一、美国高校教师职称评审及启示（论文文献综述）
张嘉佳[1]（2021）在《以强化数字学术评价为导向的美国高校教师职称评审探索的研究》文中研究表明
罗尧成,许宇飞,胡岸[2]（2021）在《美国社区学院教师职称评聘对我国的启示》文中提出我国高职院校教师职称评聘存在着沿用学术型本科评聘标准、专业技术人才"生态位"固化、承接职称评聘权能动性不够,以及实施评聘一体化的职称评审制度等主要问题。美国社区学院的教师职称评聘有如下特点:评聘标准注重教学年限和培训学习时长、职称晋升无名额限制并实行"非升即走"、学院有自主评聘权且评聘流程规范、建立"后终身评审委员会"评价教师的履职尽责,其做法对于我国改革高职院校教师职称评聘制度具有良好的启示借鉴。
郝雯雯[3]（2021）在《高校教师职称评审权的下放与规制研究》文中指出
郑小凤[4]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中进行了进一步梳理西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
黄碧龙[5]（2020）在《福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究》文中研究指明随着高等教育领域“放管服”改革,我国高校职称制度发生了重大变革,2017年起高校教师职称评审权直接下放至高校。民办高校职称自主评审成为现实可能,这对民办高校而言机遇与挑战并存。2012年底,福建省就全面下放高校职称评审权,2013年起,福建省民办高校开始实行职称自主评审;经过多年的实践探索,已有一定的经验积累,也取得了一定成效,但仍有改进空间。本文围绕福建省民办高校职称自主评审困境及对策展开研究,旨在进一步提升福建省民办高校职称自主评审的规范性、科学性;同时,为刚实行职称自主评审的其他省份民办高校提供一定的经验借鉴与参考价值。本文基于已有研究基础,结合实际调查情况,进行对比分析,展开深度研究论证。首先,介绍了福建省高校职称自主评审概况,主要围绕民办高校展开,由此形成对福建省民办高校职称自主评审一定的认知基础。其次,指出福建省民办高校职称自主评审价值导向的认知片面、评审体系科学规范化不足、聘任管理及聘后激励相对弱化、缺乏有力的政府监管服务保障等现实困境;并深入分析造成困境成因:评审价值导向认知困扰、评审体系有待完善、聘任管理及聘后激励缺位、政府评审监管服务体系不健全等。最后,基于问题及成因,并结合其他部分省市高校职称自主评审经验与启示,基于激励理论和公共治理理论,提出解决困境的对策:明晰评审价值导向、完善民办高校特色职称自主评审体系、强化聘任管理及其激励、健全政府评审监管服务体系等。通过民办高校自治主导与政府监管服务辅助,同时双方引入社会参与及监督,多元协同治理,促进民办高校职称自主评审工作的不断完善,推动高校职称制度改革的纵深发展。
聂翠云[6]（2020）在《世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例》文中指出目前,我国正大力推进创新驱动发展战略,以实现“到2020年进入创新型国家行列”的目标。高校是创新第一动力和人才第一资源的汇聚地,高校教师是科技创新的主要主体,高校教师职称评审政策是教师管理的重要指挥棒。实施以创新驱动发展为导向的职称评审政策改革,全面激发高校教师科技创新的活力和热情,是当前我国建设创新型国家、实施创新驱动发展战略、向高质量跨越式发展的重要途径。本文基于创新驱动和知识转型的视角,主要采用文本分析、案例分析与比较研究等方法,从理论上分析知识转型背景下的高校教师职称评审的转型趋势,从实践上探索世界一流大学职称评审中的“社会参与”经验,探究了“为何评”、“评什么”、“怎么评”及“谁来评”等问题,在了解我国高校职称评审现状的基础上,以期得到对我国高校教师职称评审改革的有益启示。研究发现,知识转型和创新驱动发展战略分别是知识与经济在知识经济时代的发展趋势,知识转型对高校教师的科学研究工作将产生重要影响,由此带来与科研评价密切相关的高校教师职称评审工作的变革。从国际经验来看,世界一流大学鼓励教师积极参与社会发展,关注教师的社会参与能力,重视教师服务社会的各类产出,形成了多元化的评审主体。借鉴世界一流大学在职称评审中的“社会参与”做法,我国高校应以服务经济社会发展作为重要评审理念,将“非学术标准”纳入评审标准当中,对教师的服务社会的其他成果给予认定,在学术同行的基础上形成多元化的评审主体。
汪智佳[7]（2020）在《一流大学教师职称评审中的代表作评价研究》文中提出学术评价始终是社会各界关注的热点话题。近年来,从评价政策到评价实践探索,质量优先的评价导向愈加明显。一方面,评价政策多次强调学术质量与创新性,以质量为导向的代表作或代表性成果评价频频出现于评价政策中。另一方面,不少一流大学将代表作评价引入教师职称评审活动来选拔符合或优于任职条件的优秀教师,探索建立代表作评价制度。代表作评价制度的建立健全与完善、实施成为学术评价发展的重点。然而理论研究的薄弱与实践现状的未知导致代表作评价制度化进程缓慢,制度优越性并不明显。由此,本文遵循“厘清基本问题——考察实施现状——分析影响因素——构建制度体系”的研究思路开展代表作评价研究。具体来说,首先,在界定代表作评价相关概念的基础上,分析代表作评价的重要作用和应用范围,对代表作评价的基本问题形成清晰认识,并确定研究基础和研究范围。其次,基于20所一流大学教师职称评审中的代表作评价现状考察,发现其具有共同特征:职称评审指导思想重视质量、贡献与代表作;职称申请材料明确要求代表作数量与形式;规定代表作外审专家数量与遴选标准及评议结果的运用;在同行专家鉴定表中设置代表作相关评价要点;回避与匿名评审制度、申诉制度及纪律规定保障评价公正性。但也存在相应问题:一是资源分配目的突出而学术发展目的没有得以落实;二是代表作的数量与形式规定较为散乱且辅证说明要求较少;三是同行专家数量设置与遴选标准不够科学和全面;四是评价标准缺乏完整性与逻辑性且混淆研究工作评价;五是申诉制度与纪律规定不完善,且内部监督和社会监督松弛。再次,分析代表作评价实施有效性的影响因素发现:代表作自身的复杂性增加了评价工作的难度;同行评议制度的不完善影响代表作评价的公正性;不良文化环境制约着代表作评价的质量导向。最后,基于代表作评价的现存问题与制约因素,引入“全评价”理论建立系统、科学的代表作评价体系:在评价目的上,以“提升学术质量、促进学术创新”为核心目的;在评价主体上,以校内外学术同行为主,行政主体为辅;在评价客体上,成果数量与形式规定坚持分类原则、科学性与包容性;在评价标准上,从严谨性、创新性、价值与贡献以及影响力出发,构建四维一体的评价指标体系;在评价方法上,传统计量指标与替代计量指标辅助同行评价;在评价制度方面,建立完善同行评议运行机制和评审监督制度。至此,形成评价目的、主体、客体、标准、方法与制度六位一体的代表作评价体系,促进代表作评价的优化与进一步制度化。
郑梦真[8]（2020）在《治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中研究说明高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4号）明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:（1）丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;（2）以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;（3）以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
韩东[9]（2020）在《学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究》文中研究表明高校青年教师肩负着培育社会所需的专业化、高素质人才的重要责任和使命,其专业成长至关重要。青年教师的专业成长是一个庞大而系统的教育工程,不仅需要教师自身的努力,还需要系统化机制的支持。但是,在与青年教师的交往过程中,发现大部分青年教师处于成长焦虑的状态,对专业成长支持机制的渴求十分强烈。学术共同体为构建高校青年教师专业成长支持机制提供了一个有益视角。因此,从学术共同体的视角出发,探究高校青年教师专业成长支持机制的构建显得十分重要和必要。本研究以A大学的12位青年教师作为研究对象,从青年教师的选聘机制、培养机制、评价机制、晋升机制以及激励机制五大机制出发,进行问题检视与刻画。研究使用扎根理论,通过访谈收集原始资料。运用Nvivo11.0软件,对访谈转录的文本资料进行编码,提炼出相关概念及属性,归纳分析形成本研究的扎根理论。研究发现,目前,A大学的教师发展工作是一种典型的外延式发展模式。外在表现为,对大学教师“重引轻育”:在人才招聘的时候“重科研轻教学”;在支持青年教师发展的过程中,只看重结果——科研产出,而不看重过程——对青年教师专业成长的支持。因此,针对青年教师发展工作,大学有必要实现从“外延式发展”到“内涵式发展”的战略转型,构建高校内部的青年教师专业成长支持机制,依靠内部力量推动师资队伍建设。通过深入分析,对于如何构建与完善青年教师专业成长支持机制,本研究生成了如下扎根理论:从选聘机制来看,大学需要加强对基层学术组织发展与教师专业发展匹配度的考察;从培养机制来看,大学需要积极推动学术场域的组织变革与打造学术共同体;从评价机制来看,大学需要建立大学教师分层分类评价的导向机制与标准;从晋升机制来看,大学需要实现大学青年教师晋升标准差异化与晋升路径多元化;从激励机制来看,大学需要加大对青年教师的物质激励,并完善绩效考核制度。最后,本研究以A大学的现实困境与生成的扎根理论为依据,提出了构建高校青年教师专业成长支持机制的启示与建议。
张敏[10]（2020）在《高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例》文中提出高等职业教育在提升人民素质,提高就业率,维护社会稳定中发挥着重要作用。高职教育重在教学和实践,而高职教师是完成此项重任的主体。因此,如何调动教师的积极性,主动性,激发教师的创造力,取决于高职院校是否具有适合其发展的有效的教师激励机制,这对高职院校的长远发展具有重要意义。结合笔者自身实际的学习、工作与教育实践情况,本文选择S市Z职业学院为研究对象。首先从分析我国高职教育的发展入手,探索了我国高职教育发展的历程及存在的不足,并以此为研究背景,提出研究的问题,阐述研究的意义。把理论与实践相结合,采用文献研究法、问卷调研和深入访谈法,对该学院教师激励机制的运行状况展开研究。该职业学院建校约有十年,经过不断的改革,激励机制也在不断更新,但是通过调查分析,该学院在教师的培训、进修、绩效考核、激励机制的激励效果以及激励监督等方面需要改进:培训进修虽然类型多样,但是培训方式不太规范;绩效考核缺乏严谨的评估措施;激励机制的激励效果不理想以及学校在激励机制的监管保障工作方面不到位等。接着,从社会、学校和个人层面分析影响激励机制的问题因素:人们对职业教育在意识形态上存在偏见;学校对教师激励措施的重视不足;教师个人对自身的要求不够严格等。最后,提出了完善培训机制、构建物质激励和精神激励同步激励及建立相关责任制的改善对策,并探讨了教师激励机制有效运行的保障措施。教师激励机制的良好构建与实施不仅能够吸引人才、留住人才,同时更能促进教师和院校的共同发展,对我国的职业教育具有积极的促进作用。
二、美国高校教师职称评审及启示（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国高校教师职称评审及启示（论文提纲范文）
（2）美国社区学院教师职称评聘对我国的启示（论文提纲范文）
| 一、我国高职院校教师职称评聘存在的主要问题 |
| （一）参照学术型本科院校建立评聘制度，评聘标准的学术色彩过浓 |
| （二）专业技术人才“生态位”固化，难以支撑职业教育类型发展的要求 |
| （三）院校承接职称评聘权的能动性不够，职称评聘推动院校发展作用有限 |
| （四）实施评聘一体化的职称评审制度，教师专业发展的内部动力不足 |
| 二、美国社区学院教师职称评聘的主要特点 |
| （一）评聘标准注重教学年限和参加培训的学习时长 |
| （二）职称晋升无名额限制并实行“非升即走”制度 |
| （三）学院拥有自主评聘权且职称评聘流程非常规范 |
| （四）建立“后终身评审委员会”对教师履职尽责进行评价 |
| 三、美国社区学院教师职称评聘经验启示 |
| （一）制定体现职业教育特色的评聘标准，注重教师的教学与实践能力考查 |
| （二）根据院校规划定位优化高级职称占比，打通教师专业发展的上升通道 |
| （三）增强院校自主开展职称评聘能力，落实“放管服”文件下放评聘权要求 |
| （四）建立周期性教师职后评审制度，激发教师达到相应职级要求的工作动力 |
（4）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（5）福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的背景与意义 |
| 二、研究的现状与述评 |
| 三、研究的思路、方法及创新之处 |
| 第一章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 第一节 基本概念界定 |
| 一、职称评审 |
| 二、职称自主评审 |
| 三、民办高校 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、公共治理理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 福建省高校职称自主评审总体概况 |
| 第一节 福建省高校职称自主评审发展历程 |
| 一、萌芽起步阶段 |
| 二、试点先行阶段 |
| 三、全面铺开阶段 |
| 第二节 福建省高校职称自主评审实践情况 |
| 一、政府“放管服”高校职称自主评审 |
| 二、高校扎实稳步推进职称自主评审 |
| 第三节 福建省高校职称自主评审主要成效 |
| 一、高校办学自主权得以扩大和落实 |
| 二、高校师资队伍水平量与质的提升 |
| 本章小结 |
| 第三章 福建省民办高校职称自主评审的现实困境 |
| 第一节 职称自主评审价值导向的认知片面 |
| 一、民办高校价值导向认知不深 |
| 二、教师个体价值导向不够清晰 |
| 第二节 职称自主评审体系科学规范化不足 |
| 一、评审标准合理性仍有待提升 |
| 二、评审组织程序不够客观公正 |
| 三、评审方法相对守旧与单一化 |
| 第三节 职称聘任管理及聘后激励相对弱化 |
| 一、职称聘任管理流于形式主义 |
| 二、职称聘后激励管理较为薄弱 |
| 第四节 缺乏政府强有力评审监管服务保障 |
| 一、政府评审监管服务不够到位 |
| 二、政府评审监管服务覆盖不全 |
| 本章小结 |
| 第四章 民办高校职称自主评审困境的成因分析 |
| 第一节 职称自主评审价值导向的认知困扰 |
| 一、传统思维方式负面影响 |
| 二、社会环境消极因素干扰 |
| 第二节 职称自主评审体系有待进一步完善 |
| 一、评审标准统筹设计不足 |
| 二、评审组织程序存在缺陷 |
| 三、评审方法改革创新乏力 |
| 第三节 职称聘任管理及聘后激励机制缺位 |
| 一、聘任管理制度机制缺乏 |
| 二、聘后激励机制存在不足 |
| 第四节 政府评审监管服务体系尚不够健全 |
| 一、制度措施有待完善落实 |
| 二、监管服务责任机制不畅 |
| 本章小结 |
| 第五章 部分省市高校职称自主评审经验做法及启示 |
| 第一节 广东省民办高校改革评审标准 |
| 一、以人才培养为中心改革评审标准 |
| 二、提高教学实绩在评审标准中权重 |
| 第二节 浙江省高校探索职称分类评审 |
| 一、根据岗位性质设置职称分类评审 |
| 二、职称分类评审开辟多元晋升渠道 |
| 第三节 北京实行高校教师职称聘期制 |
| 一、实行聘期制破除职称“终身制” |
| 二、聘期制关键在于聘期设置及考核 |
| 第四节 山东省推职称自主评审信息化 |
| 一、加强职称自主评审的信息化建设 |
| 二、信息化促职称自主评审管理创新 |
| 本章小结 |
| 第六章 解决民办高校职称自主评审困境的对策 |
| 第一节 明晰民办高校职称自主评审价值导向 |
| 一、树立正确评审价值导向 |
| 二、发挥评审价值导向功能 |
| 第二节 完善民办高校特色职称自主评审体系 |
| 一、评审标准设置特色合理 |
| 二、组织程序严谨和规范化 |
| 三、评审方法改革创新多样 |
| 第三节 强化民办高校职称聘任管理及其激励 |
| 一、建立评聘有效衔接机制 |
| 二、加强职称聘后激励管理 |
| 第四节 健全政府职称自主评审监管服务体系 |
| 一、加强监管服务制度建设 |
| 二、强化监管服务责任机制 |
| 三、扩大监管服务覆盖范围 |
| 四、改革创新监管服务模式 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（6）世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景 |
| 1.我国正深入推进创新驱动发展战略的实施 |
| 2.高校教师在创新驱动发展战略中的重要性 |
| 3.职称评审改革是激发高校教师创新活力的关键因素 |
| (二)研究意义 |
| 1.理论意义 |
| 2.实践意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.创新驱动发展的相关研究 |
| 2.知识转型的相关研究 |
| 3.创新驱动发展、知识转型背景下的高校变革相关研究 |
| 4.高校教师职称评审的相关研究 |
| 5.研究现状评价 |
| (四)概念界定 |
| 1.创新驱动 |
| 2.知识转型 |
| 3.职称评审 |
| 4.职称评审政策 |
| (五)研究方案 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究思路 |
| 3.研究方法 |
| 二、创新驱动发展、知识转型背景下的职称评审 |
| (一)创新驱动发展战略与知识转型理论 |
| 1.创新驱动发展战略 |
| 2.知识转型理论 |
| (二)创新驱动发展、知识转型背景下的职称评审变革 |
| 1.创新驱动发展、知识转型背景下的科学研究 |
| 2.科学研究转型背景下的科研评价 |
| 3.与科研评价密切相关的高校教师职称评审变革趋势 |
| 三、世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与” |
| (一)高校教师职称评审中的“社会参与” |
| (二)世界一流大学教师职称评审基本概况 |
| 1.悉尼大学 |
| 2.帝国理工学院 |
| 3.康奈尔大学 |
| (三)世界一流大学教师职称评审改革特点 |
| 1.评审理念鼓励教师积极参与社会发展 |
| 2.评审标准重视教师的社会参与能力 |
| 3.成果形式认可教师服务社会的各类产出 |
| 4.评审主体要求多元化的组织结构 |
| 四、世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”启示 |
| (一)将服务经济社会发展作为重要评审理念 |
| 1.树立“服务经济社会发展”的理念 |
| 2.重构“服务经济社会发展”的概念 |
| 3.拓宽“专业技术能力与水平”的内涵 |
| (二)将“非学术标准”纳入评审标准当中 |
| 1.重视教师的社会参与能力 |
| 2.强化成果的社会影响 |
| (三)把教师服务社会的其他高质量成果纳入认定范围 |
| 1.认可以“学术产品”为方向的科研成果 |
| 2.重视以“社会影响”为核心的网络作品 |
| (四)在学术同行的基础上形成多元化的评审主体 |
| 1.确保学术同行在职称评审中的主导作用 |
| 2.探索形成更大范围的社会化评审主体 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表论文(着)及科研情况 |
（7）一流大学教师职称评审中的代表作评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国内研究综述 |
| 1.3.2 国外研究综述 |
| 1.4 研究思路与研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 代表作评价的基本概述 |
| 2.1 代表作评价相关概念界定 |
| 2.1.1 大学教师 |
| 2.1.2 评价制度 |
| 2.1.3 代表作 |
| 2.1.4 代表作评价 |
| 2.2 代表作评价的重要作用 |
| 2.2.1 促进分类原则的落实与深化 |
| 2.2.2 回归与重视同行评议的质量 |
| 2.2.3 推动学术职业专业化与发展 |
| 2.3 代表作评价的应用范围 |
| 2.3.1 大学教师职称评审活动 |
| 2.3.2 高层次人才选拔计划 |
| 2.3.3 基金申报与项目评审 |
| 2.3.4 学术评奖与评优工作 |
| 第3章 一流大学教师职称评审中的代表作评价现状考察 |
| 3.1 一流大学教师职称评审中的代表作评价整体审视 |
| 3.1.1 职称评审指导思想强调质量、贡献与代表作 |
| 3.1.2 明确职称申请材料中的代表作提交数量与形式要求 |
| 3.1.3 规定代表作外审专家数量与标准及评议结果的运用 |
| 3.1.4 在同行专家鉴定表中设置代表作相关评价要点 |
| 3.1.5 回避、匿名与申诉制度及纪律规定保障评价公正性 |
| 3.2 一流大学教师职称评审中的代表作评价问题剖析 |
| 3.2.1 资源分配目的突出而学术发展目的未得到落实 |
| 3.2.2 代表作的数量与形式规定较为散乱且辅证要求少 |
| 3.2.3 同行专家数量设置与遴选标准不够科学和全面 |
| 3.2.4 评价标准缺乏完整性与逻辑性并混淆研究工作评价 |
| 3.2.5 申诉制度与纪律规定不完善且内部和社会监督松弛 |
| 第4章 代表作评价实施有效性的影响因素分析 |
| 4.1 代表作的复杂性增加评价工作难度 |
| 4.1.1 代表作数量与形式难以界定 |
| 4.1.2 代表作性质与内容具有复杂性 |
| 4.2 不完善的同行评议制度影响评价公正性 |
| 4.2.1 缺乏公正、权威的学术共同体 |
| 4.2.2 同行评议的运行机制尚未建立健全 |
| 4.3 不良文化环境制约质量评价导向 |
| 4.3.1 社会环境:圈子文化的渗透 |
| 4.3.2 管理环境:行政权力的泛化 |
| 4.3.3 学术环境:“权”“利”主义的滋生 |
| 第5章 一流大学教师职称评审中的代表作评价体系构建 |
| 5.1 全评价理论的引入及其应用的可行性 |
| 5.1.1 全评价理论简介 |
| 5.1.2 全评价理论应用的可行性 |
| 5.2 基于全评价理论的代表作评价体系构建 |
| 5.2.1 以“提升学术质量,推动学术创新”为核心目的 |
| 5.2.2 坚持以校内外学术同行为主辅以行政主体 |
| 5.2.3 成果数量与形式界定坚持分类原则、科学性和包容性 |
| 5.2.4 构建严谨、创新、贡献与影响力四维评价指标体系 |
| 5.2.5 传统计量指标与替代计量指标辅助同行评议 |
| 5.2.6 建立完善同行评议运行机制和评审监督制度 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（8）治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
| (二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
| (三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、核心概念界定 |
| (一)教育治理 |
| (二)高职院校 |
| (三)教师职称制度 |
| (四)高职院校教师职称制度 |
| 四、理论基础 |
| (一)治理理论 |
| (二)制度有效性理论 |
| (三)教师评价理论 |
| 五、文献综述 |
| (一)国内相关研究综述 |
| (二)国外相关研究综述 |
| 六、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 七、本研究的创新之处 |
| (一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
| (二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
| 第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
| 一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
| (一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
| (二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
| (三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
| 二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
| (一)职称制度变迁的深层结构分析 |
| (二)职称制度变迁的动力机制分析 |
| (三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
| 第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
| 一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
| (一)职称制度制定具有较强合法性 |
| (二)职称制度制定目标设计比较明确 |
| (三)职称制度制定标准趋于合理化 |
| (四)职称制度实施过程逐渐公平 |
| 二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
| (一)对职称制度总体认识情况 |
| (二)对教师师德考核评价现状 |
| (三)对教师双师素质评价现状 |
| (四)对教师教学评价的基本情况 |
| (五)对教师科研评价的基本情况 |
| (六)对教师社会服务评价的基本情况 |
| (七)对教师专业技能提升的基本情况 |
| (八)对评审结果争议处理的基本情况 |
| 第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
| 一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
| (一)对教师双师素质导向不够明确 |
| (二)对企业实践考核重视程度不够 |
| (三)对教师继续教育考核内容缺失 |
| 二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
| (一)教师学历资历要求比较僵化 |
| (二)技术应用与服务条件不明确 |
| (三)分类评审条件制定不尽完善 |
| (四)教学与科研的考核比重失衡 |
| (五)科研考核偏重数量而轻质量 |
| 三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
| (一)学生评教分值权重较大 |
| (二)同行评议的客观性不够 |
| 四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
| (一)校外同行专家引入不足 |
| (二)评审组织成员的专业程度不够 |
| (三)争议处理机制不健全 |
| 五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
| (一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
| (二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
| 第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
| 一、制度设计理念的相对滞后 |
| (一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
| (二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
| 二、制度参与主体的理性不足 |
| (一)利益相关者的有效参与不够 |
| (二)行政权力相对制衡学术权力 |
| (三)制度设计的专业性相对欠缺 |
| 三、制度设计受外部环境制约 |
| (一)教育行政部门主导高职院校评估 |
| (二)学校人事管理部门的自主性不足 |
| 第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
| 一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
| (一)明确高职院校治理主体 |
| (二)完善高职院校内部治理 |
| (三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
| 二、明确职称制度设计的价值导向 |
| (一)加强教师双师素质价值导向 |
| (二)明确教师双师认证标准建设 |
| (三)完善教师继续教育标准建设 |
| 三、完善职称制度内容设计的科学性 |
| (一)实行分专业、分年龄段考核 |
| (二)完善技术应用与服务内容建设 |
| (三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
| (四)进一步完善代表作送审制度建设 |
| 四、不断优化评审主体的构成 |
| (一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
| (二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
| 五、进一步提高评审方法的规范性 |
| (一)增强学生评教信度 |
| (二)规范同行评审方法 |
| 六、加强职称评审过程监督的有效性 |
| (一)提高评审组织成员专业素养 |
| (二)完善评审专家责任制度建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊类 |
| 三、学位论文类 |
| 附录 |
| 附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
| 附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
| 附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
| 附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
| 附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
| 附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
| 致谢 |
| 攻读研究生学位期间的学术成果 |
（9）学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 问题的缘起 |
| 1.1.1 高校青年教师的专业成长至关重要 |
| 1.1.2 高校青年教师的专业成长需要系统化的支持机制 |
| 1.1.3 学术共同体为构建高校青年教师专业成长支持机制提供了有益视角 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 高校青年教师 |
| 1.3.2 教师专业成长 |
| 1.3.3 高校青年教师专业成长支持机制 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 国外研究现状 |
| 1.4.2 国内研究现状 |
| 第二章 研究设计与实施 |
| 2.1 研究思路 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 研究过程 |
| 2.3.1 抽样 |
| 2.3.2 资料搜集 |
| 2.3.3 资料分析与整理 |
| 2.3.4 成文方式与论文结构 |
| 2.4 研究者的思考 |
| 2.4.1 研究的效度问题 |
| 2.4.2 研究的信度问题 |
| 2.4.3 研究的推广度问题 |
| 2.4.4 研究的伦理道德问题 |
| 第三章 A大学青年教师专业成长支持机制的调查结果 |
| 3.1 选聘机制 |
| 3.1.1 “守旧和恋家的传统” |
| 3.1.2 “倒是很简单啊” |
| 3.1.3 “跟卖猪肉一样” |
| 3.2 培养机制 |
| 3.2.1 “发通知的部门” |
| 3.2.2 “自学成才” |
| 3.2.3 “各自为营” |
| 3.2.4 “拿不出手” |
| 3.3 评价机制 |
| 3.3.1 “重科研轻教学” |
| 3.3.2 “都是算出来的” |
| 3.3.3 “不自取其辱” |
| 3.4 晋升机制 |
| 3.4.1 “把路给堵死了” |
| 3.4.2 “以不变应万变” |
| 3.4.3 “文理分开排名” |
| 3.5 激励机制 |
| 3.5.1 “赔” |
| 3.5.2 “再差不也是个合格” |
| 3.5.3 “口号喊得响” |
| 3.6 小结:实现内涵式发展——A大学教师培养工作的战略转型 |
| 第四章 研究结论 |
| 4.1 本研究建构的扎根理论 |
| 4.1.1 选聘机制:加强对基层学术组织与青年教师专业发展匹配度的考察 |
| 4.1.2 培养机制:推动学术场域的组织变革与打造学术共同体 |
| 4.1.3 评价机制:建立大学教师分层分类评价的导向机制与标准 |
| 4.1.4 晋升机制:实现大学青年教师晋升标准差异化与晋升路径多元化 |
| 4.1.5 激励机制:加大物质激励,完善绩效考核制度 |
| 4.2 启示与建议 |
| 4.2.1 政府层面 |
| 4.2.2 高校层面 |
| 4.2.3 青年教师层面 |
| 4.3 本研究的局限与展望 |
| 4.3.1 本研究的局限之处 |
| 4.3.2 进一步研究的设想 |
| 参考文献 |
| 附录 青年教师访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| 二、研究思路和方法 |
| 1、研究思路 |
| 2、研究方法 |
| 第二章 概念界定及理论基础 |
| 一、基本概念 |
| 1、高职教师 |
| 2、激励 |
| 3、激励机制 |
| 二、理论基础 |
| 1、内容型激励理论 |
| 2、过程型激励理论 |
| 第三章 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 1、提高教师薪酬待遇 |
| 2、精神激励和物质激励同步进行 |
| 3、建立学术假制度 |
| 4、拓展发展途径 |
| 二、国内研究现状 |
| 1、高职教师需求分析 |
| 2、国内高职教师激励机制现状存在的不足 |
| 3、国内高职教师激励机制的建议与策略 |
| 第四章 S市Z职业学院激励现状调查 |
| 一、学院概况 |
| 二、激励措施主要形式 |
| 三、调查的设计与分析 |
| 1、问卷设计 |
| 2、数据分析 |
| 3、访谈设计 |
| 第五章 S市Z职业学院教师激励存在的问题及原因 |
| 一、存在的问题 |
| 1、培训机制不健全,激励缺乏发展性 |
| 2、绩效考核过程不严谨,激励缺乏合理性 |
| 3、鼓励创新面狭窄,激励效果不佳 |
| 二、原因分析 |
| 1、社会层面原因 |
| 2、学校层面原因 |
| 3、个人层面原因 |
| 第六章 改善Z职业学院教师激励的对策 |
| 一、完善教师培训机制 |
| 1、规范培训方式 |
| 2、开展“同课异构”教学活动 |
| 3、拓展教师培训渠道 |
| 二、构建物质、精神同步激励保障 |
| 1、改进物质激励措施 |
| 2、灵活运用精神激励 |
| 三、立足实际,建立相关责任与监督机制 |
| 1、设立首席教师责任制 |
| 2、加强建设激励监督机制 |
| 第七章 研究结论、研究不足及展望 |
| 1、研究结论 |
| 2、研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 S市Z职业学院教师激励机制满意度调查问卷 |
| 附录二 Z职业学院教师激励机制问题与对策研究访谈提纲 |
| 致谢 |
四、美国高校教师职称评审及启示（论文参考文献）
- [1]以强化数字学术评价为导向的美国高校教师职称评审探索的研究[D]. 张嘉佳. 江西师范大学, 2021
- [2]美国社区学院教师职称评聘对我国的启示[J]. 罗尧成,许宇飞,胡岸. 中国成人教育, 2021(12)
- [3]高校教师职称评审权的下放与规制研究[D]. 郝雯雯. 西北政法大学, 2021
- [4]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [5]福建省民办高校职称自主评审的困境与对策研究[D]. 黄碧龙. 福建师范大学, 2020
- [6]世界一流大学教师职称评审政策中的“社会参与”研究 ——以悉尼大学、帝国理工学院和康奈尔大学为例[D]. 聂翠云. 江西师范大学, 2020(12)
- [7]一流大学教师职称评审中的代表作评价研究[D]. 汪智佳. 吉林大学, 2020(08)
- [8]治理与放权：高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [9]学术共同体视域下A大学青年教师专业成长支持机制研究[D]. 韩东. 河北大学, 2020(08)
- [10]高职院校教师激励问题与对策研究 ——以S市Z职业学院为例[D]. 张敏. 苏州大学, 2020(03)