一、如何摆脱“工作狂”状态（论文文献综述）
劳拉·格里芬,刘文霞[1]（2021）在《深黑》文中研究说明一天深夜,年轻漂亮的阿普丽尔·艾布拉姆斯在家中被杀,生前遭到性侵。奥斯汀市探长里德·诺瓦克和搭档杰伊·华莱士接手了这个案子。他们发现死者家门廊里的灯泡被动了手脚,但没有强行闯入的迹象,作案动机不明。随着调查的深入,几起悬案重又浮出水面。原来,类似案件不仅发生在得克萨斯州州府奥斯汀,还发生在密歇根州的安阿伯市。最要命的是,受害者都是在校女大学生或参加工作不久的年轻女性。眼看大学的秋季学期就要开始,可凶手还在继续作案。原来凶手是个隐藏极深的黑客,通过入侵网络监视目标女性,并最终发展到线下跟踪……作为特尔斐中心网络犯罪调查部的美女专家,莱尼·诺克斯潜入互联网最黑暗的角落和最隐秘之处,锲而不舍地追寻嫌疑人。她有意避开奥斯汀警察局正在侦查的这起谋杀案,因为该案和几年前她遭受的攻击有诸多相似之处。那次被袭给她留下了严重的心理创伤,至今没有痊愈。在莱尼眼中,里德探长成熟稳重,英俊性感。莱尼主动为他提供帮助,然而,里德所想远不止此,他想赢得她的信任。莱尼坚持网络调查,但随着她和里德关系的加深,她试图揭开那些被严加保护的秘密,这可能使她成为凶杀案最关键的目击证人,也可能使她成为凶手的下一个目标。
李全,佘卓霖,杨百寅[2]（2021）在《工作狂领导对团队创造力的影响机制研究》文中进行了进一步梳理随着商业环境日益复杂,团队愈来愈需要打破思维定势,提出新颖实用的想法创造性地解决工作难题。尽管现有研究表明领导者对团队创造力具有关键性影响,但对于工作狂领导与团队创造力之间的关系却鲜有关注。鉴于此,本研究基于资源保存理论与领导替代理论,探讨工作狂领导对团队创造力的影响效果,并挖掘其内在影响机制以及作用边界条件。通过对一家通讯技术企业进行多时点、多来源的问卷调查,结果表明:工作狂领导对团队创造力具有显着的负向影响;团队心理脱离与团队边界跨越行为在其中起中介作用;团队工作自主性调节了工作狂领导与团队心理脱离之间的负向关系,即团队工作自主性越低,该负向关系越强;此外,团队工作自主性还调节了工作狂领导与团队边界跨越行为之间的负向关系,当团队工作自主性较低时,该负向关系更强。
娜迪乐·哈斯木江[3]（2020）在《翻译作品题目（汉译维）：做最真实的自己；翻译作品题目（维译汉）：趣味心理测试，情丝难断，害喜饭》文中指出
樊华[4]（2020）在《目的论指导下韩国通俗历史读物《薛珉硕的朝鲜王朝实录》（节选）翻译实践报告》文中研究表明笔者根据朝鲜语MTI专业论文的写作要求,选择了《薛珉硕的朝鲜王朝实录》一书中的第一章和第四章完成翻译实践,并撰写了翻译实践报告。报告根据文本特点以及翻译中遇到的实际困难,提出了几点问题,以及问题的解决办法。翻译实践报告总体分为四部分:第一部分是任务描述。其中包括文本简介、文本体裁的特点,以及选题的意义和实用价值等几个方面。第二部分是翻译过程。包括对文本的分析、受众的分析、翻译理论的准备、翻译工具的准备,以及翻译完成后的自我校对和他人校对。第三部分是案例分析。主要围绕文本的通俗性再现和历史性再现两方面展开。对于通俗性的再现,笔者主要采用了句法逻辑的再现、与读者互动性的再现,以及幽默语言的再现这几种方式;再现文本的历史性,主要通过历史背景及文化的再现,以及古代语言风格的再现这两种方式。此次实践笔者在目的论的指导下,运用了多种翻译策略和翻译方法,基本上解决了翻译中遇到的问题和难点。第四部分是实践总结。这一章,笔者总结了翻译实践的收获和经验,以及目前还存在的不足,并归纳出未来需要继续努力的方向,和为此应作出的努力。
朱晓萌[5]（2020）在《工作激情对组织公民行为的影响研究 ——组织认同与组织支持感的作用》文中提出为了适应新形势下更加复杂和不确定的市场环境,提高组织管理效率,增加管理的弹性和灵活性,企业需要给予员工更多的自主权;同时,企业对于员工工作职责的要求更高,不仅希望他们能顺利完成自己份内的工作,还能积极主动地做出更多职责外的卓越表现。然而,员工成就感低、对工作敷衍了事,消极怠工等缺乏工作激情而无心企业发展的表现,导致企业整体竞争力遭遇瓶颈。如何提升员工工作激情,鼓励员工表现出更多的组织公民行为,为企业创造更多的价值,帮助企业在激烈的市场竞争中获得优势,是值得关注的问题。因此,本文从员工工作激情的角度出发,研究组织公民行为的形成路径,为企业员工管理提供新视角。本文通过梳理国内外现有研究成果,基于资源保存理论,在二元工作激情模型的基础上,构建工作激情对组织公民行为的影响机制整合模型,引入组织认同进一步探索工作激情对组织公民行为影响的内在机制,同时在社会交换理论的基础上,探讨了组织支持感在两者关系间的调节效应。采用网络问卷的方式在全国范围内进行抽样调查,使用SPSS和Mplus统计分析软件进行数据的处理和分析发现:（1）和谐工作激情与组织公民行为及其子维度存在正相关关系,而强迫工作激情与组织公民行为及其子维度存在负相关关系。（2）组织认同部分中介了员工工作激情（和谐工作激情和强迫工作激情）与组织公民行为的关系。和谐工作激情促进组织认同的产生,进而增加组织公民行为;而强迫工作激情会破坏组织认同的产生,进而减少组织公民行为。（3）组织支持感正向调节员工和谐工作激情与组织认同的关系,负向调节强迫工作激情和组织认同的关系。且正向调节组织认同在和谐工作激情和组织公民行为之间的中介效应,负向调节组织认同在强迫工作激情和组织公民行为之间的中介效应。本文根据研究结论提出管理启示:企业应重视员工和谐工作激情的培养,营造组织支持的氛围,提高员工组织认同感以及鼓励员工组织公民行为。丰富了工作激情和组织公民行为的理论成果,对组织管理实践具有一定的借鉴意义。
刘成科[6]（2019）在《青年科技人才的使命感研究》文中提出面对新一轮的国际竞争,我国科技界仍然任重而道远。基础科学研究和关键核心技术还需要不断取得新突破,科技创新还有待进一步激发新动力,科学家精神还需要持续进行新阐释。然而,受到社会上浮躁风气和功利主义等思潮的影响,我国科技领域也表现出了一些急功近利和学术不端等不良倾向,不仅严重影响了我国科技界的国际声誉,也破坏了科技创新的良好生态。虽然不少学者已经从制度和管理等不同的视角探讨了科技评价和科研奖励等方面的改进策略,探讨从物质和荣誉上激励科技工作者开展各类科技创新活动,但是,鉴于科技创新工作本身的特殊性,单纯地从外部动机来激发科技工作者的创新行为,往往效果不尽理想。尤其是在科技攻关和基础研究等需要长期艰苦坚守的领域内,更是收效甚微,我国在前沿科技等方面与发达国家之间的差距便是明证之一。如何释放科技工作者的创新活力和激发他们的创新动机,已经成为各国应对激烈的科技竞争时必须面对的一个重要课题,使命感提供了一个崭新的视角。近年来,使命感的概念已广泛应用于心理学和管理学等领域,用于探讨意义感和利他贡献等在个体的职业发展和自我实现中的重要价值。可见,这种将某种职业视为天职的使命动机对激发科技工作者的创新活力具有重要的启示意义。当前学术界已经对此给予了一定的关注,但是还未上升至破解我国科技创新困境的高度,置于弘扬我国科学家精神的视域下,系统地开展青年科技人才的使命感研究,以期为释放我国科技创新活力提供一个新的思路。本研究旨在通过基于扎根理论的质性研究,尝试构建青年科技人才使命感的发展模型。具体研究内容主要有以下几个方面:首先,简要分析了使命感研究的现状和趋势。文章立足新时代语境下我国科技创新面临的创新文化和创新动力问题,提出了青年科技人才的使命感问题。在简要回顾了使命感研究的现状和趋势的基础上,文章对相关概念进行了界定和辨析,并简要介绍了的研究方法和技术路线等。第二,全面梳理了使命感研究的理论和实践。文章论述了使命感的概念演变,探讨了使命感的内涵差异,讨论了使命感的发现路径,也简要评述了已有使命感相关模型的价值和启示。第三,尝试回顾了青年科技人才使命感的相关历史思潮。鉴于以往研究对使命感理论基础和历史思潮关注的不足,文章在管理学和心理学等学科视域之外,探寻与学者身份或学术工作等密切相关的青年科技人才群体使命感的历史思潮问题,较为详细地阐释了费希特和韦伯的使命观,并结合默顿的“科学的精神气质”,在一定程度上为使命感研究提供了哲学上的反思和启迪。第四,系统阐释了中国文化语境下使命感概念的认知特征。使命感具有跨文化差异性,且在概念界定上也存在较大难度。文章从人类认知方式的视角,借助隐喻分析的方法,探讨了中国集体主义文化语境下使命感的认知特征,进一步深化对使命感内涵特征的认识。第五,初步构建了青年科技人才的使命感发展模型。由于使命感在形成和发展过程方面的研究较为欠缺,对情感情绪等因素的揭示和探讨也明显不够,所以,文章选择了基于扎根理论的质性研究方法,通过对15名被试的深度访谈,基于认知、动机、情感和选择等过程,分别从使命感知、使命驱动、使命情怀和使命唤醒等四个维度,分析了青年科技人才使命感的形成、发展和作用等,最终初步构建了青年科技人才的使命感发展模型。最后,继续开展了青年科技人才使命感的哲学再阐释。根据模型建构的主要发现,文章选定从科技创新文化、科技创新能力和科技伦理规范等视角,分别对使命的自觉本质、使命的创新内核和使命的伦理属性等方面进行了哲学再反思。文章也提出了未来使命感研究的可能方向,尤其强调了中国文化语境下使命感的深入研究和基于使命感的青年科技人才培养方面系统研究的必要性和紧迫性。
杨睿[7]（2018）在《员工-组织关系建设的组织策略及其对工作投入和留任意愿的影响机制》文中研究说明吃苦耐劳是我们中华民族的美德,也是我国经济腾飞的基础。近年来的调查也揭示了超时工作和加班正在成为互联网和信息技术行业的标志性存在。但是,在我国进入社会主义市场化新的时期,我们需要反思这些加班加点,艰辛劳动的人们是否感受到工作给他们带来的快乐和幸福呢?也就是劳动者在工作中是否有一个良好的生活质量和感受呢?西方的一些学者提出了工作投入的概念,来描述员工的工作行为与心理体验。他们认为,工作投入状态是一种以活力、奉献和专注为特征,是与工作相关的、积极的、满意的心理状态;而工作狂则是一种在内在驱力（inner drive）支配下的偏执性工作沉迷状态。具有工作狂现象的员工就像被工作的“幽灵附身”,无法摆脱,但是又感受不到工作的乐趣。当然,当员工在工作中长期处于紧张焦虑状态,工作变得毫无热情与动力,那么他们就成为工作倦怠一族了。这三种工作的状态也必然与员工的留任还是离职相关。工作投入状态能够带给员工良好的心理体验,成为员工留任工作的重要因素。因此,如何改善工作状态,提高留任意愿就成为企业管理者和组织行为学者们共同关心的话题。近年来,关于“员工--组织关系”的研究为我们提供了新的视角。徐淑英曾经从人力资源管理的角度探索组织中员工—组织关系的建设策略,也就是组织对员工—组织关系的投资模式。当然,员工--组织关系建设不仅仅局限于人力资源范畴,而是一个贯穿于整个企业管理系统的活动,有必要扩展到企业的人文关怀、组织文化等领域。另一方面,近年来社会心理学关于人际关系的研究也展示了人们之间不仅仅存在着以交换为核心的关系,还存在着以社会认同和共同体理念为内核的共有关系（Communal Relationship）。例如,Fiske提出的四种基本社会关系中就包含了共有分享（Communal Sharing）关系。而Clark和Mills则认为在交换关系之外存在着共有关系。因此,关于员工—组织关系的建设应该引入当前研究揭示的共有关系,并探索其相应的组织投资策略,分析其产生作用的机制。我们认为,员工—组织关系建设能够改善员工的工作投入和留任意愿,其管理心理机制在于员工对于组织的认知和情感产生了变化。其中,组织认同作为员工对于组织的认识,以及组织承诺作为员工对组织的情感依附在不同的员工—组织关系模式下是不同的,由此影响了员工工作投入和留任意愿的变化。本论文沿着这样的“员工—组织关系—>员工对组织的认知与情感依附—→工作投入和留任意向“思路,通过三个部分共6项研究先后分析了员工—组织关系的类型及相应的组织投资模式,员工—组织关系建设对于改善员工工作投入的作用,以及组织认同和组织承诺作为员工对于组织的认知和情感依附,在其中所发挥的作用机制。论文的主要研究内容及结论如下:（1）第一部分包含两项。研究一采用个案研究的方法,使用Atlas.ti 5.0对23名员工的访谈结果进行扎根理论的分析。通过三个级别的编码最终建构出“组织投资”-“员工行为/态度”的员工-组织关系理论模型;研究发现,在员工-组织关系建设中,组织投资策略除了物质性投资和发展性投资外,还存在情感性投资和理念性投资。情感性投资包含关怀与支持、认可与欣赏以及和谐的人际与团队氛围的塑造;理念性投资包含规范与经验的传递、在集体交互中塑造关于集体身份与关系的认知以及公开传播组织文化。与之相对应的员工--组织关系也表现为两类四种关系,即基于物质的短期交换关系,基于发展的长期交换关系,基于情感的共有关系和基于认同的共有关系。研究二采用定量研究法,根据已有的“组织投资”量表,结合研究一的定性研究结果,通过两次独立取样,共1001个样本,对员工--组织关系建设的4种组织投资策略进行了验证,并形成了由27个题项构成的组织投资评价量表。（2）第二部分由研究三构成,即员工-组织关系建设策略对工作投入的影响。当前关于工作投入的研究存在两种不同的评价方式,Shaufeli等人开发的UWES量表以“活力”、“奉献”和“专注三个方面评价工作投入,而Spence等人提出的WorkBat量表用“工作卷入”、“工作乐趣”、“工作驱力”三维度来区分工作投入和工作狂两种状态。本研究采用现场收集的方法,获取647对领导和员工的配对数据,分析了员工--组织关系建设的四种组织策略对这两种评价方式下的工作投入状态的影响。研究发现组织的发展性投资和理念性投资是提升员工工作投入的主要影响因素;另一方面,从Spence的理论角度看,作为工作投入核心指标的员工乐趣和工作驱力两个指标受组织的理念投资影响,而工作卷入则不受影响。同时研究也发现组织的物质性投资在构建员工--组织关系方面似乎并没有太大作用。此外,针对组织在员工--组织关系建设中采用的四种投资策略的组合分析揭示了“低物质长期”、“贫乏型”、“中等物质短期”、和“均衡丰沛”四种组织投资模式,其中“中等物质短期”（226）和“低物质长期”（195）型组织投资模式样本最多;在“低物质长期”和“均衡丰沛型”组织投资模式下,员工的工作驱力、工作乐趣、和工作投入水平显着高于其它。（3）研究四、研究五与研究六作为论文第三部分探讨了员工-组织关系建设对员工工作投入和留任意愿的影响机制。研究四从心理契约角度的分析。结果发现,理念性投资能够有效提升员工的关系型心理契约、减少员工的交易型心理契约倾向;关系型心理契约完全中介了组织投资对工作投入的影响、交易型心理契约则部分中介了组织投资对工作投入的影响;在四种不同的组织投资模式下,“低物质长期型”和“均衡丰沛型”投资时员工的关系型心理契约显着高于其他。研究五从组织承诺与认同探讨员工-组织关系建设对工作投入和留任意愿的影响机制。在对316组配对数据的分析后发现:共有型员工-组织关系对员工的情感性承诺、组织认同、工作投入和留任意愿都具有显着影响;组织的理念性投资能够提升共有型员工-组织关系。理念性投资能够通过共有关系的建立提升员工的组织认同,进而提升员工的留任意愿;理念性投资能通过共有关系的建立直接提升员工工作投入;而情感性投资则能通过提升员工的情感性承诺而提升工作投入和留任意愿。该结果证明了本研究提出的员工的组织认同和组织承诺作为员工--组织关系建设影响员工工作投入和留任意愿的机制。研究六在研究五的基础上探讨员工关系倾向的调节作用。对数据进行组织投资和员工关系倾向进行匹配,发现在不同的匹配模式下,员工的共有关系、交换关系、组织认同、组织承诺及工作投入的水平不同。此外,共有关系倾向调节“中等物质短期型”组织投资对员工情感承诺和组织认同的影响过程,也调节“贫乏型”组织投资对员工情感承诺的影响过程。说明这两种员工--组织关系建设的组织投资模式有效性与员工共有关系倾向密切相关。员工的交换关系倾向仅仅调节“低物质长期型”组织投资对员工留任意愿的影响过程。
翁清雄,臧颜伍[8]（2016）在《工作狂热的研究动态、整合与未来方向》文中研究表明虽然工作狂热的现象越来越普遍,也受到了相当的关注,但是相关的实证和理论研究却比较缺乏,尤其是关于工作狂热的维度划分依然存在较大分歧。本文通过对最近20年关于工作狂热研究文献的梳理与分析,阐明工作狂热的定义,剖析这一概念的结构维度,理清工作狂热产生的原因,以及它对个人与组织的影响。在整合已有研究的基础上,从工作狂热与组织文化、工作绩效、职业成长、健康等的关系出发,对未来研究方向提出了设想。
陈秋萍[9]（2015）在《企业福利与员工工作投入、组织承诺的关系研究 ——以高星级酒店为例》文中研究说明随着经济高速发展与员工需求的变化,工资与福利在薪酬中的占比悄然转变,企业福利成本大幅增长,提高员工的福利满意度,提升福利效益,日渐成为业界与研究者迫切需要解决的问题。在酒店行业效益水平下滑、人员流动率趋高的时代背景下,酒店管理者如何运用福利杠杆,调动员工工作积极性,提高其组织承诺度与工作投入度,已成为一个颇受关注的研究领域。本研究以酒店行业各部门、各层次的员工为研究对象,探讨酒店福利与员工工作投入、组织承诺的关系。首先,运用访谈调研、因子分析等方法,并运用结构方程模型,研究福利对组织承诺及其分维度之间、福利对工作投入及其分维度之间、工作投入对组织承诺及其分维度之间的直接影响关系;其次,以工作投入为中介变量,研究福利对组织承诺的间接影响关系,逐一验证所有假设;最后,通过单因素方差分析,分析人口统计变量对福利、组织承诺、工作投入及其分维度的影响差异。研究发现,第一,福利对组织承诺具有显着的正向影响,且福利保障性对情感承诺具有显着正向影响;福利激励性对继续承诺、规范承诺、情感承诺具有显着的正向影响;福利公平性对继续承诺、情感承诺具有显着的正向影响;福利灵活性对规范承诺具有显着的正向影响;福利透明性对继续承诺具有显着的正向影响;第二,福利对工作投入具有显着的正向影响,福利公平性、灵活性、透明性分别对活力、奉献、专注具有显着的正向影响;第三,工作投入对组织承诺具有显着的正向影响,奉献对继续承诺、规范承诺、情感承诺具有显着的正向影响;第四,工作投入在福利与组织承诺间具有部分中介作用;工作投入的分维度中,因专注对组织承诺的直接效应不成立,专注在福利与组织承诺间不具有中介效应,而活力、奉献在福利与组织承诺间具有中介效应,且活力的中介效应较为显着。第五,人口统计变量对福利、工作投入、组织承诺的影响程度不尽相同。年龄、月收入、职位、酒店性质是影响酒店员工福利的主要因素;年龄、婚姻、工作年限、月收入、职位、部门是影响员工工作投入与组织承诺的重要因素。本文创新之处在于:第一,构建衡量福利特性的五维量表。学者对福利的研究多从福利内容、福利对象、福利功能等方面进行探讨,本研究在文献梳理的基础上,运用焦点小组法,对酒店高管与旅游院校专家进行访谈,提取保障性、激励性、公平性、灵活性、透明性等五个维度以评价企业福利;第二,结论不同于以往学者的研究,本研究发现工作投入是组织承诺的预测变量,并验证了工作投入是福利与组织承诺之间的中介变量,其中的活力、奉献等分维度的中介效应较为显着,而专注维度不具备中介效应;第三,研究对象聚焦于高星级酒店员工,对酒店福利与员工工作投入、组织承诺的关系进行深入剖析,得出影响员工工作投入和组织承诺的福利要素,并以此为基础,提出企业福利的管理对策,如关注福利的沟通和文化塑造,兼顾福利的公平与激励,丰富福利产品的类型与选择,强调福利的人性化与实用性。
解晓龙[10]（2015）在《组织成员工作成瘾影响因素及其作用机制研究》文中研究表明工作狂（workaholics）是指那些投入大量时间和精力到工作上的个体,其行为或症状被学术界称为“工作成瘾”或“工作沉迷”（workaholism）。随着社会背景的变迁和科学技术的进步,这种现象在各类职业人群中已屡见不鲜,人们开始正视工作成瘾的危害,并将其当作一类社会顽疾来加以看待和解决。对于工作成瘾的有效干预依赖于对其全面而深入的理解,尽管学术界已经知道工作成瘾可能既受到个体特征的促发又受到外在环境的诱导,但对于二者的联合作用（joint impact）却知之甚少。组织作为工作狂诞生的主要场所,其与成员工作成瘾的养成和发展关系密不可分,因而成为人们研究的焦点。眼下该领域的研究更多只是停留在理论的推理与假设中,缺乏实证研究的有力支撑,无论是国内还是国外,更是鲜有研究探究到工作成瘾形成过程中组织情景因素与个体内在特征交互影响的作用机理。工作狂到底是与生俱来,还是后天养成?这一问题一直掩盖在组织工作特征及文化氛围与个体心理活动及个性特质互动交织作用的“黑箱”之中。本研究基于工作要求-资源模型（JD-R）理论,将组织工作特征视作影响个体工作成瘾行为的前因变量,以组织工作特征和个体个性特征影响工作压力感知的中介过程,以及论证组织工作氛围和个体个性特征的调节作用作为研究重点,对全国范围内30家单位的489名员工进行了调查,使用多层线性模型（HLM）分析工作场所中组织情景因素与个体个性特征对组织成员工作成瘾的解释力。研究结果如下：1.影响因素的直接作用机制（1）组织层影响因素的直接效应：组织工作要求对于个体工作成瘾的形成不存在显着影响,但对个体过度工作行为存在显着正向效应：组织工作支持对于个体工作成瘾具有显着正向效应；而组织工作控制的影响效应未达到显着水平；组织过度工作氛围对于个体工作成瘾具有显着正向效应,主要体现在对于其过度工作行为的影响。（2）个体层影响因素的直接效应：个体心理状态中的工作压力感知对其工作成瘾存在显着正向效应,但影响效应组间变异显着,即工作压力作用的发挥受到组织情景的限制；个体个性特征中完美主义人格和自我效能感对于工作成瘾具有显着正向效应,且不受情景影响；责任心对于工作成瘾不存在显着影响,但对于过度工作行为的作用受组织情景影响；成就动机对于个体工作成瘾存在显着正向效应,其作用发挥受组织情景影响。2.影响因素的中介作用机制个体工作压力感知对组织工作特征与个体工作成瘾的关系不产生中介作用；组织工作氛围通过个体工作压力感知的完全中介作用对其工作成瘾及过度工作行为产生显着影响；个体完美主义人格通过工作压力感知的部分中介作用对其工作成瘾产生显着影响。3.影响因素的调节作用机制组织过度工作氛围与组织工作控制产生显着的调节效应影响个体工作成瘾；组织工作要求与支持的交互作用对于个体工作成瘾具有显着正向预测作用；组织工作要求与控制的交互对于个体强迫工作感受具有显着负向预测作用；组织过度工作氛围调节成就动机与个体工作成瘾之间的关系,以至于越强烈的过度工作氛围,越会降低成就动机与工作成瘾之间的相关性；组织工作控制显着调节个体工作压力与工作成瘾之间的关系。以上研究结果为组织成员工作成瘾全面干预体系的构建提供了有力而可靠的实证数据支撑。
二、如何摆脱“工作狂”状态（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、如何摆脱“工作狂”状态（论文提纲范文）
（1）深黑（论文提纲范文）
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（2）工作狂领导对团队创造力的影响机制研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 文献回顾与研究假设 |
| 1.1 工作狂领导研究回顾 |
| 1.2 工作狂领导与团队创造力 |
| 1.3 团队心理脱离的中介作用 |
| 1.4 团队边界跨越行为的中介作用 |
| 1.5 团队工作自主性的调节作用 |
| 1.6 被调节的中介模型 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 程序和样本 |
| 2.2 变量测量 |
| 3 数据分析与结果 |
| 3.1 数据分析方法 |
| 3.2 验证性因子分析结果 |
| 3.3 描述性统计分析结果 |
| 3.4 假设检验结果 |
| 4 结论与讨论 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 理论贡献 |
| 4.3 实践启示 |
| 4.4 研究局限与未来展望 |
（3）翻译作品题目（汉译维）：做最真实的自己；翻译作品题目（维译汉）：趣味心理测试，情丝难断，害喜饭（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、语料介绍 |
| (一)汉译维 |
| 1.《做最真实的自己》介绍 |
| (二)维译汉 |
| 1.《趣味心理测试》介绍 |
| 2.《情丝难断》介绍 |
| 3.《害喜饭》介绍 |
| 二、译文 |
| (一)汉译维 |
| 1.《做最真实的自己》译文 |
| (二)维译汉 |
| 1.《趣味心理测试》译文 |
| 2.《情丝难断》译文 |
| 3.《害喜饭》译文 |
| 三、原文 |
| (一)汉译维 |
| 1.《做最真实的自己》原文 |
| (二)维译汉 |
| 1.《趣味心理测试》原文 |
| 2.《情丝难断》原文 |
| 3.《害喜饭》原文 |
| 结语 |
（4）目的论指导下韩国通俗历史读物《薛珉硕的朝鲜王朝实录》（节选）翻译实践报告（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 摘要 |
| 第一章 任务介绍 |
| 1.1 文本简介 |
| 1.2 通俗历史文学的特点 |
| 1.3 选题的意义与价值 |
| 1.3.1 选题意义 |
| 1.3.2 实用价值 |
| 第二章 翻译过程 |
| 2.1 翻译文本相关的准备 |
| 2.1.1 文本分析 |
| 2.1.2 受众分析 |
| 2.2 译前准备 |
| 2.2.1 翻译理论准备 |
| 2.2.2 翻译工具的准备 |
| 2.3 校对 |
| 2.3.1 自我校对 |
| 2.3.2 他人校对 |
| 第三章 案例分析 |
| 3.1 通俗性再现 |
| 3.1.1 句法逻辑再现 |
| 3.1.2 与读者互动的再现 |
| 3.1.3 幽默语言的再现 |
| 3.2 历史性再现 |
| 3.2.1 历史及文化背景的再现 |
| 3.2.2 古代语言风格的再现 |
| 第四章 实践总结 |
| 4.1 翻译实践的经验和收获 |
| 4.2 翻译实践中存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 注释 |
（5）工作激情对组织公民行为的影响研究 ——组织认同与组织支持感的作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 工作激情的研究综述 |
| 2.1.1 工作激情的概念和测量 |
| 2.1.2 工作激情的结果变量研究 |
| 2.2 组织公民行为的研究综述 |
| 2.2.1 组织公民行为的概念和测量 |
| 2.2.2 组织公民行为的影响因素 |
| 2.3 组织认同的研究综述 |
| 2.3.1 组织认同的概念与测量 |
| 2.3.2 组织认同的相关研究 |
| 2.4 组织支持感的研究综述 |
| 2.4.1 组织支持感的概念与测量 |
| 2.4.2 组织支持感的相关研究 |
| 2.5 研究述评 |
| 第3章 理论基础与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 资源保存理论 |
| 3.1.2 社会交换理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 员工工作激情对组织公民行为的影响 |
| 3.2.2 组织认同在工作激情与组织公民行为间的中介作用 |
| 3.2.3 组织支持感的调节作用 |
| 3.3 概念模型的构建 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.3 预调研与量表修正 |
| 4.3.1 预调研问卷的发放与回收 |
| 4.3.2 信度分析 |
| 4.3.3 探索性因子分析 |
| 4.4 正式问卷形成与调查 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 样本基本信息统计 |
| 5.2 信度分析和效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 共同方法偏差检验 |
| 5.4 研究假设检验 |
| 5.4.1 描述性统计分析结果 |
| 5.4.2 工作激情与组织公民行为的关系检验 |
| 5.4.3 组织认同的中介效应检验 |
| 5.4.4 调节效应检验 |
| 5.4.5 被调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果讨论 |
| 5.5.1 员工工作激情对组织公民行为的结果讨论 |
| 5.5.2 组织认同的中介效应结果讨论 |
| 5.5.3 组织支持感的调节效应结果讨论 |
| 5.6 管理启示 |
| 5.6.1 重视员工和谐工作激情的培养 |
| 5.6.2 营造组织支持的氛围 |
| 5.6.3 提高员工组织认同感 |
| 5.6.4 鼓励员工的组织公民行为 |
| 第6章 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究创新点 |
| 6.3 研究局限性与展望 |
| 6.3.1 研究局限性 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间参与科研与学术论文情况 |
| 附录 A 正式调研问卷 |
| 附录 B 本文使用的Mplus程序 |
（6）青年科技人才的使命感研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 “李约瑟难题”和“钱学森之问”的再思考 |
| 1.1.2 新时代的初心召唤与使命感召 |
| 1.2 相关概念的界定与辨析 |
| 1.2.1 科技人才的界定 |
| 1.2.2 使命感与职业使命感 |
| 1.2.3 使命感与自我实现 |
| 1.2.4 使命感与自我效能感 |
| 1.3 研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外相关研究现状 |
| 1.3.2 国内相关研究现状 |
| 1.3.3 国内外相关研究述评 |
| 1.4 研究目的和研究意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 本文的创新点 |
| 第2章 使命感研究的理论与实践 |
| 2.1 使命感的概念演变 |
| 2.1.1 使命感的语义考证 |
| 2.1.2 使命感的现代转向 |
| 2.2 使命感的多重来源 |
| 2.2.1 外部召唤 |
| 2.2.2 命中注定 |
| 2.2.3 完美匹配 |
| 2.3 使命感的理论探索 |
| 2.3.1 理论建构的必要:感知与践行的鸿沟 |
| 2.3.2 理论建构的尝试:工作使命感理论 |
| 第3章 青年科技人才使命感的历史思潮 |
| 3.1 费希特:从自在的人到学者 |
| 3.1.1 论证逻辑:存在与规定 |
| 3.1.2 自在的人:自相统一 |
| 3.1.3 社会的人:共同完善 |
| 3.1.4 阶层:社会意向 |
| 3.1.5 学者:知识与道德 |
| 3.2 韦伯:“为世界祛魅”与“头脑的清明” |
| 3.2.1 业与使命 |
| 3.2.2 学术生涯是一场鲁莽的赌博 |
| 3.2.3 为科学而科学 |
| 3.2.4 价值的分裂 |
| 3.2.5 意义的重建 |
| 3.3 默顿:科学的精神气质 |
| 3.3.1 “化于无形”的规范 |
| 3.3.2 纯粹和超然的特质 |
| 第4章 中国文化语境下使命感的认知特征——基于隐喻分析的研究 |
| 4.1 使命感内涵阐释的认知路径 |
| 4.2 隐喻分析方法的引入 |
| 4.2.1 隐喻分析:潜在概念的揭示手段 |
| 4.2.2 诱发隐喻与意象解析 |
| 4.2.3 隐喻逻辑的判定与分类 |
| 4.2.4 协作式的分析策略 |
| 4.3 基于隐喻的使命感分析 |
| 4.3.1 使命感的导向性 |
| 4.3.2 使命感的利他性 |
| 4.3.3 使命感的驱动性 |
| 4.3.4 使命感的精神性 |
| 4.3.5 使命感的伦理性 |
| 4.3.6 使命感的必备性 |
| 4.4 使命感:认知维度及其核心内涵 |
| 4.5 使命感:一个多维度的构念 |
| 第5章 基于扎根理论的青年科技人才使命感研究设计 |
| 5.1 研究范式的考量与研究方法的确定 |
| 5.1.1 质性研究范式:过程分析与情感研究 |
| 5.1.2 扎根理论简述:历史缘起与操作实践 |
| 5.2 研究样本及数据收集 |
| 5.2.1 青年科技人才的选定 |
| 5.2.2 半结构式的深度访谈 |
| 5.3 数据整理与分析 |
| 5.3.1 开放式编码 |
| 5.3.2 主轴式编码 |
| 5.3.3 选择性编码 |
| 5.4 研究质量与研究伦理 |
| 5.4.1 研究质量 |
| 5.4.2 研究伦理 |
| 第6章 青年科技人才使命感:从感知到唤醒 |
| 6.1 青年科技人才的使命感知 |
| 6.1.1 感知内涵:立足本职与利他贡献 |
| 6.1.2 感知条件:自我认同与自我效能 |
| 6.1.3 感知体验:痛并快乐着 |
| 6.2 青年科技人才的使命驱动 |
| 6.2.1 内生驱动:超然心态 |
| 6.2.2 外生驱动:勇于创新 |
| 6.3 青年科技人才的使命情怀 |
| 6.3.1 情感注入:认知与认同 |
| 6.3.2 伦理规制:求真与求善 |
| 6.3.3 境界提升:责任与使命 |
| 6.4 青年科技人才的使命唤醒 |
| 6.4.1 个体层面:寻找榜样与提升能力 |
| 6.4.2 人际层面:导师指导与同行交流 |
| 6.4.3 组织层面:物质激励与精神回馈 |
| 第7章 青年科技人才使命感的发展模型与哲学再阐释 |
| 7.1 使命感的发展模型:自我效能感的调节作用 |
| 7.1.1 使命感的认知过程 |
| 7.1.2 使命感的动机过程 |
| 7.1.3 使命感的情感过程 |
| 7.1.4 使命感的选择过程 |
| 7.2 哲学再阐释:创新文化、创新能力与伦理规范的视角 |
| 7.2.1 使命的自觉本质:创新进路的文化思考 |
| 7.2.2 使命的创新内核:能力提升的内生路径 |
| 7.2.3 使命的伦理属性:神经技术为例的探讨 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 图表目录 |
| 附录二 隐喻分析调查表 |
| 附录三 访谈提纲 |
| 附录四 访谈文本示例(1) |
| 附录五 访谈文本示例(2) |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果 |
（7）员工-组织关系建设的组织策略及其对工作投入和留任意愿的影响机制（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一部分 研究背景与文献综述 |
| 1 员工-组织关系的文化背景 |
| 1.1 中国文化背景下的雇佣关系的历史特点 |
| 1.2 “泛家族主义”与差序格局的关系文化 |
| 2 组织视角的员工-组织关系的理论沿革与研究发展 |
| 2.1 早期的雇佣关系研究 |
| 2.1.1 作为组织人力资源策略的员工-组织关系(EOR) |
| 2.1.2 组织诱因与组织投资内容的相关研究 |
| 2.1.3 员工-组织关系(EOR)的前因和后果变量 |
| 2.2 基于员工与组织职责关系认知的心理契约 |
| 2.2.1 心理契约的结构维度及相关研究 |
| 2.2.2 双向与整合视角的员工-组织关系研究 |
| 3 交换关系和共有关系研究 |
| 3.1 社会交换理论 |
| 3.1.1 社会交换理论的互惠原则 |
| 3.1.2 社会交换理论在雇佣环境下的发展——诱因-贡献理论 |
| 3.1.3 经济交换与社会交换 |
| 3.2 共有关系理论 |
| 3.2.1 共有关系与交换关系的区别 |
| 3.2.2 共有关系强度 |
| 3.2.3 共有关系倾向 |
| 3.2.4 共有关系的相关研究 |
| 4 员工积极组织行为变量 |
| 4.1 工作投入 |
| 4.1.1 工作投入的界定 |
| 4.1.2 工作投入的前因变量 |
| 4.1.3 工作投入的后果变量 |
| 4.1.4 工作投入的相近概念——工作狂 |
| 4.2 留任意愿 |
| 4.3 组织认同 |
| 4.4 组织承诺 |
| 5 文献综述小结 |
| 第二部分研究设计 |
| 1 研究构思 |
| 2 研究内容 |
| 第三部分 基于“交换关系”和“共有关系”建设的组织投资策略分析 |
| 1 研究一: 员工-组织关系建设的组织投资策略:基于扎根理论的定性研究 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.2.1 研究对象与取样方法 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 结果分析 |
| 1.3.1 基于“组织投资-员工态度/行为反应”的访谈内容情节单元梳理 |
| 1.3.2 开放性编码——“组织投资——员工行为/态度”的概念化 |
| 1.3.3 主轴编码 |
| 1.3.4 理论编码——员工-组织关系模型的初步建构 |
| 1.3.5 “关系链”概念密度量化分析 |
| 1.4 结论与讨论 |
| 1.4.1 结论:基于“组织投资-员工态度/行为反应”的员工-组织关系模型建构 |
| 1.4.2 讨论 |
| 2 研究二: 员工-组织关系建设的四类组织投资策略的验证 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 研究被试 |
| 2.2.2 研究工具 |
| 2.3 研究结果 |
| 2.3.1 组织投资量表总体分布检验与项目分析 |
| 2.3.2 组织投资量表的探索性因素分析 |
| 2.3.3 组织投资量表的验证性因素分析 |
| 2.4 讨论 |
| 第四部分 研究三:员工-组织关系建设策略对工作投入的影响 |
| 1 研究目的 |
| 2 假设提出 |
| 2.1 工作投入与工作狂成套测验三维度在不同组织投资模式上的差异 |
| 2.2 组织投资对员工工作投入及相关变量的影响 |
| 2.3 组织投资在不同工作状态个体上的差异 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究被试 |
| 3.2 变量测量 |
| 3.2.1 组织投资 |
| 3.2.2 工作投入 |
| 3.3 数据分析方法 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 量表的信效度检验 |
| 4.2 组织投资与工作投入的描述性统计和相关分析 |
| 4.3 人口统计学和组织层面变量对工作投入、工作卷入、工作驱力和工作乐趣的影响 |
| 4.4 组织投资对员工工作投入的影响 |
| 4.4.1 组织投资对工作投入（UWES)的回归分析 |
| 4.4.2组织投资对工作狂成套测验三维度（WorkBat)的回归分析 |
| 4.5不同俎织投资模式下的工作投入分析 |
| 4.5.1组织投资模式分析 |
| ,4.5.2工作投入、WorkBat各维度在不同俎织投资模式上的差异分析 |
| 4.6 组织投资在不同工作状态个体上的差异 |
| 4.6.1 工作狂成套测验(WorkBat)的聚类分析 |
| 4.6.2 组织投资在不同工作状态上的差异 |
| 5 讨论 |
| 第五部分 组织投资对员工-组织关系建设的影响研究 |
| 1 研究四:组织投资策略对员工-组织关系建设的影响:心理契约角度的分析 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 假设提出 |
| 1.2.1 组织投资对员工关系型心理契约和交易型心理契约的影响 |
| 1.2.2 组织投资对员工工作投入的影响——心理契约的中介 |
| 1.2.3 基于组织投资与员工心理契约的双向员工-组织关系 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 研究被试 |
| 1.3.2 变量测量 |
| 1.3.3 数据统计方法 |
| 1.4 研究结果 |
| 1.4.1 量表的信效度检验 |
| 1.4.2 各变量的描述性统计和相关分析 |
| 1.4.3 人口统计学变量对心理契约及员工贡献的影响 |
| 1.4.4 组织投资对员工心理契约的影响 |
| 1.4.5 心理契约在不同组织投资模式上的差异检验 |
| 1.4.6 组织投资策略对员工工作投入的影响——心理契约的中介作用 |
| 1.4.7俎织投资与员工心理契约相匹配的双向员工-俎织关系及其对工作投入、的影响 |
| 1.5 讨论 |
| 2 研究五:员工-组织关系建设对工作投入和留任意愿的作用机制:组织承诺与认同 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究假设 |
| 2.2.1 共有型员工-组织关系对员工积极组织行为的增量影响 |
| 2.2.2 组织投资对共有型员工-组织关系的影响 |
| 2.2.3 员工-组织关系和积极组织行为在不同组织投资模式上的差异 |
| 2.2.4 组织投资模式对员工-组织关系的影响 |
| 2.2.5 组织投资策略对员工留任意愿和工作投入的影响——中介机制的探讨 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 变量测量 |
| 2.3.2 研究被试 |
| 2.3.3 数据统计方法 |
| 2.4 研究结果 |
| 2.4.1 量表的信效度检验 |
| 2.4.2 各变量的描述性统计和相关分析 |
| 2.4.3 共有型员工-组织关系对员工组织承诺和组织认同的影响 |
| 2.4.4 组织投资对共有型员工组织关系的影响 |
| 2.4.5 不同组织投资模式的验证及差异性分析 |
| 2.4.6 组织投资模式对共有型员工-组织关系的影响 |
| 2.4.7 理念性投资策略对员工工作投入和留任意愿的影响——共有型员工-组织关系与组织认同的多步多重中介 |
| 2.4.8 情感性投资策略对员工工作投入和留任意愿的影响——共有型员工-组织关系与情感性承诺的多步多重中介 |
| 2.4.9 组织整体投资策略对员工工作投入的影响——社会交换关系的中介效应 |
| 2.5 讨论 |
| 3 研究六: 员工-组织关系建设对认同、承诺和留任意愿的作用机制:员工关系倾向的调节作用 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 组织投资与员工关系倾向的匹配及其影响 |
| 3.2.2 组织投资模式对员工组织认同的影响——有调节的中介模型 |
| 3.2.3 组织投资模式对员工情感性承诺的影响——有调节的中介模型 |
| 3.2.4 组织投资模式对员工留任意愿的影响——有调节的中介模型 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 研究工具 |
| 3.3.2 研究被试 |
| 3.3.3 数据统计方法 |
| 3.4 研究结果 |
| 3.4.1 共有关系倾向量表和交换关系倾向量表的信效度检验 |
| 3.4.2 组织投资、员工关系倾向和员工积极组织行为的描述性统计和相关矩阵 |
| 3.4.3 组织投资与员工关系倾向的匹配及员工-组织关系和积极组织行为的差异分析 |
| 3.4.4 员工关系傧向对组织投资模式影响员工组织认同、情感承诺和留任意厉过程的调节作用 |
| 3.5 讨论 |
| 第六部分讨论与结论 |
| 1 讨论 |
| 1.1 “交换与共享”——员工-组织关系建设模型的构建及组织投资策略的评价量表的验证 |
| 1.2 员工-组织关系建设策略对工作投入的影响 |
| 1.3 组织投资策略对员工-组织关系建设的影响:心理契约角度的分析 |
| 1.4 员工-组织关系建设策略对员工工作投入和留任意应的影响机制的探讨一认同与承诺的中介、关系倾向的调节 |
| 2 研究的主要结论 |
| 3 研究的理论贡献与实践意义 |
| 3.1 理论贡献 |
| 3.2 实践意义 |
| 4 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）工作狂热的研究动态、整合与未来方向（论文提纲范文）
| 引言 |
| 工作狂热的定义与内涵 |
| 1、工作时间长等于工作狂热吗? |
| 2、工作狂热是自我驱动的吗? |
| 3、工作狂热是一种疾病吗? |
| 4、工作狂热与工作愉悦有关吗? |
| 5、工作狂热与工作使命感之间有区别吗? |
| 工作狂热的类型 |
| 1、Spence和Robbins的工作狂热模型 |
| 2、Scott工作狂热模型 |
| 3、Robinson工作狂热模型 |
| 4、Schaufeli工作狂热模型 |
| 5、工作狂热分类模型的比较 |
| 工作狂热的测量 |
| 1、一维理论及测量 |
| 2、二维理论及测量 |
| 3、三维理论及测量 |
| 4、四维理论及测量 |
| 5、五维理论及测量 |
| 工作狂热的前因变量 |
| 1、人格特质 |
| 2、家庭因素 |
| 3、组织环境 |
| 4、情感管理 |
| 5、工作动机 |
| 工作狂热的结果变量 |
| 1、幸福感 |
| 2、工作绩效 |
| 3、职场关系 |
| 4、家庭关系 |
| 未来研究方向 |
| 1、组织文化与工作狂热 |
| 2、工作狂热与工作绩效的曲线关系 |
| 3、工作狂热与职业成长 |
| 4、工作狂热对健康的作用机制 |
| 结束语 |
（9）企业福利与员工工作投入、组织承诺的关系研究 ——以高星级酒店为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究对象 |
| 1.3.2 研究思路与研究内容 |
| 1.3.3 研究技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 福利的文献综述 |
| 2.1.1 福利研究的理论基础 |
| 2.1.2 福利的理论研究 |
| 2.2 工作投入的文献综述 |
| 2.2.1 工作投入研究的理论基础 |
| 2.2.2 工作投入的理论研究 |
| 2.3 组织承诺的文献综述 |
| 2.3.1 组织承诺研究的理论基础 |
| 2.3.2 组织承诺的理论研究 |
| 2.4 福利与工作投入、组织承诺的关系研究 |
| 2.4.1 福利与工作投入的关系 |
| 2.4.2 福利与组织承诺的关系 |
| 2.4.3 工作投入与组织承诺的关系 |
| 2.4.4 福利与工作投入、组织承诺三者关系 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论分析 |
| 3.1.1 福利与工作投入、组织承诺关系的理论分析 |
| 3.1.2 福利的理论分析 |
| 3.2 研究假设与研究模型 |
| 3.2.1 福利与组织承诺 |
| 3.2.2 福利与工作投入 |
| 3.2.3 工作投入与组织承诺 |
| 3.2.4 工作投入的中介作用 |
| 第4章 研究设计与初步检验 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究样本 |
| 4.1.2 研究变量 |
| 4.1.3 问卷设计 |
| 4.2 初步检验 |
| 4.2.1 预调查样本 |
| 4.2.2 预调查检验 |
| 4.2.3 问卷修正 |
| 4.3 酒店福利的现状与员工福利需求 |
| 第5章 实证检验 |
| 5.1 正式问卷发放 |
| 5.1.1 样本选择 |
| 5.1.2 样本特征 |
| 5.2 描述性统计 |
| 5.2.1 福利量表的描述性统计分析 |
| 5.2.2 工作投入量表的描述性统计分析 |
| 5.2.3 组织承诺量表的描述性统计分析 |
| 5.3 验证性因子分析 |
| 5.3.1 福利量表的验证性因子分析 |
| 5.3.2 工作投入量表的验证性因子分析 |
| 5.3.3 组织承诺量表的验证性因子分析 |
| 5.4 研究假设的检验 |
| 5.4.1 研究变量间的影响研究 |
| 5.4.2 工作投入在福利与组织承诺间的中介效应分析 |
| 5.4.3 研究假设的验证 |
| 5.4.4 研究结论 |
| 5.4.5 相关讨论 |
| 5.5 基于人口特征的差异分析与比较研究 |
| 5.5.1 基于性别差异的比较分析 |
| 5.5.2 基于年龄差异的比较分析 |
| 5.5.3 基于教育程度差异的比较分析 |
| 5.5.4 基于婚姻差异的比较分析 |
| 5.5.5 基于月收入差异的比较分析 |
| 5.5.6 基于工作年限差异的比较分析 |
| 5.5.7 基于职位差异的比较分析 |
| 5.5.8 基于部门差异的比较分析 |
| 5.5.9 基于酒店性质差异的比较分析 |
| 5.5.10 基于家庭抚养人口数差异的比较分析 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 福利与员工工作投入、组织承诺的关系 |
| 6.1.2 工作投入在福利与组织承诺间的中介效应 |
| 6.1.3 福利、工作投入、组织承诺在人口统计变量上的差异 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 转变传统福利观念 |
| 6.2.2 改进福利管理过程 |
| 6.2.3 丰富福利产品选择 |
| 6.2.4 延伸福利覆盖对象 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 酒店福利专家访谈提纲 |
| 附录B 酒店福利员工访谈提纲 |
| 附录C 预调查问卷 |
| 附录D 正式调查问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）组织成员工作成瘾影响因素及其作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的及意义预期 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.2.3 实践意义 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 工作成瘾的相关概念 |
| 2.1.1 工作成瘾的表现与定义 |
| 2.1.2 工作成瘾的理论与解释 |
| 2.1.3 工作成瘾的结构与测量 |
| 2.2 工作成瘾的相关研究 |
| 2.2.1 工作成瘾与工作特征 |
| 2.2.2 工作成瘾与工作氛围 |
| 2.2.3 工作成瘾与工作压力 |
| 2.2.4 工作成瘾与人格特质 |
| 3 研究假设的提出及理论模型的构建 |
| 3.1 现有研究存在的不足 |
| 3.2 研究问题一：工作成瘾影响因素的直接效应 |
| 3.3 研究问题二：工作成瘾影响因素的中介作用机制 |
| 3.4 研究问题三：工作成瘾影响因素的调节作用机制 |
| 3.5 影响路径理论模型的构建 |
| 4 研究过程 |
| 4.1 样本收集 |
| 4.2 统计方法 |
| 4.3 研究工具 |
| 4.3.1 工作成瘾量表及其信效度检验 |
| 4.3.2 工作特征量表及其信效度检验 |
| 4.3.3 工作压力量表及其信效度检验 |
| 4.3.4 工作氛围量表及其信效度检验 |
| 4.3.5 完美主义量表及其信效度检验 |
| 4.3.6 责任心量表及其信效度检验 |
| 4.3.7 自我效能感量表及其信效度检验 |
| 4.3.8 成就动机量表及其信效度检验 |
| 4.4 多层次数据结构的有效性分析 |
| 4.4.1 研究变量的平均数、标准差和相关矩阵 |
| 4.4.2 组织层变量集聚处理条件的估计 |
| 4.4.3 个体层工作成瘾方差成分的估计 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 组织成员工作成瘾的人口统计学差异 |
| 5.2 工作成瘾影响因素的直接效应 |
| 5.2.1 组织层影响因素的直接效应 |
| 5.2.2 个体层影响因素的直接效应 |
| 5.3 工作成瘾影响因素的中介作用机制 |
| 5.3.1 工作压力在组织层变量与工作成瘾间中介作用的检验 |
| 5.3.2 工作压力在个体层变量与工作成瘾间中介作用的检验 |
| 5.4 工作成瘾影响因素的调节作用机制 |
| 5.4.1 组织层变量交互作用对工作成瘾直接效应的检验 |
| 5.4.2 组织层变量对个体层变量直接效应调节作用检验 |
| 5.4.3 组织层变量对中介效应调节作用的检验 |
| 5.5 研究假设检验结果的汇总 |
| 5.5.1 工作成瘾影响因素解释作用的汇总 |
| 5.5.2 工作成瘾影响因素作用机制的汇总 |
| 6 讨论与分析 |
| 6.1 组织成员工作成瘾的人口统计学差异 |
| 6.2 工作成瘾影响因素的直接效应 |
| 6.2.1 组织层影响因素的直接效应 |
| 6.2.2 个体层影响因素的直接效应 |
| 6.3 工作成瘾影响因素的中介作用机制 |
| 6.4 工作成瘾影响因素的调节作用机制 |
| 7 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究应用 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录：组织工作特征与个人工作行为调查研究问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
四、如何摆脱“工作狂”状态（论文参考文献）
- [1]深黑[J]. 劳拉·格里芬,刘文霞. 译林, 2021(02)
- [2]工作狂领导对团队创造力的影响机制研究[J]. 李全,佘卓霖,杨百寅. 科学学与科学技术管理, 2021(02)
- [3]翻译作品题目（汉译维）：做最真实的自己；翻译作品题目（维译汉）：趣味心理测试，情丝难断，害喜饭[D]. 娜迪乐·哈斯木江. 新疆大学, 2020(07)
- [4]目的论指导下韩国通俗历史读物《薛珉硕的朝鲜王朝实录》（节选）翻译实践报告[D]. 樊华. 大连外国语大学, 2020(07)
- [5]工作激情对组织公民行为的影响研究 ——组织认同与组织支持感的作用[D]. 朱晓萌. 武汉理工大学, 2020(09)
- [6]青年科技人才的使命感研究[D]. 刘成科. 中国科学技术大学, 2019(02)
- [7]员工-组织关系建设的组织策略及其对工作投入和留任意愿的影响机制[D]. 杨睿. 浙江大学, 2018(09)
- [8]工作狂热的研究动态、整合与未来方向[J]. 翁清雄,臧颜伍. 管理评论, 2016(05)
- [9]企业福利与员工工作投入、组织承诺的关系研究 ——以高星级酒店为例[D]. 陈秋萍. 华侨大学, 2015(12)
- [10]组织成员工作成瘾影响因素及其作用机制研究[D]. 解晓龙. 浙江师范大学, 2015(03)