例 |
| 4.7.3 王治郅的自我管理案例 |
| 5 结论 |
| 6 致谢 |
| 7 参考文献 |
| 8 附录 |
| 附录A 我国职业篮球运动员自我管理要素专家问卷 |
| 附录B 访问提纲 |
| 附录C 我国职业篮球运动员的自我管理现状调查预试问卷 |
| 附录D 我国职业篮球运动员的自我管理现状调查问卷 |
| 附录E 职业篮球运动员自我管理各要素因子结构及因子载荷 |
| 9 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）平铝公司战略规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的主要内容与方法 |
| 第二章 企业发展战略规划理论概述 |
| 2.1 规划发展内涵 |
| 2.2 企业发展战略理论与方法 |
| 2.3 相关重要概念 |
| 第三章 我国铝及铝加工行业发展分析 |
| 3.1 铝工业发展状况 |
| 3.2 行业上下游关系 |
| 第四章 电解铝与加工材市场分析 |
| 4.1 铝的主要性质和应用领域 |
| 4.2 电解铝市场分析 |
| 4.3 平铝公司淘汰电解铝的计划实施情况 |
| 4.4 铝挤压材市场分析 |
| 4.5 铝板带箔市场分析 |
| 第五章 平铝公司发展战略分析 |
| 5.1 平铝公司概况介绍 |
| 5.2 平铝公司的经营环境分析 |
| 5.3 平铝公司的优劣势分析 |
| 5.4 平铝公司的战略分析和战略方针的确定 |
| 第六章 平铝公司发展战略的比较 |
| 6.1 平铝公司战略方针政策 |
| 6.2 平铝公司两个发展方案的介绍 |
| 6.3 平铝公司两个发展方案的比较 |
| 6.4 规划发展平铝公司板带箔建议 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）航运企业中层干部激励机制研究 ——以大连远洋运输公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 研究思路和方法 |
| 第2章 航运业概述及大连远洋运输有限公司简介 |
| 2.1 航运业概述 |
| 2.2 大连远洋运输有限公司现状简介 |
| 2.2.1 公司概况 |
| 2.2.2 公司战略 |
| 2.2.3 企业文化 |
| 2.3 大连远洋运输有限公司组织机构简介 |
| 第3章 激励机制文献综述及基本理论综述 |
| 3.1 激励和激励机制 |
| 3.1.1 激励和激励机制的内涵 |
| 3.1.2 激励及激励机制的作用 |
| 3.2 激励理论综述 |
| 3.2.1 内容型激励理论 |
| 3.2.2 过程型激励理论 |
| 3.2.3 行为矫正型激励理论 |
| 3.2.4 综合型激励理论 |
| 第4章 大远中层干部激励机制现状研究及分析 |
| 4.1 相关概念界定 |
| 4.1.1 中层干部内涵及工作特点 |
| 4.1.2 大远中层干部队伍情况介绍 |
| 4.2 大远中层干部激励机制现状研究 |
| 4.3 大远中层干部激励机制存在的问题研究 |
| 4.4 现行大远中层干部激励机制存在问题的原因分析 |
| 第5章 大远中层干部激励机制模式设计 |
| 5.1 设计激励模式的目的和原则 |
| 5.2 大远中层干部激励模式设计 |
| 5.2.1 大远中层干部激励方案设计 |
| 5.2.2 大远中层干部激励机制流程设计 |
| 5.3 激励机制方案操作过程中应注意的问题 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）武汉城市圈区域创新体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的目的和意义 |
| 1.1.1 区域发展的三大转换 |
| 1.1.2 创新体系对区域发展的促进 |
| 1.1.3 构建武汉城市圈创新体系的意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 区域创新体系概念研究 |
| 1.2.2 区域创新体系结构研究 |
| 1.2.3 区域创新体系运行研究 |
| 1.2.4 国内研究启示 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 本章小节 |
| 第2章 区域创新体系框架及运行机理 |
| 2.1 区域创新体系框架 |
| 2.1.1 区域创新体系界定 |
| 2.1.2 区域创新体系框架结构 |
| 2.1.3 区域创新体系框架内在关系 |
| 2.2 区域创新体系框架的内在属性 |
| 2.2.1 层次分明的内部关系 |
| 2.2.2 强大实用的集成特点 |
| 2.3 区域创新体系框架运行机理 |
| 本章小节 |
| 第3章 武汉城市圈创新体系现状 |
| 3.1 武汉城市圈基本概况 |
| 3.2 武汉城市圈创新体系构成 |
| 3.2.1 城市圈创新主体构成 |
| 3.2.2 城市圈创新投入构成 |
| 3.2.3 武汉城市圈创新产出 |
| 本章小节 |
| 第4章 武汉城市圈创新能力评价 |
| 4.1 创新能力评价的指标及过程 |
| 4.1.1 评价指标体系 |
| 4.1.2 计算过程 |
| 4.2 国内主要城市群创新能力评价 |
| 4.2.1 对象选取 |
| 4.2.2 数据来源及整理 |
| 4.2.3 评价结果 |
| 4.3 武汉城市圈创新体系要素评价 |
| 4.3.1 武汉城市圈创新系统整体评价 |
| 4.3.2 武汉城市圈创新主体评价 |
| 4.3.3 武汉城市圈创新投入评价 |
| 4.3.4 武汉城市圈创新产出评价 |
| 4.4 武汉城市圈创新体系发展阶段 |
| 4.4.1 区域创新体系发展阶段 |
| 4.4.2 区域创新体系发展阶段判定 |
| 4.4.3 武汉城市圈创新体系发展阶段判定 |
| 本章小节 |
| 第5章 武汉城市圈创新体系优化设计 |
| 5.1 指导思想与构建目标 |
| 5.1.1 指导思想 |
| 5.1.2 构建目标 |
| 5.2 主体职责分工 |
| 5.2.1 政府 |
| 5.2.2 企业 |
| 5.2.3 科研机构 |
| 5.3 创新主体互动 |
| 5.3.1 建立强有力的城市圈治理结构 |
| 5.3.2 成立高效用的官产研互动平台 |
| 5.4 创新产出设定 |
| 5.4.1 一体化的现代产业体系 |
| 5.4.2 强有力的环境支撑 |
| 5.4.3 明显增强的产品竞争力 |
| 5.5 创新投入规划 |
| 5.5.1 人才 |
| 5.5.2 资金 |
| 5.5.3 技术 |
| 本章小节 |
| 第6章 武汉城市圈创新体系构建措施 |
| 6.1 成立创新发展推进组织 |
| 6.2 引导三大主体参与创新体系构建 |
| 6.2.1 政府宏观制度创新 |
| 6.2.2 企业微观管理创新 |
| 6.2.3 科研机构科技创新 |
| 6.3 实施创新发展"五大"示范工程 |
| 6.3.1 产学研合作重大项目示范工程 |
| 6.3.2 科技基础条件平台示范工程 |
| 6.3.3 产业创新联盟示范工程 |
| 6.3.4 园区创新服务体系示范工程 |
| 6.3.5 信息化支撑平台示范工程 |
| 本章小节 |
| 第7章 全文总结及研究展望 |
| 7.1 全文总结 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及参与的科研项目 |
| 致谢 |
（7）江西金山金矿发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 中国黄金市场分析 |
| 2.1 国际黄金市场概况 |
| 2.1.1 皇权垄断时期(19世纪以前) |
| 2.1.2 金本位时期(19世纪初至20世纪30年代) |
| 2.1.3 布雷顿森林体系时期(20世纪40年代至70年代初) |
| 2.1.4 黄金非货币化时期(20世纪70年代至今) |
| 2.2 中国黄金市场分析 |
| 2.2.1 解放后我国黄金市场经历三个阶段 |
| 2.2.2 我国黄金市场供求分析 |
| 2.3 中国黄金行业特征分析 |
| 2.3.1 地质类型 |
| 2.3.2 黄金矿产储量 |
| 2.3.3 黄金矿山特点 |
| 2.3.4 黄金行业特点 |
| 2.4 中国黄金行业价值链分析 |
| 第3章 江西金山金矿企业发展战略分析 |
| 3.1 金山金矿基本状况与发展历程 |
| 3.2 金山金矿与相关同行企业比较 |
| 3.3 企业发展战略分析与选择 |
| 3.4 江西金山金矿战略目标及主要策略 |
| 第4章 江西金山金矿资源扩张战略 |
| 4.1 矿产资源扩张策略 |
| 4.2 企业并购策略 |
| 4.3 收购周边小金矿 |
| 第5章 江西金山金矿管理与技术创新战略 |
| 5.1 加强内部管理降成本 |
| 5.2 管理创新 |
| 5.2.1 逐步做到管理规范化 |
| 5.2.2 提高信息化管理水平 |
| 5.3 人力资源管理提效益 |
| 5.3.1 引进技术人才 |
| 5.3.2 多渠道培养人才 |
| 5.3.3 好政策留住人才 |
| 5.4 绩效考核管理增活力 |
| 5.4.1 绩效考核指标设计 |
| 5.4.2 员工绩效证据收集 |
| 5.4.3 废止绩效考核的末位淘汰制 |
| 5.4.4 保证绩效考核公平、公正与公开 |
| 5.5 技术创新 |
| 5.5.1 黄金精炼工艺基础 |
| 5.5.2 黄金精炼工艺 |
| 5.5.3 地质技术创新 |
| 5.5.4 采矿技术创新 |
| 5.5.5 选矿技术创新 |
| 第6章 江西金山金矿市场创新战略 |
| 6.1 延伸产业链 |
| 6.1.1 金丝生产与花丝镶嵌 |
| 6.1.2 金箔加工 |
| 6.2 产品创新 |
| 6.2.1 以纪念金币切入消费者金品收藏市场 |
| 6.2.2 推出"矿田矿块标本"收藏品及"金石台尺" |
| 6.3 金的深加工产品制作 |
| 6.3.1 金的精细化工产品 |
| 6.3.2 精细化工产品特点和用途 |
| 6.3.3 氰化亚金钾生产方法 |
| 6.4 开发矿山旅游 |
| 6.4.1 创建矿山旅游公园历史背景 |
| 6.4.2 矿山旅游公园开发基础 |
| 6.4.3 矿山旅游公园筹建过程 |
| 6.4.4 矿山旅游公园规划设想 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）吉林省国有企业制度创新研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.2 国内外制度创新理论及相关研究现状 |
| 1.2.1 创新理论研究现状 |
| 1.2.2 制度创新理论研究现状 |
| 1.2.3 国有企业制度创新的研究现状 |
| 1.3 国内外研究成果评述 |
| 1.4 研究内容、方法和论文框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 论文框架 |
| 本章小结 |
| 第2章 相关理论研究 |
| 2.1 制度创新理论 |
| 2.1.1 新制度经济学的主要观点 |
| 2.1.2 制度的功能 |
| 2.1.3 制度需求与制度供给 |
| 2.1.4 制度创新的内涵和过程 |
| 2.2 交易费用理论和科斯定理 |
| 2.2.1 交易费用理论 |
| 2.2.2 科斯定理 |
| 2.3 产权理论 |
| 2.3.1 产权理论的内容 |
| 2.3.2 超产权论 |
| 2.4 代理理论和公司治理 |
| 2.4.1 代理成本理论 |
| 2.4.2 委托-代理理论 |
| 2.4.3 公司治理 |
| 2.5 博弈论 |
| 本章小结 |
| 第3章 吉林省国有企业制度创新的历史和现状 |
| 3.1 吉林省国有企业制度创新的必要性和迫切性 |
| 3.1.1 吉林省国有企业的历史沿革 |
| 3.1.2 计划经济时代的吉林省国有企业特点 |
| 3.1.3 吉林省国有企业所面临的困难 |
| 3.2 吉林省国有企业制度创新的历史 |
| 3.3 吉林省国有企业制度创新存在的问题 |
| 3.3.1 吉林省国有企业内部问题分析 |
| 3.3.2 吉林省国有企业外部问题分析 |
| 本章小结 |
| 第4章 吉林省国有企业的制度结构分析 |
| 4.1 吉林省国有企业正式制度分析 |
| 4.1.1 正式制度的定义 |
| 4.1.2 吉林省国有企业正式制度的构成 |
| 4.2 吉林省国有企业的非正式制度 |
| 4.2.1 非正式制度的定义 |
| 4.2.2 吉林省国有企业非正式制度的现状 |
| 4.3 正式制度与非正式制度的作用机理 |
| 4.3.1 正式制度与非正式制度的区别 |
| 4.3.2 正式制度与非正式制度的相互生成与补充 |
| 4.3.3 正式制度与非正式制度的兼容性 |
| 4.4 吉林省国有企业的制度结构优化研究 |
| 4.4.1 增加制度供给数量，提高制度供给质量 |
| 4.4.2 摆脱非正式制度滞后 |
| 4.4.3 实现正式制度与非正式制度的相互兼容 |
| 本章小结 |
| 第5章 吉林省国有企业制度需求与供给研究 |
| 5.1 吉林省国有企业制度需求分析 |
| 5.1.1 吉林省国有企业制度需求的特征 |
| 5.1.2 吉林省国有企业制度需求分类 |
| 5.1.3 正式制度需求 |
| 5.1.4 非正式制度需求 |
| 5.2 吉林省国有企业制度供给分析 |
| 5.2.1 吉林省国有企业制度供给的特征 |
| 5.2.2 制度供给不足与供给过剩并存现象分析 |
| 5.2.3 吉林省国有企业制度供给影响因素 |
| 5.3 吉林省国有企业制度创新的博弈分析 |
| 5.3.1 博弈过程的基本情况 |
| 5.3.2 模型的数学描述 |
| 5.3.3 制度产品的静态定价博弈 |
| 5.3.4 政府制度创新成本的动态定价博弈 |
| 5.3.5 政府制度产品定价的博弈分析 |
| 5.4 制度需求与制度供给的综合分析 |
| 5.4.1 制度需求与制度供给的综合作用 |
| 5.4.2 基于制度需求与供给的制度创新措施 |
| 本章小结 |
| 第6章 吉林省国有企业制度创新过程研究 |
| 6.1 吉林省国有企业制度创新的动力与阻力 |
| 6.1.1 企业制度创新的动力分析 |
| 6.1.2 吉林省国有企业制度创新的内部动力 |
| 6.1.3 吉林省国有企业制度创新的外部动力 |
| 6.1.4 吉林省国有企业制度创新的阻力分析 |
| 6.2 吉林省国有企业制度创新过程分析 |
| 6.2.1 吉林省国有企业制度创新过程模型分析 |
| 6.2.2 吉林省国有企业制度创新过程的特征分析 |
| 6.3 吉林省国有企业制度创新的模式选择 |
| 6.3.1 国外国有企业制度创新的模式比较 |
| 6.3.2 吉林省国有企业制度创新的模式分析 |
| 6.3.3 吉林省国有企业制度创新的模式选择 |
| 6.4 吉林省国有企业制度创新的主要措施分析 |
| 6.4.1 吉林省国有企业产权多元化分析 |
| 6.4.2 吉林省国有企业治理分析 |
| 6.5 吉林省国有企业制度创新的过程管理与风险控制 |
| 6.5.1 吉林省国有企业制度创新过程控制的重要性 |
| 6.5.2 吉林省国有企业制度创新的影响因素分析 |
| 6.5.3 吉林省国有企业制度创新影响因素的实证分析 |
| 6.5.4 吉林省国有企业制度创新的风险分析 |
| 6.5.5 吉林省国有企业制度创新过程控制与风险防范措施 |
| 本章小结 |
| 第7章 案例研究 |
| 7.1 制度创新成功案例:吉林HR集团 |
| 7.1.1 公司基本情况 |
| 7.1.2 关键制度创新过程 |
| 7.1.3 制度创新经验总结 |
| 7.2 制度创新失败案例:吉林CJ公司 |
| 7.2.1 公司基本情况 |
| 7.2.2 主要制度创新过程 |
| 7.2.3 制度创新失败教训总结 |
| 7.3 启示 |
| 本章小结 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间取得的主要研究成果 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
（9）人才结构与产业结构互动机理及相关政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的对象与意义 |
| 1.2 研究综述与理论依据 |
| 1.2.1 研究综述 |
| 1.2.2 主要理论依据 |
| 1.3 本文研究的主要内容 |
| 1.4 采取的研究方法、技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 产业结构中的人才结构理论:一个基本的框架 |
| 2.1 概念体系 |
| 2.2 分析体系 |
| 2.2.1 普遍的结构分析 |
| 2.2.2 常用的分析工具 |
| 2.3 评价体系 |
| 2.3.1 数据库的建立 |
| 2.3.2 综合评价法 |
| 2.4 结构划分 |
| 2.5 调整理论 |
| 2.5.1 调整的目标 |
| 2.5.2 调整的条件 |
| 2.5.3 调整的原则 |
| 2.5.4 调整的方法 |
| 本章小结 |
| 第3章 我国人才结构与产业结构互动的历史考察 |
| 3.1 历代人才结构的变化 |
| 3.1.1 春秋战国时期到隋唐时期的人才结构 |
| 3.1.2 两宋时期的我国人才结构 |
| 3.1.3 明代时期的人才结构 |
| 3.1.4 清代时期的人才结构 |
| 3.1.5 二十世纪的人才结构 |
| 3.1.6 我国历代人才结构变迁的轨迹 |
| 3.2 历代人才结构变化对经济结构的影响 |
| 3.2.1 从上古到秦汉的经济结构与产业结构的变化 |
| 3.2.2 从魏晋到南北朝时期的经济结构与产业结构的变化 |
| 3.2.3 从安史之乱到藩镇割据时期的经济结构与产业结构的变化 |
| 3.2.4 历代人才结构变化影响经济结构与产业结构的过程 |
| 3.3 历代人才结构与产业结构互动的规律 |
| 3.3.1 我国历代人才分布中心时空变迁规律 |
| 3.3.2 历代人才结构与产业结构互动的经济与政治因素 |
| 3.3.3 历代人才结构与产业结构互动的科技因素 |
| 3.3.4 人才结构与产业结构互动的社会因素 |
| 本章小结 |
| 第4章 我国人才结构与产业结构互动的现状与预测 |
| 4.1 我国人才结构的现状 |
| 4.1.1 我国人才与国际比较 |
| 4.1.2 我国专业技术人才结构的变化 |
| 4.1.3 我国区域人才结构的变化 |
| 4.1.4 我国人才结构变化的特点与问题 |
| 4.2 我国人才供给的定量预测 |
| 4.2.1 我国专业技术人才的供给定量预测 |
| 4.2.2 国民经济三大产业专业技术人才供给定量预测 |
| 4.2.3 新兴产业人才供给的定量预测 |
| 4.2.4 高等教育学历人才供给的定量预测 |
| 4.2.5 高技能人才供给的定量预测 |
| 4.3 我国人才需求的定量预测 |
| 4.3.1 我国专业技术人才的需求的定量预测 |
| 4.3.2 国民经济三大产业专业技术人才需求的定量预测 |
| 4.3.3 新兴产业人才需求的定量预测 |
| 4.4 我国的人才缺口分析与定量预测 |
| 4.4.1 我国人才缺口分析 |
| 4.4.2 人才需求缺口的定量预测 |
| 4.4.3 人才供给缺口的定量预测 |
| 4.5 我国人才结构与产业结构互动的趋势 |
| 4.5.1 产业发展对人才需求进一步增强 |
| 4.5.2 产业结构变化要求人才结构与之匹配 |
| 4.5.3 经济增长方式转变要求人才质量提升与结构优化同步 |
| 4.5.4 所有制结构变化要求人才结构与产业结构互动的政策配套 |
| 4.5.5 经济体制改革对人才资源的市场化配置要求进一步强化 |
| 4.5.6 劳动人口增长对现有人才结构升级提出了新课题 |
| 本章小结 |
| 第5章 人才结构与产业结构互动的机理 |
| 5.1 人才需求与人才供给的互动机理 |
| 5.1.1 人才需求 |
| 5.1.2 人才供给 |
| 5.1.3 人才的价格 |
| 5.1.4 人才边际生产率 |
| 5.1.5 单个区域的人才供给规律 |
| 5.1.6 人才的流动规律 |
| 5.1.7 人才边际生产率与人才供给规律 |
| 5.2 人才结构调整促动产业结构调整 |
| 5.2.1 人才结构是产业结构调整的基础 |
| 5.2.2 区域人才状况是区域产业结构调整的决定性因素 |
| 5.2.3 高素质人才催生高技术及高技术产业 |
| 5.3 产业结构调整拉动人才结构调整 |
| 5.3.1 产业结构整体上的高级化要求人才质量随之提升 |
| 5.3.2 三次产业结构的变化要求及时调整人才的就业结构 |
| 5.3.3 产业结构的地区性差异要求区域人才开发与流动 |
| 5.3.4 产业结构变动的突发性特点要求建立人才预警机制 |
| 5.4 产业调整通过技术发展改变人才给求 |
| 5.4.1 产业结构变动改变人才供给 |
| 5.4.2 产业结构调整改变人才需求 |
| 5.4.3 技术经济发展调剂人才供需与产业结构 |
| 本章小结 |
| 第6章 人才结构与产业结构互动的政策建议 |
| 6.1 人才市场政策 |
| 6.1.1 人才市场体制改革的目标设计 |
| 6.1.2 人才市场体制构建的模式框架及运作机制 |
| 6.1.3 人才结构与产业结构互动中人才市场的制度安排 |
| 6.2 高层次人才政策 |
| 6.2.1 我国高层次人才宏观管理存在的主要问题与原因 |
| 6.2.2 我国高层次人才管理管理的制度创新 |
| 6.3 海外人才政策 |
| 6.3.1 扩大利用海外人才的战略思路 |
| 6.3.2 扩大利用海外人才的政策建议 |
| 6.4 高新技术人才创业政策 |
| 6.4.1 高新技术人才创业的政府职能 |
| 6.4.2 高新技术人才创业的人才政策 |
| 6.4.3 高新技术人才创业的配套政策 |
| 本章小结 |
| 第7章 人才结构与产业结构互动实证研究—以中部区域为例 |
| 7.1 中部区域人才评价 |
| 7.1.1 中部区域劳动力资源评价 |
| 7.1.2 中部区域劳动力资源利用率评价 |
| 7.1.3 中部区域就业状况评价 |
| 7.1.4 中部区域人口素质评价 |
| 7.1.5 中部区域农村剩余劳动力评价 |
| 7.2 中部区域人才产业分布结构的比例分析 |
| 7.2.1 中部区域人才产业分布的特点 |
| 7.2.2 中部区域第一产业人才分布状况比较 |
| 7.2.3 中部区域第二产业人才分布状况比较 |
| 7.2.4 中部区域第三产业人才分布状况比较 |
| 7.3 中部区域人才结构与产业结构互动的主要内容 |
| 7.3.1 人才结构与产业结构互动的本质 |
| 7.3.2 产业结构与就业结构互动 |
| 7.3.3 产业结构与人才需求互动 |
| 7.4 中部区域人才结构与产业结构互动政策的制定 |
| 7.4.1 发展第三产业促进就业 |
| 7.4.2 调整特色人才结构培育特色产业和特色产品 |
| 7.4.3 发展产业集聚区推动支柱产业及战略产业发展 |
| 7.4.4 协调产业结构与人口增长和充分就业 |
| 7.4.5 产业结构调整的范围全面延伸到人才流入和流出区域 |
| 7.6.6 以良好的区域创新环境促进中部区域知识资源水平不断提高 |
| 本章小结 |
| 第8章 全文总结与研究展望 |
| 8.1 全文总结 |
| 8.2 主要创新点 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者在攻读博士学位期间参编的着作和科研项目 |
| 作者在攻读博士学位期间发表的主要论文 |
（10）中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制研究（论文提纲范文）
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 企业激励机制理论的文献综述 |
| 1.2.1 激励和激励机制的含义 |
| 1.2.2 西方经典激励理论回顾 |
| 1.2.3 国外激励机制的研究现状 |
| 1.2.4 国内外典型企业激励机制的特点分析 |
| 1.3 研究思路和主要内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 国有企业专业技术人员的特征、管理原则及激励机制 |
| 2.1 人力资源、人力资本及专业技术人员的界定 |
| 2.1.1 人力资源的概念 |
| 2.1.2 专业技术人员的概念 |
| 2.1.3 专业技术人员与人力资源的关系 |
| 2.1.4 人力资本的概念 |
| 2.1.5 专业技术人员与人力资本的关系 |
| 2.2 国有企业专业技术人员的特征及需求特点 |
| 2.2.1 国有企业专业技术人员的特征 |
| 2.2.2 国有企业专业技术人员的需求特点 |
| 2.3 国有企业专业技术人员管理的原则 |
| 2.3.1 以人为本，分散式管理的原则 |
| 2.3.2 适度授权、“自主”管理的原则 |
| 2.3.3 岗位管理、竞争择优原则 |
| 2.3.4 以岗定薪，易岗易薪原则 |
| 2.3.5 发挥潜能、不断更新知识的原则 |
| 2.3.6 结合实际、循序渐进的原则 |
| 2.3.7 岗位轮换、工作丰富化的原则 |
| 2.3.8 实现无缝沟通的原则 |
| 2.3.9 工作性管理与非工作性管理相结合的原则 |
| 2.4 国有企业专业技术人员的激励机制 |
| 2.4.1 国有企业专业技术人员的外部激励 |
| 2.4.2 国有企业专业技术人员的内部激励 |
| 2.4.3 人力资源管理职能的激励 |
| 2.5 国有企业专业技术人员的约束机制 |
| 2.5.1 国有企业专业技术人员的内部约束 |
| 2.5.2 国有企业专业技术人员的外部约束 |
| 第3章 中国铝业河南分公司专业技术人员现行激励机制分析 |
| 3.1 中国铝业河南分公司的基本情况 |
| 3.2 中国铝业河南分公司专业技术队伍的特点分析 |
| 3.2.1 生产技术人员为主 |
| 3.2.2 文化素质普遍较高 |
| 3.2.3 职称结构较为合理 |
| 3.2.4 年龄偏于年轻化 |
| 3.2.5 管理岗位人员文化素质偏低 |
| 3.2.6 人才浪费严重 |
| 3.3 中国铝业河南分公司专业技术人员激励现状及存在问题 |
| 3.3.1 中国铝业河南分公司专业技术人员激励的实践探索 |
| 3.3.2 中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制存在的问题 |
| 3.3.3 中国铝业河南分公司专业技术队伍存在的问题 |
| 3.4 中国铝业河南分公司专业技术人员问卷调查资料及统计分析 |
| 3.4.1 专业技术人员对现有激励因素的满意情况分析 |
| 3.4.2 专业技术人员“跳槽”的主要原因 |
| 3.4.3 不同年龄段专业技术人员的激励因素分析 |
| 3.4.4 不同层次专业技术人员的激励因素分析 |
| 3.4.5 不同岗位专业技术人员的激励因素分析 |
| 第4章 中国铝业河南分公司专业技术人员激励的对策与措施 |
| 4.1 更新观念，树立人才资源是第一资源的观念 |
| 4.2 完善激励机制，调动各类人员的积极性 |
| 4.2.1 营造宽松环境，盘活现有人才资源 |
| 4.2.2 建立按劳分配、效率优先的分配制度，有效激励专业技术人才 |
| 4.2.3 采用精神激励，让专业技术人员参与决策 |
| 4.2.4 个人发展激励，为专业技术人员建立职业生涯发展规划 |
| 4.2.5 不断丰富工作内容，激发专业技术人员工作兴趣 |
| 4.2.6 针对不同层次和岗位的专业技术人员，因人而异地实施激励 |
| 4.2.7 加强培训，加大投入，不断提高人才的综合素质 |
| 4.2.8 营造一种积极向上的企业文化 |
| 4.3 完善配套支持机制，强化激励效果 |
| 4.3.1 建立自主择人、机动灵活的人才引进机制 |
| 4.3.2 建立能进能出、能上能下的人才流动机制，合理配置专业技术人才资源 |
| 4.3.3 建立竞争择优、动态管理的人才使用机制 |
| 4.3.4 提高人力资源管理者自身的素质 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 |
四、末位淘汰:长城铝业公司人才开发的实践探索（论文参考文献）
- [1]朔黄铁路交通发展人才资源开发与使用研究[D]. 石岩松. 石家庄铁道大学, 2018(03)
- [2]中国中央企业职业经理人制度建设研究[D]. 任永强. 武汉大学, 2016(01)
- [3]我国职业篮球运动员自我管理研究[D]. 李成梁. 北京体育大学, 2016(04)
- [4]平铝公司战略规划研究[D]. 仇涛. 天津大学, 2012(08)
- [5]航运企业中层干部激励机制研究 ——以大连远洋运输公司为例[D]. 王振明. 大连海事大学, 2011(06)
- [6]武汉城市圈区域创新体系研究[D]. 杨洁. 武汉理工大学, 2010(08)
- [7]江西金山金矿发展战略研究[D]. 余荣. 南昌大学, 2010(04)
- [8]吉林省国有企业制度创新研究[D]. 于旭. 吉林大学, 2008(07)
- [9]人才结构与产业结构互动机理及相关政策研究[D]. 赵光辉. 武汉理工大学, 2006(12)
- [10]中国铝业河南分公司专业技术人员激励机制研究[D]. 叶军. 中南大学, 2005(05)