一、浅谈我国企业战略性人力资源管理（论文文献综述）
王俊杰,代婉婷,张龙祥,雷翔程,张令[1]（2021）在《战略性人力资源管理及其理论基础》文中研究说明现如今,随着现代化建设进程的不断加快,社会经济的稳步发展,这些不仅激活了市场,也同样带给了企业人力资源部门相关工作巨大的挑战与机遇。要想保证企业战略性人力资源管理水平与质量的不断提升,就需要强化人事管理中的具体工作,找出其中存在的种种问题,并提出应对的措施,只有这样才能实现企业可持续发展的目的。文章通过阐述在现代化的时代背景下,战略性人力资源管理工作创新的种种策略,推动人力资源的创新发展,提高企业的人才利用率与经济效益。
高雯[2]（2021）在《战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践探讨》文中研究说明战略性人力资源管理的发展水平,极大影响着企业整体战略管理体系。随着我国社会科学技术的发展,越来越多的企业对人力资源管理发展中的管理理念、管理手段、发挥的作用要求越来越高。而战略性人力资源管理可以较完美的适应企业战略发展的各种需要。
余洪湲[3]（2020）在《企业战略性人力资源培训计划研究》文中认为战略性人力资源培训计划是企业文化的重要组成部分,对促进企业文化建设具有重要作用。战略性人力资源是企业人力资源管理部门进行参与组织实施,是在遵循企业战略性发展目标的前提下,通过与企业其他部门进行沟通、协调,并针对企业内部环境与市场外部环境制定策略,以实现企业发展战略目标。本文首先对战略性人力资源管理相关概述进行阐述,为本文奠定理论基础,然后分析我国企业在实施战略性人力资源培训计划时存在的问题,最后根据问题提出针对性的策略,希望为我国企业人力资源管理人员提供借鉴参考。
于沐江[4]（2020）在《Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究》文中认为经济全球化使得企业面临的市场环境日益激烈,企业要充分整合资源,培育自身核心竞争力。人力资源是企业拥有的重要资源,企业只有善于选人、精于培养人、并长于用人,才能充分开发、利用人才资源,才能真正将人才的智慧凝聚成生产力,才能不断促进与提高企业的核心竞争力。我国各大建筑公司都在积极开发海外市场,不断抢占海外订单,来提升自身经营效益,这就使得建筑行业海外市场竞争更加激烈。建筑公司要在海外市场取得长足发展,必须要培养一批懂业务、懂管理、会语言、熟悉市场开发的核心关键人员,这样才能确保建筑公司在参与海外项目竞争中拥有核心竞争力。本文以Z集团海外分公司为主要研究对象,较为深入的开展了战略性人力资源管理的相关研究。本文对战略性人力资源管理对培育企业核心竞争力的作用机理进行了详细分析,指出了Z集团海外分公司人力资源管理存在的海外机构设置不健全、公司高端复合型人才紧缺、公司外籍人才引进不足、公司海外人才培养机制不成熟公司管理机构工作水平不高等问题,并结合Z集团海外分公司公司发展战略和人力资源规划,有针对性提出五点战略性人力资源管理的优化措施,即完善海外机构的设置、开发高端复合型人才、大力引进外籍人才、健全海外人才培养机制、切实提高机关管理工作水平。本文研究表明,战略性人力资源管理有利于提高企业核心竞争力。企业集团在开拓海外市场时,要非常注重建立国际化人才队伍,要重视海外人才梯队建设,努力打造一支业务精干、海外工作经验丰富、海外事务协调能力俱佳的人才队伍。
杜鸣[5]（2020）在《重组背景下煤化工企业战略性人力资源规划改革与对策》文中研究表明煤矿资源作为一种不可再生资源,始终在我国能源结构体系中占有最重要的地位。随着时代的发展逐渐加剧了能源的消耗,但是经济社会化的可持续发展却离不开能源,从而使煤化工企业在社会中承担着越来越重要的责任。相关事实证明,煤炭产业链的有效增长能够全面提高我国能源的有效利用率,并对企业生产发展也具有重要的意义。文章根据煤企重组背景下煤化工企业人力资源规划和管理现状,提出了新形势下煤化工企业战略人力资源规划的内容和实施管理与规划的具体对策,以此来帮助煤化工企业拓宽人力资源管理的范围,进而完成现代煤化工企业的科学化、规范化管理。
多吉[6]（2019）在《蒙古国Khaan银行人力资源管理研究》文中认为随着社会经济的发展,企业所面临的竞争越来越残酷,企业之前的竞争也从原来的生产竞争转变为市场竞争,进而变为现在的人才资源竞争。人力资源是一个企业的核心竞争力,人力资源可以为企业创造价值,提高企业的社会竞争力与影响力。通过建立合理的薪酬制度与激励机制,进而吸引人才,留住优秀的人才。通过实施战略性人力资源管理与开发,挖掘人力资源潜能,降低人力资源成本,为公司创造更多的价值。商业银行逐渐对管理投入更多的关注,它们希望通过激发员工的积极性与工作热情来提高工作效率,为公司创造更多的价值。本文的研究具有一定的理论意义与现实意义,本文通过对Khaan银行的人力资源进行研究,丰富了蒙古国人力资源管理研究的对象,同时也通过对Khaan银行的人力资源研究,为Khaan银行人力资源发展提供了一定的借鉴作用。本文使用文献研究法、经验总结法、案例分析法、调查研究法等定性方法展开研究。文献研究法主要是学习和研究国内外学者的已有研究成果,探析目前人力资源管理、以及人力资源管理体系的研究现状,找出本银行战略人力资源管理体系构建的理论基础;调查研究法主要是系统地搜集有关Khaan银行人力资源管理现实状况和历史状况的材料,对Khaan银行的员工进行简单的问卷调查,便于了解Khaan银行的人力资源管理现状,分析存在的问题,以便加以改进;案例分析法是本文最主要的分析方法,本文将Khaan银行作为案例,对Khaan银行的人力资源管理现状进行诊断与分析,针对Khaan银行的人力资源管理体系中存在的问题,对Khaan银行的人力资源管理体系的建设提出建议;经验总结法通过作者本人的银行工作经验与他人的人力资源管理经验,对Khaan银行人力资源管理研究进行分析与总结。本文主要是将人力资源管理的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等四个模块作为理论基础展开研究,通过对Khaan银行人力资源管理的现状进行分析,进而找出Khaan银行在招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理中存在的问题,提出Khaan银行人力资源开发4P系统设计的理念和设想,基于这些理念和设想,提出了 Khaan银行基于战略的招聘与配置体系、培训开发系统、绩效管理体系、薪酬激励体系,最后指出了 Khaan银行采用人力资源管理4P系统的意义。最后,对本文的研究进行总结。
孟亚丽[7]（2019）在《W农业企业的绩效管理改进研究》文中研究指明从党的十八大正式提出全面建成小康社会到党的十九大提出“三大攻坚战”,历年来中央一号文件的主题都是关于三农问题,无一不彰显出农业及其相关工作的重中之重地位。2018年中央一号文件提出要推动新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化同步发展,2019年中央一号文件提出要大力发展现代农产品加工业,培育农业产业化龙头企业和联合体,推进现代农业产业园建设。由此,可以看出农业的发展意义重大,发达国家的实践已经证明,推动农业发展的是非农经济部分,实现农业企业现代化是当前国情下实现农业现代化有效途径。在农业企业现代化经营管理过程中,绩效管理的改进提升可以帮助企业实现经营业绩的提升。绩效管理理论在实践过程中,又有了新的改进和发展,由此衍生了不同绩效管理改进方法和工具,如关键绩效指标评价方法、经济增加值评价方法、平衡计分卡评价方法、目标与关键成果方法,本研究在对比并总结上述方法的优缺点后,以W农业企业为研究对象,提出了结合其实际情况的战略性绩效管理体系。如何在W农业企业成功实施战略性绩效管理体系,防止出现“水土不服”,甚至阻碍企业发展,本研究首先在宏观分析W农业企业的基础上,对照该企业战略,指出企业发展中绩效管理存在的四个问题,并提出了关于绩效管理的四个具体改进目标。其次,在提出W农业战略性绩效管理系统架构后,科学规范化设计了考评机构、考评流程,解决了当前大多企业对关键的组织运行不严谨问题;然后在风险管理思想的实践下,设计了W农业企业实施战略性绩效管理系统的运行保障措施,并设计了效果评估的内容、方法及指标;最后,在质量管理中PDCA闭环思想下,设计了实施效果评估的测算模型。战略性绩效管理系统的设计帮助W农业企业实现了创新能力与经营管理水平的提升,财务及运营指标的增长,提供了W农业企业走上自我评估、自我改进的发展途径。一方面本研究是对农业企业绩效管理方法的合理延伸和新的解读,另一方面,本研究成果也可以为其他农业企业进行现代化管理提供参考借鉴。
周丹[8]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中提出当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
陈强[9]（2018）在《管道局T国天然气管道项目战略性人力资源管理研究》文中研究说明进入21世纪,中国石油在国际化石油战略的引领下,国际化进程取得了一系列重大进展和成果。而T国管道局的天然气管道项目人力资源管理也在海外数年的实战经验中,不断进行深层次的探索,成效显着。在获得成绩的同时,也面临着海外各种特殊的影响和风险,阻碍了国际化发展的步伐。例如T国政治、文化、经济的影响,文化冲突和交流沟通困难,以及项目管理机制不健全等,造成项目管理成本增大,经营管理风险提升。在这些影响因素里面,人力资源问题是关键影响因素之一。例如,综合性人才需求量日益增大而导致的供给不足、相对于其他职工素质普遍偏低、本土化用工率也偏低、现有的国内经验已不能适用于当今时代的发展。如果不能从战略视角实施人力资源管理,将严重影响海外项目的实施,并很可能导致海外项目失败。因此,一个科学的海外项目人力资源管理体系的建立有其必要性和紧迫性,这有利于项目的成功和项目经济效益的提高。企业发展的核心战略之一是人力资源竞争战略。人力资源规划工作应站在企业发展战略角度,对企业长、中、短期的人力资源需求科学合理的预测,保证企业战略目标的实现。然而,很多企业对人力资源规划的作用认识不足,存在管理层不重视、规划技术不科学、人力资源规划与企业战略不相匹配等问题,影响到企业战略目标的实现。因此,企业应将如何构建战略性人力资源规划体系作为专题进行研究。本文主要是以人力资源规划以及战略管理理论为基础,首先对人力资源规划的国内外研究动态进行分析,对战略管理及人力资源规划的相关理论进行研究,并在此基础上构建了战略性人力资源规划的相关流程。其次,以管道局T国天然气管道项目战略性人力资源管理为例,通过PEST分析管道局T国人力资源规划现状,深入分析T国天然气管道项目的组织结构,依据T国天然气项目未来的发展战略,对T国管道项目年度的人员需求进行了相应的研究。最后根据相关结果,相应地调整计划和前后期控制评价工作,以期构建适合管道局海外项目的战略性人力资源规划体系。本文强调人力资源规划与企业战略的紧密结合,把人力资源规划提升到战略层次。通过分析,结合T国天然气管道项目人力资源管理建设的人才培养、激励制度以及管理理念等方面,提出人力资源本土化、提升战略性人力资源管理定位和重要性、加强对战略性人力资源引进、培养和激励等一系列战略性人力资源规划措施。
穆娟[10]（2014）在《国有施工企业战略性人力资源培训机制研究》文中研究说明我的研究对象是国有施工企业战略性人力资源培训机制。从时代背景上说,21世纪是人才的世纪。伴随着信息经济的深入发展,提升企业竞争力的关键趋向于人才队伍建设。从某种程度上说,人才队伍建设效果的好坏直接影响着企业的生存与发展。当前,我国正在步入全面深化改革阶段。据统计资料显示,作为市场经济竞争中规范的有限责任主体,69%以上的国有制造企业已完成了现代企业制度改制。然而,作为制造企业中的重要领军主体——施工企业,特别是国有大型施工企业却因众多原因而导致改革迟缓。国有施工企业在改革进程中之所以力度不强,与其在市场经济初期所经历的人才不稳或人才流失严重有关。也就是说,国有施工企业在人力资源培训上存在着问题。而问题很大程度上在于企业人力资源培训机制缺乏以及难与企业经营战略目标有机结合起来。因此,问题能否解决,关键在于国有施工企业能否构建起强有力的战略性人力资源培训机制。除了绪论,本文共分五个章节。第一章主要就当前国有施工企业在人力资源方面所存在的问题加以系统梳理。这是本文研究战略性人力资源培训机制的根本动因。在第一章论述的基础上,第二章阐述笔者选择国有施工企业战略性人力资源培训机制作为研究对象的直接动因。第三章则主要介绍战略性人力资源培训理论。所谓战略性人力资源培训,是指将人力资源培训战略化的一种方式。也就是说,为了达到一定的战略目标,企业或组织将人力资源培训系统纳入战略规划之中,并进行计划、管理、实施与发展完善的行动。从某种程度上说,战略性人力资源培训是组织战略中不可或缺的有机组成部分。显然,战略性人力资源培训脱胎于一般的人力资源培训。因此,要勾勒出战略性人力资源培训理论框架,应当从对人力资源培训理论的认识出发,分析其基础,进而了解人力资源培训机制的设计原则。第四章是本文的中心所在。通过前三章的分析与论证,本章的主要任务在于阐释出笔者针对国有施工企业战略性人力资源培训机制这一研究对象所提出的重要观点。第五章主要进行案例检验。文章以某企业试点运行战略性人力资源培训机制前后状况进行对比,进而对这一机制的效果加以验证。本文的最后是结论与展望部分。该部分主要就本题研究观点进行简要归纳,进而指出本文在研究上的不足以及今后的改进方向。
二、浅谈我国企业战略性人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈我国企业战略性人力资源管理（论文提纲范文）
（1）战略性人力资源管理及其理论基础（论文提纲范文）
| 一、企业战略性人力资源管理理论基础分析 |
| （一）企业战略性人力资源理论概念 |
| （二）战略性人力资源管理的历程分析 |
| （三）战略性人力资源管理的理论基础观点简要分析 |
| 二、企业战略性人力资源管理现状 |
| （一）管理内容形式理念过于单一 |
| （二）企业管理人员专业水平、激励制度还欠缺 |
| （三）企业整体缺乏对战略性人力资源管理的认识 |
| 三、企业战略性人力资源管理的创新优化措施 |
| （一）建立健全科学合理的人事管理体系 |
| （二）增强管理人员各方面能力 |
| （三）强化战略性人力资源管理在企业发展中的重要性 |
| 四、结语 |
（2）战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践探讨（论文提纲范文）
| 战略性人力资源管理概述 |
| 战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践的作用 |
| 优化外部竞争环境 |
| 明确企业自身内部发展需求 |
| 推动企业战略管理有效落实 |
| 优化战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践探讨 |
| 优化并创新管理理念 |
| 构建完善的管理体系 |
| 加强优化人力资源开发培训机制 |
| 建立有效的薪酬奖惩体系 |
| 结语 |
（3）企业战略性人力资源培训计划研究（论文提纲范文）
| 一、前言 |
| 二、战略性人力资源管理相关概述 |
| 1.战略性人力资源管理概述 |
| 2.战略性人力资源管理特点 |
| 3.战略性人力资源培训计划的重要意义 |
| 三、企业战略性人力资源培训计划存在的问题 |
| 1.企业缺乏对人力资源培训计划的重视,缺乏长远性 |
| 2.战略性人力资源培训随意性较大,规章制度不健全 |
| 3.培训结果评估缺乏科学性 |
| 四、企业实施战略性人力资源培训计划的具体策略 |
| 1.加大对战略性人力资源管理的重视,建立长远、可持续培训规划 |
| 2.制定科学合理战略性人力资源培训计划制度,规范培训工作 |
| 3.加大科学完善战略性人力资源培训评估体系的建设力度 |
| 五、结语 |
（4）Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.3 研究内容和基本框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 相式概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源概念 |
| 2.1.2 人力资源管理概念 |
| 2.1.3 战略性人力资源管理概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 资源基础理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 组织行为理论 |
| 2.3 战略性人力资源管理对培育企业核心竞争力的作用机理 |
| 2.3.1 制定人力资源发展战略 |
| 2.3.2 开展人力资源管理活动 |
| 2.3.3 形成人力资源优势 |
| 2.3.4 改善企业经营绩效 |
| 2.3.5 培育企业核心竞争力 |
| 第三章 Z集团海外分公司人力资源管理现状诊断 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 Z集团概况 |
| 3.1.2 Z集团海外分公司概况 |
| 3.2 内外部环境分析 |
| 3.2.1 外部经济环境分析 |
| 3.2.3 内部经营环境分析 |
| 3.3 发展战略目标 |
| 3.4 人力资源现状 |
| 3.4.1 基本情况 |
| 3.4.2 年龄分布 |
| 3.4.3 学历结构 |
| 3.4.4 专业类别 |
| 3.4.5 职称情况 |
| 3.4.6 海外工作经验 |
| 3.5 人力资源管理存在的主要问题 |
| 3.5.1 海外机构设置不健全 |
| 3.5.2 高端复合型人才紧缺 |
| 3.5.3 外籍人才引进不足 |
| 3.5.4 海外人才培养机制不成熟 |
| 3.5.5 机关管理工作水平不高 |
| 第四章 Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化方案 |
| 4.1 创新人力资源管理理念 |
| 4.2 确定人力资源发展战略 |
| 4.3 制定人力资源管理目标 |
| 4.3.1 建立四支人才队伍 |
| 4.3.2 培养五种类型人才 |
| 4.3.3 强化五种职业能力 |
| 4.3.4 塑造五种良好心态 |
| 4.3.5 搭建五个年代梯队 |
| 4.4 搭建人力资源模块管理体系 |
| 4.4.1 构建人才选拨体系 |
| 4.4.2 构建人才培训体系 |
| 4.4.3 构建人才岗位晋升体系 |
| 4.4.4 构建人才绩效评价体系 |
| 4.5 变革人力资源管理制度 |
| 4.5.1 实行人力资源全员管理 |
| 4.5.2 推行“引才-育才-激才”全流程管理 |
| 第五章 Z集团海外分公司战略性人力资源管理优化的具体措施 |
| 5.1 完善海外机构设置 |
| 5.2 开发海外高端复合型人才 |
| 5.2.1 扩宽人才招录渠道 |
| 5.2.2 完善人才管理机制 |
| 5.3 大力引进外籍人才 |
| 5.4 健全海外人才培养机制 |
| 5.4.1 建立系统的培训体系 |
| 5.4.2 落实轮岗机制 |
| 5.4.3 建立专业人才库 |
| 5.5 切实提高机关管理工作水平 |
| 5.5.1 转变工作观念 |
| 5.5.2 优化决策程序 |
| 5.5.3 加强绩效考核 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 本文展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）重组背景下煤化工企业战略性人力资源规划改革与对策（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 规划与改革的必要性 |
| 1.1 保证煤化工企业对自身良好经营的把握 |
| 1.2 战略性人力资源管理使企业整体价值得到有效提升 |
| 2 煤化工企业战略性人力资源规划与管理的现状 |
| 2.1 人才市场狭小，企业间竞争异常激烈 |
| 2.2 缺乏合理的人力资源规划 |
| 2.3 相关人员的岗位和职责没有明确 |
| 2.4 企业不重视人才培养 |
| 3 煤化工企业人力资源管理应遵循的原则 |
| 3.1 坚持人才强企的原则 |
| 3.2 坚持以人为本的原则 |
| 3.3 坚持统筹兼顾的原则 |
| 4 煤化工企业战略性人力资源规划内容 |
| 4.1 人力资源数量规划 |
| 4.2 人力资源素质规划 |
| 5 对策分析 |
| 5.1 注重人力资源管理在企业中的地位 |
| 5.2 完善用人机制，积极推进“人才管理创新工程” |
| 5.3 加强招聘管理，拓宽渠道引进人才 |
| 5.4 内外训相结合，实施全面培训计划 |
| 5.5 立足行业特色，健全激励约束机制 |
| 6 结语 |
（6）蒙古国Khaan银行人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2 概念及文献综述 |
| 2.1 银行人力资源管理概念 |
| 2.2 4P模型的概念 |
| 2.2.1 招聘与配置体系(Personnel and Allocation System) |
| 2.2.2 培训开发体系(Practice Developing System) |
| 2.2.3 绩效管理体系(Performance Management System) |
| 2.2.4 薪酬激励体系(Payment System) |
| 2.3 相关研究综述 |
| 2.3.1 人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.2 商业银行人力资源管理的研究综述 |
| 2.3.3 商业银行人力资源管理研究述评 |
| 3 Khaan银行人力资源管理存在的问题分析 |
| 3.1 Khaan银行介绍 |
| 3.1.1 Khaan银行基本情况 |
| 3.2 Khaan银行人力资源管理现状 |
| 3.2.1 招聘管理 |
| 3.2.2 培训开发管理 |
| 3.2.3 绩效管理 |
| 3.2.4 薪酬管理 |
| 3.3 Khaan银行人力资源管理存在的问题 |
| 3.3.1 Khaan银行在招聘方面存在的问题 |
| 3.3.2 Khaan银行在培训方面存在的问题 |
| 3.3.3 Khaan银行薪酬管理方面存在的问题 |
| 3.3.4 Khaan银行在绩效管理方面存在的问题 |
| 4 基于4P模型的Khaan银行人力资源开发 |
| 4.1 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型的目的 |
| 4.2 Khaan银行人力资源开发战略设计4P模型注意事项 |
| 4.3 Khaan银行人力资源开发管理4P模型系统设计 |
| 4.3.1 基于战略的招聘与配置体系 |
| 4.3.2 基于战略的培训开发系统 |
| 4.3.3 基于战略的绩效管理体系 |
| 4.3.4 基于战略的薪酬激励体系 |
| 5 Khaan银行采用4P模型的推进措施 |
| 5.1 构建良好企业文化、提供环境氛围支持 |
| 5.2 加强管理和激励机制建设 |
| 5.3 做好费用资源支持 |
| 5.4 完善评估反馈,确保效果 |
| 6 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）W农业企业的绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景 |
| 第二节 选题的意义 |
| 第三节 研究内容和逻辑架构 |
| 一、研究内容 |
| 二、逻辑架构 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 绩效管理相关理论基础 |
| 一、关键绩效指标评价方法 |
| 二、经济增加值评价方法 |
| 三、平衡计分卡评价方法 |
| 四、目标与关键成果方法 |
| 五、战略性绩效管理体系 |
| 第二节 绩效管理改进相关研究综述 |
| 一、成本绩效评价 |
| 二、财务绩效评价 |
| 三、战略绩效评价 |
| 第三节 文献述评 |
| 第三章 W农业企业绩效管理的总体分析 |
| 第一节 W农业企业的基本情况 |
| 第二节 W农业企业经营现状的战略分析 |
| 第三节 W农业企业绩效管理的问题分析 |
| 一、绩效管理制度和流程不完整 |
| 二、绩效辅导与运作体系缺失 |
| 三、考核结果应用不充分 |
| 四、绩效评价指标不完善 |
| 第四节 W农业企业绩效管理改进的目标 |
| 一、制定完善的绩效管理制度 |
| 二、设计有效的绩效考评运作体系 |
| 三、设计有效的绩效考评结果反馈体系 |
| 四、设计有效的绩效考评指标体系 |
| 第四章 W农业企业战略性绩效管理系统的方案设计 |
| 第一节 W农业企业战略性绩效管理系统的组成设计 |
| 一、企业文化方面 |
| 二、组织架构方面 |
| 三、战略目标子系统方面 |
| 四、战略绩效管理子系统方面 |
| 五、战略性绩效管理工具方面 |
| 第二节 W农业企业考评机构的设计 |
| 一、战略性绩效管理委员会 |
| 二、战略性绩效日常管理小组 |
| 三、战略性绩效考评管理机构的职责 |
| 第三节 W农业企业考评实施的流程设计 |
| 一、确定考评指标、考评者与考评对象 |
| 二、确定考评方法和考评时间 |
| 三、组织实施考评 |
| 四、计算考评结果 |
| 五、绩效反馈与申诉 |
| 六、绩效改进计划的制定 |
| 第五章 W农业企业战略性绩效管理系统的推进与实施 |
| 第一节 W农业企业战略性绩效系统的运行保障措施 |
| 一、战略性绩效反馈的体系设计 |
| 二、战略性绩效考评结果的应用 |
| 三、战略性绩效管理的资金保障 |
| 第二节 W农业企业战略性绩效管理系统的实施效果评估 |
| 一、总体评估的内容 |
| 二、评估的方法 |
| 三、评估的指标设计 |
| 第三节 W农业企业战略性绩效管理系统的实施效果 |
| 一、企业科技创新能力明显增强 |
| 二、企业经营管理水平明显上升 |
| 三、企业财务运营指标显着增涨 |
| 第四节 W农业企业战略性绩效管理系统的闭环改进 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 理论贡献与实践启示 |
| 第三节 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（9）管道局T国天然气管道项目战略性人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容、研究方法及技术路线 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 大型油气管道项目概述 |
| 2.2 人力资源管理概述 |
| 2.3 战略性人力资源及其管理概述 |
| 2.3.1 战略性人力资源的内涵 |
| 2.3.2 战略性人力资源管理的必要性 |
| 2.3.3 战略性人力资源管理的内容 |
| 2.3.4 战略性人力资源管理的特点 |
| 2.3.5 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别 |
| 第3章 管道局T国天然气管道项目战略性人力资源现状分析 |
| 3.1 管道局T国天然气管道项目概述 |
| 3.2 管道局T国项目战略性人力资源PEST分析 |
| 3.2.1 政治环境分析 |
| 3.2.2 经济环境分析 |
| 3.2.3 社会环境分析 |
| 3.2.4 技术环境分析 |
| 3.3 管道局T国项目战略性人力资源现状分析 |
| 3.3.1 T国天然气管道项目组织结构分析 |
| 3.3.2 T国天然气管道项目战略人力资源现状分析 |
| 3.4 T国天然气管道项目战略性人力资源管理中存在的问题 |
| 3.4.1 管理人员方面存在的问题 |
| 3.4.2 技术工人方面存在的问题 |
| 3.4.3 员工薪酬及激励机制方面存在的问题 |
| 第4章 T国天然气管道项目战略性人力资源规划设计 |
| 4.1 人力资源管理体系的规划思路 |
| 4.1.1 SWOT分析 |
| 4.1.2 人力资源管理需求分析 |
| 4.2 战略性人力资源管理路径 |
| 4.2.1 T国天然气管道项目人力资源本土化发展阶段研究 |
| 4.2.2 加强以人为本的管理理念 |
| 4.2.3 强化人力资源管理重要性 |
| 4.3 战略管理保障措施 |
| 4.3.1 树立以人管理人力资源管理理念 |
| 4.3.2 提升人力资源管理的定位 |
| 4.3.3 人力资源管理的战略性激励 |
| 4.3.4 加强战略性人才的培养与引进 |
| 4.3.5 构建全面的绩效管理机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（10）国有施工企业战略性人力资源培训机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 既有文献回顾 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路设计与主要方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要研究方法 |
| 2 国有施工企业人力资源问题 |
| 2.1 人力资源结构概况 |
| 2.2 国有施工企业未来人力资源需求 |
| 2.3 国有施工企业人力资源供应现状及其隐忧 |
| 2.3.1 人口结构的隐忧 |
| 2.3.2 劳动力参与率低的隐忧 |
| 2.3.3 就业人口素质的隐忧 |
| 3 国有施工企业人力资源培训问题 |
| 3.1 国有施工企业人力资源培训现状 |
| 3.2 国有施工企业人力资源培训的成就 |
| 3.3 国有施工企业人力资源培训的教训 |
| 4 战略性人力资源培训理论 |
| 4.1 人力资源培训的理论基础 |
| 4.1.1 马克思、恩格斯关于人的自由与全面发展的观点 |
| 4.1.2 心理学与管理科学上关于学习的观点 |
| 4.2 人力资源培训机制的设计原则 |
| 4.2.1 严爱结合原则 |
| 4.2.2 工学结合原则 |
| 4.2.3 按需施教原则 |
| 4.2.4 因材施教原则 |
| 4.2.5 教学相长原则 |
| 4.2.6 全员终身原则 |
| 4.3 战略性人力资源培训的内涵与特点 |
| 5 国有施工企业战略性人力资源培训机制构建 |
| 5.1 战略性人力资源培训机制实施模型 |
| 5.2 国有施工企业战略性人力资源培训机制的科学架构 |
| 5.2.1 原则：明确的专业化战略管理培训 |
| 5.2.2 重要主体：强有力的专业化管理培训组织 |
| 5.2.3 方法：类“双元制”的先进推动式培训模式 |
| 5.2.4 政策保障：鼓励与强制相结合 |
| 5.2.5 支持动力系统：完善的培训制度 |
| 5.3 国有施工企业战略性人力资源培训机制的实施管理 |
| 6 某企业战略性人力资源培训机制运作效果 |
| 6.1 某企业运作传统人力资源培训机制状况描述 |
| 6.2 某企业运作战略性人力资源培训机制策略 |
| 6.3 企业战略性人力资源培训机制 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅谈我国企业战略性人力资源管理（论文参考文献）
- [1]战略性人力资源管理及其理论基础[J]. 王俊杰,代婉婷,张龙祥,雷翔程,张令. 中国集体经济, 2021(25)
- [2]战略性人力资源管理在企业战略管理中的实践探讨[J]. 高雯. 中国中小企业, 2021(06)
- [3]企业战略性人力资源培训计划研究[J]. 余洪湲. 全国流通经济, 2020(34)
- [4]Z集团海外分公司战略性人力资源管理研究[D]. 于沐江. 长沙理工大学, 2020(07)
- [5]重组背景下煤化工企业战略性人力资源规划改革与对策[J]. 杜鸣. 粘接, 2020(03)
- [6]蒙古国Khaan银行人力资源管理研究[D]. 多吉. 兰州交通大学, 2019(03)
- [7]W农业企业的绩效管理改进研究[D]. 孟亚丽. 浙江工商大学, 2019(12)
- [8]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [9]管道局T国天然气管道项目战略性人力资源管理研究[D]. 陈强. 中国石油大学(华东), 2018(09)
- [10]国有施工企业战略性人力资源培训机制研究[D]. 穆娟. 大连理工大学, 2014(07)