一、略论知识经济时代的人力资源（论文文献综述）
陶小龙,肖培[1]（2021）在《数字经济时代人力资本的价值特点与开发策略》文中进行了进一步梳理以不同经济时代为背景对人力资本内在价值侧重点及外在表现价值体现差异两个方面进行分析,明确数字经济时代赋予人力资本价值的时代特点为"数字化",即技术和思维数字化。围绕加强人才数字技术和数字思维培养以及优化数字环境和相关政策两个层面,提出提高数字技术教育培训质量、培养数字化思维方式、营造适宜人力资本发展的数字人文环境、优化市场环境协调供需平衡等4条深化人力资本价值时代特点的开发策略,对数字经济时代人力资本相关问题的后续研究做一些铺垫。
李卫华,廖皓杰,李东,黄俊豪[2]（2021）在《知识经济时代下饲料企业人才创新机制模式研究》文中研究指明随着我国市场经济的进一步成熟,以物力资源开发为主的企业发展方式已经走向了极端竞争的趋势,要进一步提升企业竞争力,实现企业高质量发展,需要由物力资源竞争转向人力资源竞争。知识经济简单来说就是智力经济,其中人力资源的作用被进一步放大,对人力资源进行开发和创新,满足知识经济时代下对人才的创新、合作、个性等需求,为企业提供高质量的人才支持,是知识经济时代下企业人力资源管理的必然方向。知识经济时代下,企业人才如何从新环境中获取知识,并将知识进行成果转化,成为重要的企业人力资源管理转型方向。本文以我国饲料企业为研究对象,分析当前知识经济时代下饲料企业人力资源管理理念、人才招聘及人才培养等环节存在的问题,并基于知识经济的特点,对饲料企业人才创新机制模式进行论述,最后,基于我国饲料企业的实际情况和行业发展趋势提出知识经济时代下加强饲料企业人力资源管理的建议,以期为我国饲料企业可持续发展提供理论参考。
徐晨[3]（2020）在《基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例》文中研究表明在知识经济时代中,人力资源的重要性日益凸显,创新技术与以人工智能类企业为代表的知识密集型企业成为经济发展的“主力军”,其人力资源的价值评估问题更不容忽视。人力资源作为一项由企业控制的特殊无形资产,在企业效益增加方面发挥着不可替代的重要作用,对于企业整体人力资源价值评估的研究不仅有助于微观层面上企业的科学长远发展、长期激励以及投资者获取全面信息,有效推动并购活动的顺利开展和后期人力资源整合,并在一定程度上增加以人力资源作价出资方式的可能性,还能在宏观层面上助力整体产业发展,从而促进社会经济的不断增长。在学习和梳理人力资源与实物期权相关理论及研究文献的基础上,本文首先对人力资源及其价值评估进行概述和相关探讨,通过对比人力资源价值评估的常用方法,结合知识密集型企业的特点分析得出实物期权法在知识密集型企业人力资源价值评估中的适用性,并且识别人力资源的期权特性,认为企业人力资源实际上是一项欧式看涨期权,其价值评估主要涉及的是未来收益的不确定性带来的看涨期权价值。在此基础上,本文构建了适用于知识密集型企业整体人力资源价值评估的综合计量模型,运用经济价值法中的预期收益折现模型计量人力资源的现有价值,选择Black-Scholes模型评估人力资源的实物期权价值,从而得到由这两部分组成的知识密集型企业整体人力资源价值,并在具体指标的确定方面尽量减少参数合理性对评估结果可能产生的影响,提高评估方法的可行性,选择以改进的Cobb-Douglas生产函数测算人力资源对企业产出的贡献程度,以企业收益变化和人力资源贡献率来间接确定人力资源价值波动率。最后,本文以软件和信息技术服务业的人工智能类上市公司科大讯飞（股票代码:002230）作为案例进行整体人力资源价值估算和评估结果的验证与分析。通过案例分析,得到实物期权综合模型计量出的评估结果相较于传统人力资源价值模型更能全面地反映出企业整体人力资源价值,具体评估对象为知识密集型企业人力资源时,实物期权法比其他传统方法更具优势,不确定性带来的隐含期权价值得到量化,评估结果更合理,价值计量更完整。本文希望通过研究可以为同类型企业的人力资源价值评估提供一定的参考,能够在一定程度上促进我国人力资源价值评估方面的专业研究和实务发展,令人力资源价值更受重视,增强创新动力,促进知识密集型企业更好地适应知识经济时代的发展。
张海俊[4]（2020）在《知识经济时代企业人力资源管理策略》文中进行了进一步梳理在知识经济时代背景下,人才成了企业的重要资源,对于企业的正常生存与发展具有非常重要的影响,所以采取高效并且合理科学的人力资源管理便显得特别重要。为此本文首先对知识经济时代企业加强人力资源管理的作用作了简单的分析,之后对知识经济时代企业人力资源管理现状进行了细致的分析,并在此基础上提出知识经济时代背景下提高企业人力资源管理的具体策略,望可以为知识经济时代企业人力资源管理工作的高效开展提供参考。
赵鱼[5]（2020）在《知识经济时代人力资源管理问题及解决方法探讨》文中研究指明知识经济时代人力资源管理必须正视问题,解决问题,使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式,使企事业单位可以立足知识经济时代,发挥管理优势。文章分析了知识经济时代人力资源管理的侧重点,总结了知识经济时代人力资源管理问题,提出了知识经济时代人力资源管理问题的解决方法。
林雪洁[6]（2020）在《知识经济时代下人力资源价值解析》文中进行了进一步梳理随着当前社会文化的高速发展和融合,以知识为主体的经济发展时代已经来临,对于知识经济时代发展工作实施而言,科学的管理策略实施是提高经济发展能力的关键,尤其是对于人力资源管理工作实施中的策略实施更应该作出科学的改进。对于现有社会经济发展建设工作实施而言,知识经济时代下的人力资源管理,需要在管理工作实施中将更为有效的管理策略完善,从而满足人力资源管理工作实施需求。鉴于此,本文针对知识经济时代下人力资源价值解析进行了探讨,旨在本文研究帮助下,能够明确知识经济时代下人力资源管理的价值,就人力资源管理工作实施的策略落实作出改进,从而提高人力资源自身管理能力。
姚程[7]（2020）在《中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角》文中研究指明中国在科技创新领域已经取得了举世瞩目的成就,正在实现科技创新从跟跑到并跑甚至部分领域开始领跑的历史性跨越。在为取得巨大成绩而欣喜的同时,我们也应看到中国目前在科技创新能力与科技成果转化方面还存在着诸多亟需解决的问题,探寻问题产生的根源无疑是提高中国科技创新能力与科技成果转化率的关键所在。创新型人才是科技创新活动的能动主体,创新型人才所投入的人力资本即本文所论的创新型人力资本,显然是科技创新活动中的核心要素,而科技经费、科技设备等物质资本则为科技创新活动提供物质基础。考察中国科技创新的现状,科技人力资源与经费投入已分别排名世界第一、第二位,可以说中国在科技创新中投入了大量的创新型人力资本与物质资本,但科技创新能力和科技成果转化与欧美发达国家相比却仍然存在不小差距。导致这种背离的原因是多方面的,比如科技经费投入不合理、使用效率有待提高,等等。不过,基于创新型人力资本是科技创新活动中的核心要素,最关键的原因还需从创新型人力资本的使用效率方面去分析。创新型人力资本使用效率的影响因素,当然需要结合主客观两方面去探讨,但主客观因素结合的最终反映,则是创新者从事创新活动的主动性和积极性。创新者从事创新活动的行为选择,毋庸置疑受到制度的制约。从产权制度看,中国对于科技创新的成果保护,已经形成了关于知识产权保护的系列制度,如专利法、商标法、计算机软件保护条例、知识产权海关保护条例,等等,但是对于科技创新活动主体即创新型人才的人力资本产权却迄今都未立法予以明确。虽然基本确立社会主义市场经济体制以来,通过人才流动、人才激励等方面的改革,破除原有的体制机制障碍,科技人才拥有其自身创新型人力资本的产权已然得到默认,他们也可以自主创业或自主选择就业单位,即原则上享有自身人力资本的使用权、转让权。并且,创新型人力资本的收益权原则上也依法得到保护。然而,由于缺失健全完善的创新型人力资本产权制度,创新型人力资本产权的实现方面难免存在体制机制障碍,也因此影响到中国科技领域创新活动的效率和持久性。若进一步从当今知识经济时代的特点看,由智力、知识决定的科技创新主导生产力发展方向和发展水平,创新型人才在科技创新中的作用日益凸显,加之各国科技竞争中的成败得失都与科技创新的制度体系息息相关,因而促进现实生产力发展的制度需求必须包括创新型人力资本产权制度。有鉴于此,对中国创新型人力资本产权的实现问题进行理论联系实际的研究,已经成为中国理论界不容回避的责任,故笔者选择中国创新型人力资本产权实现问题作为博士学位论文选题,期望能对此问题的研究略尽绵薄之力。本文总共分为十章,具体安排如下:第一章,导论。说明研究背景、提出研究问题并阐明所研究问题的理论意义和现实意义,梳理与评述相关研究的现状,论述本文研究思路与研究方法。第二章,理论基础与分析框架。阐述本文的相关理论基础:制度、产权、人力资本以及创新理论;界定本文的核心概念:制度、科技创新、人力资本产权;构建以提出问题——明确研究的理论基础——进行一般理论分析——联系中国实际的分析——解决问题为分析路径的研究框架。第三章,对制度与科技创新之间的关系进行一般理论分析。首先,以马克思主义的视角分析制度、科技创新的所属范畴;其次,分析制度对科技创新的作用;再次,分析科技创新对制度的作用;最后,考察科技创新领域制度安排的非平衡性。第四章,分析人力资本成为财产权对象的依据与原因。首先,分别从哲学与经济学视角为人力资本成为财产权对象进行理论溯源;其次,从经济学视角分析人力资本成为财产权对象的原因,并说明人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用。第五章,人力资本产权及其实现内涵。首先,对人力资本产权的本质、内容、属性、功能进行一般性探讨;其次,分析人力资本所有权、使用权、收益权、转让权实现的内涵。第六章,基于中国实际来分析科技创新与创新型人力资本产权实现的内在关系。首先,通过现阶段中国科技创新活动的总体情况与重大科技创新成果分析中国科技创新的现状;其次,围绕科技创新能力和科技成果转化来分析中国现阶段科技创新领域存在的问题;最后,分析创新型人力资本产权实现的中国现实,揭示其与科技创新绩效的内在关联。第七章,分析中国创新型人力资本产权实现的改革方向与绩效。首先,分别从创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现的视角对中国创新型人力资本产权实现的改革方向进行分析;其次,分析中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效。第八章,美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示。评述美国创新型人力资本产权实现的实践与经验,得出美国经验给予我们的启示。第九章,提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议。在给出提高创新型人力资本产权实现程度思路的基础上,提出提高创新型人力资本产权实现程度的相关政策建议。第十章,给出研究结论和研究展望。通过研究,本文获得如下主要结论:（一）制度与科技创新之间存在内生动态关系。制度与科技创新关系的实质是生产力与生产关系的相互作用在科技创新领域内的表现,制度通过规范与约束功能、激励功能、调节功能三方面作用于科技创新,而科技创新对制度的产生、变迁、消亡均具有重要作用。因此,制度必须随着科技创新的发展而发生相应的变革以适应科技创新发展的新要求,如此才能对科技创新发展起到促进作用。（二）人力资本作为财产权对象是一个符合理论和现实的命题。马克思、卢梭、康德等哲学家的财产权利理论能为人力资本产权的合理性提供哲学依据,而斯密、凡勃伦等经济学家的经济学思想与理论能为人力资本产权的合理性提供经济学依据。而人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要等,使得人力资本不仅作为重要的经济资源而且作为财产而客观存在。并且,人力资本产权与知识产权有着显着的不同,人力资本产权涉及了科技创新投入产出的整个链条,与科技创新有着更为全面的密切关系,因此有必要建立健全完善的人力资本产权制度。（三）人力资本产权是包含所有权、使用权、转让权、收益权在内的权利束,具有排他性、自由支配性、可转让性和可分割性等产权的一般属性,以及所有权不可转让、使用权不可能完全转让、权能的可控性、专用性等人力资本产权特有的产权属性。人力资本产权可以通过规范与约束功能、稳定预期功能、激励功能、资源配置功能等作用于经济活动,而人力资本产权主体对经济行为的选择取决于人力资本产权的实现程度。人力资本产权实现包括人力资本所有权、使用权、转让权、收益权的实现,人力资本产权的实现程度与人力资本使用效率之间存在正向关系,提高人力资本使用效率的关键就在提高人力资本产权的实现程度。（四）经过多年的艰苦奋斗,中国不断完善了科技体制与国家创新体系,科技创新水平实现了显着地提升,不少领域的科技创新水平进入了世界前列。但与美国等发达国家相比,中国在科技创新能力、科技成果转化与科技人才体制机制等方面还存在不少问题,造成这些问题的很大原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,影响创新型人力资本产权的实现程度,从而抑制了创新型人力资本在科技创新活动中配置、使用的效率。（五）创新型人力资本产权的实现有利于科技创新绩效的提高。尽管中国尚未明确提出健全完善创新型人力资本产权制度来促进创新型人力资本产权的实现,但近年来中国在人才体制机制方面的改革措施都已经无形中指向了促进创新型人力资本产权的实现。通过创新型人力资本产权实现程度的提高,中国科研人员在科技创新活动中提高了创新型人力资本的使用效率,进而促进了专利产出数量、专利与论文质量以及科技成果转化程度的提升。进一步深化改革需要明确提出健全完善创新型人力资本产权制度的目标,以为中国的科技创新以及创新驱动经济发展战略实现提供完善的制度保障。论文可能的创新之处:（1）论文明确提出了创新型人力资本产权实现命题,不仅通过对哲学、经济学两大学科若干经典文献的梳理,为人力资本成为财产权对象的理论依据进行了较为充分的学术思想溯源,而且从经济学角度探讨了人力资本成为财产权对象的原因,指出正是由于人力资本凝结了人类的劳动,且具有生产性、稀缺性、异质性与创造性,以及经济发展对人力资本的时代需要,才使得人力资本不仅作为资源存在而且成为一种财产存在;而社会需要健全完善人力资本产权制度来规范人们之间的有关行为和调节人力资本权益关系,激励人们对人力资本的积累,以及有效地利用人力资本从事生产活动,使人力资本的使用实现最佳效益,在社会经济发展过程中更好地发挥其重要作用。（2）论文指出科技创新作为投入产出过程,物质资本与人力资本共同作用于科技创新,而人是科技创新的核心要素,离开了人的能动性,科技创新无从谈起。但国际上有公认的知识产权制度来保护科技创新成果,以及物权法等来保护物质资本的权益,却对科技人才的人力资本产权缺乏完善的制度保护,现实中各国的创新型人力资本产权实现程度不一,原因正在于此。（3）论文分析了现阶段中国科技创新领域存在的问题,并明确提出从科技人才人力资本使用效率的角度来看,造成这些问题的根本原因在于缺乏健全完善的创新型人力资本产权制度,从而导致创新型人力资本使用权、转让权、收益权实现程度的不足,并导致了创新型人力资本在科技创新中配置和使用的低效率。（4）论文对近年来中国有关创新型人力资本产权实现的制度与政策进行了分析,以阐明中国创新型人力资本产权实现的改革方向,并就中国创新型人力资本产权改革业已取得的成效:中国科技创新的绩效提升予以分析,进一步为创新型人力资本产权实现与科技创新之间的内在关系寻求了论据支撑。
李奕含,加锁锁[8]（2019）在《知识经济时代企业人力资源管理策略研究》文中指出随着知识经济时代的到来,人才已经成为企业最为关键的资源,直接影响着企业的生存和发展,因此实施有效的人力资源管理就显得十分重要。本文主要对知识经济时代背景下企业人力资源管理相关问题进行分析和研究,从多个层面出发分析了企业人力资源管理存在的问题,并在此基础上提出相应的对策建议,以有效提升知识经济时代背景下企业的人力资源管理水平,促进企业的健康持续发展。
潘道远[9]（2019）在《数字经济时代文化创意与经济增长的关系研究》文中研究表明文化对经济发展的作用不容忽视,尤其是人类社会从工业经济时代步入数字经济时代后,文化的作用不仅体现在相关产品的竞争力上,还体现在其对经济发展方式的决定性影响力上。数字经济时代与文化相关的经济部门逐渐崛起,并成为全球各国经济增长的新引擎,然而主流经济学理论却一直未重视文化对于经济增长的作用,尤其是把可数字化的文化作为微观对象并研究其与经济增长关系的文献甚少,这为本文提供了一个新的研究切入口。本文在数字经济的背景下,立足于经济学的基本思路,结合文化经济学、传播学等多个学科的理论与方法,研究文化与经济增长的关系。本文从两个层面划分“文化”,一是作为思想信仰和价值观念的文化,即文化习俗,二是作为生产要素和消费产品的文化,即文化创意。结合相关的文献及理论分析,本文将后者作为主要研究对象。在这种界定下,本文梳理出研究文化创意与经济增长的三条传统的思路:一是文化产业型研究路线,二是文化资本型研究路线,三是创意阶层型研究路线。进而将这三种思路融合进主流的经济增长相关理论,通过归纳总结、理论推导和数理分析提出一个文化创意通过“扩散-创新”机制影响经济增长的理论模型,并且发现:第一,人类社会已经由工业时代跨进数字经济时代,经济增长的主要决定因素已经发生改变。数字经济带来生产要素的创新、资源分配的创新、生产组织的创新和商业模式的创新,它们给文化创意的功能发挥提供了更广阔的空间。第二,文化创意是经济增长的一种内生因素。因为文化创意成为了商品的价值构成、“文本”内容成为了资本,这是在经济层面的前提;同时“注意力”成为了稀缺品、生产者成为了创意者和传播者,这是在传播层面的前提;由于数字经济构成了新的经济体系,所以这两个层面可以结合起来研究。第三,文化创意影响经济增长是文化创意的自身生产和文化创意的扩散两个过程的综合,其中创意阶层与文化创意内容共同构成文化资本形成生产要素,文化创意扩散带来的创新导致这种要素不会出现边际报酬递减。因此,文化创意阶层的形成以及其内部的互动对于文化创意的生产十分重要,而且由数字经济推动的文化创意创新是现代经济创新体系的重要组成之一,文化创意与技术进步的混合影响是经济长期增长的来源。本文采用结合因子分析的计量经济分析、产业关联分析和案例分析验证上述主要研究结论。通过对中国31个省份的回归分析表明,在区域层面,文化创意对经济增长有明显的促进作用,数字经济在文化创意影响经济增长的机制中体现了部分中介效应和调节效应,而且文化创意与其它生产要素融合是其促进经济增长的具体形式。通中国文化产业关联分析和全球数字创意产业生态链的案例分析表明:一是文化产业与其它产业关联性较强,我国的文化产业是一种中间品产业,文化产业与国民经济其它产业存在密切的关联,其产品作为重要的要素投入进入其它产业的生产之中;二是在制造业或者其它产业的内部,出现了文化创意部门,这些部门不再是从事以生产、研发、运输、管理等为核心的工作,而是通过设计、营销、广告甚至专利的形式赋予产品更多的文化内涵创新,由此来增加产品的价值。这两个途径是文化创意通过“扩散-创新”机制影响经济增长的重要证明。根据研究结论,本文分别从四个层面提出了相关政策建议,一是在产业层面以文化创意引领产业转型升级,二是在区域层面构造交叉复合型城市文化创意体系,三是在技术层面推动数字技术与文化创意深度融合,四是在文化层面构建文化创新的生态系统。
李熙娜[10]（2019）在《知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究》文中提出知识经济时代是以知识劳动为主体的时代,人力资本的开发和积累是经济增长的基本源泉。知识已经逐渐取代土地、资本、设备等生产要素成为企业的核心资源。知识和掌握知识的人才已经成为企业核心竞争力的主要来源,人力资本相对于其他非人力资本在企业中的重要性逐渐增强。特别是进入21世纪第二个十年后,知识更新的速度不断加快。科学家预测,人类的知识总量将每年翻一番。因此,企业要想在激烈的市场竞争中处于优势,必须增加人力资本的投资。如何有效的进行人力资本投资,激励核心人才,使其能够能把企业目标内化为自己的奋斗目标,从而提高他们的工作热情与工作效率,是知识经济时代对每个企业经理人的要求。本研究的主要目的是运用文献研究、问卷调查、定性和定量分析的方法对Z市某高新技术产业集团公司进行调查。在统计分析的基础上,了解知识经济时代该集团公司人力资本投资的现状、员工的真实需求以及公司员工激励存在的问题,并寻找适合该集团公司人力资本投资的激励模式。本研究共有六章内容。第一章是绪论,介绍了本次研究的背景、国内外研究现状以及本文的思路和创新点;第二章介绍了本研究的概念、理论基础、研究方法和研究思路;第三章通过对该集团公司进行问卷调查,发现公司内人力资本投资的激励现状,因为该公司是集汽车发动机系统、车身电子、安全系统、车载电子产品以及汽车轮胎制造为一体的集团公司,是高新技术产业公司的代表,因此研究该集团公司的人力资本投资激励情况也符合知识经济时代的要求;第四章对该集团公司目前存在的人力资本投资的激励问题进行分析,发现公司内存在人力资本投资形式比较单一、薪酬体系设计不合理、激励机制缺乏公平性、不重视培训投资等问题,因此人力资本投资对员工激励作用不明显;第五章结合知识经济时代特点,在完善人力资本投资体系、加强激励体制公平性、加强专业人才培训几个方面系统的提出了适合该集团公司人力资本投资的激励措施。第六章归纳了前文分析结论,并阐述本研究的不足和改进方向。
二、略论知识经济时代的人力资源（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、略论知识经济时代的人力资源（论文提纲范文）
（1）数字经济时代人力资本的价值特点与开发策略（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 人力资本价值概念界定及分类 |
| 2 不同经济时代人力资本价值特点分析对比 |
| 2.1“劳作能力强”成为农业经济时代人力资本价值特点 |
| 2.2“技术与管理系统化”成为工业经济时代人力资本价值特点 |
| 2.3“知识和创新化教育”成为知识经济时代人力资本价值特点 |
| 2.4“技术和思维数字化”成为数字经济时代人力资本价值特点 |
| 2.5 各个时代人力资本价值体现及特点归纳 |
| 3 基于数字经济时代的深化人力资本价值“数字化”特点的开发策略 |
| 3.1 鼓励因材施教，提高人才数字专业程度 |
| 3.1.1 提高数字技术教育培训质量 |
| 3.1.2 培养数字化思维方式 |
| 3.2 优化数字环境，深化人力资本价值特点 |
| 3.2.1 营造适宜人力资本发展的数字人文环境 |
| 3.2.2 优化市场环境协调供需平衡 |
| 4 结语 |
（2）知识经济时代下饲料企业人才创新机制模式研究（论文提纲范文）
| 1 知识经济时代下饲料企业人才管理困境 |
| 1.1 饲料企业人力资源管理理念存在的问题 |
| 1.2 饲料企业人才招聘环节存在的问题 |
| 1.3 饲料企业人才培养环节存在的问题 |
| 2 知识经济时代下饲料企业人才创新机制模式 |
| 2.1 培养高精尖人才团队 |
| 2.2 构建多元化的人才培养形式 |
| 2.3 注重员工的全面发展 |
| 3 知识经济时代下加强饲料企业人力资源管理的建议 |
| 3.1 以提升饲料企业竞争力为人力资源管理目标 |
| 3.2 充分利用新技术加强人力资源管理手段 |
| 3.3 全面降低人力资源管理成本 |
（3）基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 相关理论及国内外文献综述 |
| 一、相关理论基础 |
| 二、人力资源价值评估研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容及方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第四节 创新点 |
| 第二章 人力资源价值及其评估概述 |
| 第一节 人力资源 |
| 一、人力资源的定义 |
| 二、人力资源的特点 |
| 三、人力资源与人力资本 |
| 第二节 人力资源价值 |
| 一、人力资源价值的定义及特点 |
| 二、人力资源价值分类及构成 |
| 三、人力资源价值的影响因素 |
| 第三节 人力资源价值评估 |
| 一、评估现状 |
| 二、人力资源价值评估影响因素 |
| 三、人力资源价值评估的意义与可行性 |
| 四、人力资源价值评估方法 |
| 第三章 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 第一节 知识密集型企业 |
| 一、定义及代表行业 |
| 二、特点 |
| 第二节 知识密集型企业人力资源价值评估方法选择 |
| 一、传统方法分析 |
| 二、实物期权法适用性分析 |
| 第三节 知识密集型企业人力资源期权识别 |
| 第四节 知识密集型企业人力资源价值评估模型构建 |
| 一、构建实物期权评估综合模型 |
| 二、实物期权评估综合模型相关参数的确定 |
| 第五节 知识密集型企业人力资源价值评估的基本要素 |
| 一、评估主体和原则 |
| 二、评估目的 |
| 三、评估对象 |
| 四、价值类型和评估范围 |
| 五、评估假设 |
| 第四章 案例分析 |
| 第一节 科大讯飞公司情况概述 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源情况 |
| 第二节 科大讯飞人力资源价值评估 |
| 一、人力资源创造的预期收益折现值计算 |
| 二、人力资源隐含的期权价值计算 |
| 三、人力资源价值评估 |
| 四、评估结果分析 |
| 第五章 结论及展望 |
| 第一节 研究主要结论 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）知识经济时代企业人力资源管理策略（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代企业加强人力资源管理的作用 |
| 二、知识经济时代企业人力资源管理现状 |
| 1.对于人才的培养力度欠缺 |
| 2.人力资源绩效考核机制并不健全 |
| 3.人力资源激励机制缺少合理性 |
| 4.对人力资源的规划做得不够周密 |
| 5.人力资源保障制度不完善 |
| 三、知识经济时代提高企业人力资源管理的具体策略 |
| 1.加强人才培养 |
| 2.构建健全的人员绩效考核机制 |
| 3.使用实用性强的人员激励方法 |
| 4.构建健全的人力资管理规划 |
| 5.构建完善的人力资源管理保障制度 |
| 四、结语 |
（5）知识经济时代人力资源管理问题及解决方法探讨（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代人力资源管理的侧重点 |
| 二、知识经济时代人力资源管理问题 |
| （一）忽视人才培训 |
| （二）缺乏精细化管理 |
| （三）人才管理形式单一 |
| 三、知识经济时代人力资源管理问题的解决方法 |
| （一）共享人才培训的成果 |
| （二）推行人力资源精细化管理 |
| （三）人力资源管理形式多样化 |
（6）知识经济时代下人力资源价值解析（论文提纲范文）
| 一、知识经济时代人力资源管理的价值体现 |
| 1.知识创新 |
| 2.观念创新 |
| 3.技术创新 |
| 4.关系改变 |
| 5.实践培养 |
| 二、知识经济时代人力资源管理的挑战 |
| 1.管理方法 |
| 2.管理机制 |
| 3.实践能力 |
| 三、知识经济时代下人力资源管理的策略 |
| 1.加强基础教育 |
| 2.重视人才塑造 |
| 3.健全培训机制 |
| 4.改革管理制度 |
| 5.人才制度优化 |
| 四、结语 |
（7）中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景与问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 相关文献综述 |
| 1.3.1 人力资本产权及其实现的研究 |
| 1.3.2 制度与科技创新关系的研究 |
| 1.3.3 简要评述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究方法 |
| 1.5 可能的创新与不足 |
| 1.5.1 本文的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2.理论基础与论文分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 制度经济理论 |
| 2.1.2 产权理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 创新理论 |
| 2.2 核心概念与分析框架 |
| 2.2.1 核心概念界定 |
| 2.2.2 论文分析框架 |
| 3.制度与科技创新:一般理论分析 |
| 3.1 制度与科技创新的马克思主义视角 |
| 3.1.1 需要对经济关系进行规范 |
| 3.1.2 科技创新是一个生产力范畴 |
| 3.2 制度对科技创新的作用 |
| 3.2.1 制度在科技创新中的规范与约束功能 |
| 3.2.2 制度在科技创新中的激励功能 |
| 3.2.3 制度在科技创新中的调节功能 |
| 3.3 科技创新对制度的作用 |
| 3.3.1 科技创新对制度起源的作用 |
| 3.3.2 科技创新对制度变迁的作用 |
| 3.3.3 科技创新对制度消亡的作用 |
| 3.4 科技创新领域制度安排的非平衡性 |
| 3.4.1 科技创新要素的审视 |
| 3.4.2 科技创新领域的制度安排 |
| 4.人力资本成为财产权对象的依据与原因 |
| 4.1 人力资本成为财产权对象的依据 |
| 4.1.1 人力资本成为财产权对象的哲学依据 |
| 4.1.2 人力资本成为财产权对象的经济学依据 |
| 4.2 人力资本成为财产权对象的原因 |
| 4.2.1 人力资本成为财产权对象的经济学分析 |
| 4.2.2 人力资本产权制度与知识产权制度的协同作用 |
| 5.人力资本产权及其实现的内涵 |
| 5.1 对人力资本产权的一般性探讨 |
| 5.1.1 人力资本产权:本质及其权利内容 |
| 5.1.2 人力资本产权的属性 |
| 5.1.3 人力资本产权的功能 |
| 5.2 人力资本产权实现的内涵 |
| 5.2.1 人力资本所有权的实现 |
| 5.2.2 人力资本使用权的实现 |
| 5.2.3 人力资本转让权的实现 |
| 5.2.4 人力资本收益权的实现 |
| 6.科技创新与创新型人力资本产权实现:基于中国实际的分析 |
| 6.1 中国科技创新的现状 |
| 6.1.1 现阶段中国科技创新活动的总体情况 |
| 6.1.2 现阶段中国主要的重大科技创新成果 |
| 6.2 中国科技创新领域存在的问题 |
| 6.2.1 科技创新能力与发达国家仍有差距 |
| 6.2.2 科技成果转化率低 |
| 6.3 创新型人力资本产权实现及中国的现实 |
| 6.3.1 创新型人力资本产权实现的多角度审视 |
| 6.3.2 中国创新型人力资本产权实现的现实 |
| 6.3.3 中国科技创新领域存在问题的根源 |
| 7.中国创新型人力资本产权实现:改革的方向与绩效 |
| 7.1 中国创新型人力资本产权实现的改革方向 |
| 7.1.1 关于促进创新型人力资本使用权的改革 |
| 7.1.2 关于促进创新型人力资本转让权的改革 |
| 7.1.3 关于促进创新型人力资本收益权的改革 |
| 7.2 中国创新型人力资本产权实现深化改革的绩效 |
| 7.2.1 中国科技创新活动总体创新绩效的提升 |
| 7.2.2 中国各科技创新主体创新绩效的提升 |
| 8.美国创新型人力资本产权实现的经验及其启示 |
| 8.1 创新型人力资本产权实现:美国的实践与经验 |
| 8.1.1 促进创新型人力资本使用权的实现 |
| 8.1.2 促进创新型人力资本转让权的实现 |
| 8.1.3 促进创新型人力资本收益权的实现 |
| 8.2 美国经验给予我们的启示 |
| 8.2.1 创新型人力资本使用权实现方面的启示 |
| 8.2.2 创新型人力资本转让权实现方面的启示 |
| 8.2.3 创新型人力资本收益权实现方面的启示 |
| 9.提高中国创新型人力资本产权实现程度的思路与建议 |
| 9.1 提高创新型人力资本产权实现程度的思路 |
| 9.2 相关政策建议 |
| 10.研究结论与展望 |
| 10.1 本文研究结论 |
| 10.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（8）知识经济时代企业人力资源管理策略研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、知识经济时代企业人力资源管理存在的问题 |
| （一）人才培养力度不足 |
| （二）绩效考核机制不完善 |
| （三）激励机制不合理 |
| （四）人力资源规划不完善 |
| （五）缺乏完善的保障制度 |
| 三、知识经济时代企业人力资源管理对策 |
| （一）强化专业人才的培养力度 |
| （二）建立完善的绩效考核机制 |
| （三）实施有效的激励措施 |
| （四）建立完善的人力资源规划 |
| （五）建立健全保障制度 |
| 四、总结 |
（9）数字经济时代文化创意与经济增长的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、经济现象 |
| 二、理论进展 |
| 第二节 相关研究综述 |
| 一、经济学视野下的文化定义 |
| 二、文化创意与经济增长关系的理论 |
| 三、相关研究小结 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 第四节 研究创新点 |
| 第二章 数字经济时代文化创意的功能转变 |
| 第一节 数字经济的内涵与特点 |
| 一、从信息经济到数字经济 |
| 二、数字经济的特点 |
| 第二节 数字经济时代的新经济增长方式 |
| 一、经济增长方式的转变 |
| 二、数字技术的作用 |
| 第三节 数字经济时代文化创意的功能转变 |
| 一、非数字经济时代的文化创意 |
| 二、数字经济时代的文化创意功能 |
| 本章小结 |
| 第三章 数字经济时代文化创意与经济增长：理论与模型 |
| 第一节 文化创意内生化的基本前提 |
| 一、经济层面 |
| 二、传播层面 |
| 三、两种层面结合：数字技术构成新的体系 |
| 第二节 文化创意影响经济增长的作用机理 |
| 一、文化创意的生产：集聚与社会网络化 |
| 二、文化创意的扩散：创新与资本性特征 |
| 第三节 文化创意内生化的增长模型 |
| 一、模型设计 |
| 二、求解与均衡分析 |
| 四、结论探讨 |
| 本章小结 |
| 第四章 文化创意对经济增长影响的实证：基于省际数据的分析. |
| 第一节 文化创意变量选择的理论依据 |
| 一、“文化产业”作替代测度 |
| 二、“文化资本”作替代测度 |
| 三、“创意阶层”作替代测度 |
| 第二节 文化创意的指标设计与数据获取 |
| 一、相关指数方法比较 |
| 二、指标选择及数据来源 |
| 第三节 模型设计与数据处理 |
| 一、回归模型 |
| 二、数据处理 |
| 第四节 实证结果及分析 |
| 一、数字经济的中介效应 |
| 二、数字经济的调节效应 |
| 三、实证结论 |
| 本章小结 |
| 第五章 文化创意的结构性影响：产业的关联性和案例分析 |
| 第一节 文化产业的关联分析 |
| 一、研究方法与指标选取 |
| 二、结果及分析 |
| 三、产业关联分析结论 |
| 第二节 文化创意扩散与数字创意产业的形成 |
| 一、数字创意产业的发展现状 |
| 二、围绕数字创意产业的生态系统 |
| 第三节 数字创意产业生态系统中的文化创意——以智能手机制造业为例 |
| 一、智能手机产业的价值链构成 |
| 二、产业增加值的分配 |
| 三、文化创意对产业增加值的影响 |
| 四、案例分析结论 |
| 本章小结 |
| 第六章 结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、数字经济带来经济增长方式的变革 |
| 二、文化创意是影响经济增长的重要因素 |
| 三、文化创意的作用在总量和结构上均能被验证 |
| 第二节 启示与政策建议 |
| 一、产业层面：以文化创意引领产业转型升级 |
| 二、区域层面：构造造交叉复合型城市文化创意体系 |
| 三、技术层面：推动数字技术与文化创意深度融合 |
| 四、文化层面：构建文化创新的生态系统 |
| 第三节 研究不足与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（10）知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景及意义 |
| 一、研究的背景 |
| 二、研究的意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路、方法与创新点 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 第一节 知识经济时代的特点 |
| 一、知识经济时代的产生 |
| 二、知识经济时代的特点 |
| 第二节 人力资本投资特性 |
| 一、人力资本投资内涵 |
| 二、人力资本投资构成 |
| 第三节 人力资本激励理论 |
| 一、人力资本激励的概念 |
| 二、人力资本激励机制的主要模式 |
| 第三章 Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励现状分析 |
| 第一节 调查问卷的设计 |
| (一)调查问卷的构成 |
| (二)调查问卷的发放 |
| 第二节 基于调查情况的分析 |
| 一、调查员工的基本情况 |
| 二、对人力资本投资的需求情况分析 |
| 三、对人力资本投资情况的满意度调查分析 |
| 四、对人力资本投入产出情况的调查分析 |
| 五、集团公司内部A、B子公司人力资本投资激励现状的对比分析 |
| 第四章 Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励问题及原因分析 |
| 第一节 人力资本投入形式比较单一,激励效果不明显 |
| 一、目标激励不足 |
| 二、缺乏项目激励机制,研发人员工作积极性不高 |
| 三、缺乏长效激励机制 |
| 四、原因分析 |
| 第二节 薪酬体系结构不合理,绩效考核缺乏公平性 |
| 一、薪酬缺乏弹性 |
| 二、员工薪酬差异化较弱,难以激励专业人才 |
| 三、缺乏公平公正的绩效考评体系,员工晋升难度大 |
| 四、原因分析 |
| 第三节 对人才培训投入不合理,投入激励效果不明显 |
| 一、培训经费投入不足,培训机会提供有限 |
| 二、培训内容缺乏针对性 |
| 三、培训形式单一 |
| 四、缺乏培训效果评估,培训激励作用不明显 |
| 五、原因分析 |
| 第五章 知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施 |
| 第一节 完善人力资本投资体系 |
| 一、确立目标年薪制 |
| 二、增加科研项目薪酬激励 |
| 三、实行股权激励 |
| 第二节 加强激励体制公平性 |
| 一、调整固定工资比例,引入宽带薪酬结构 |
| 二、实行差异性薪酬标准 |
| 三、建立更加客观合理的考核体系 |
| 四、建立公平竞争规范的晋升通道 |
| 第三节 加强专业性人才培训,提高培训效率 |
| 一、确定培训激励方案 |
| 二、完善培训体系建设 |
| 三、重视培训效果评估 |
| 四、与高校建立长期合作关系 |
| 第六章 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、略论知识经济时代的人力资源（论文参考文献）
- [1]数字经济时代人力资本的价值特点与开发策略[J]. 陶小龙,肖培. 信息与管理研究, 2021(06)
- [2]知识经济时代下饲料企业人才创新机制模式研究[J]. 李卫华,廖皓杰,李东,黄俊豪. 中国饲料, 2021(18)
- [3]基于实物期权的知识密集型企业人力资源价值评估 ——以科大讯飞为例[D]. 徐晨. 云南财经大学, 2020(07)
- [4]知识经济时代企业人力资源管理策略[J]. 张海俊. 全国流通经济, 2020(14)
- [5]知识经济时代人力资源管理问题及解决方法探讨[J]. 赵鱼. 人力资源, 2020(06)
- [6]知识经济时代下人力资源价值解析[J]. 林雪洁. 全国流通经济, 2020(05)
- [7]中国创新型人力资本产权实现问题研究 ——基于制度与科技创新关系的视角[D]. 姚程. 西南财经大学, 2020(02)
- [8]知识经济时代企业人力资源管理策略研究[J]. 李奕含,加锁锁. 营销界, 2019(43)
- [9]数字经济时代文化创意与经济增长的关系研究[D]. 潘道远. 深圳大学, 2019(09)
- [10]知识经济时代Z市某高新技术产业集团公司人力资本投资的激励措施研究[D]. 李熙娜. 青岛大学, 2019(02)
标签：知识经济论文; 人力资本论文; 人力资源管理专业论文; 经济论文; 人力资源成本论文;