一、企业核心竞争力的系统思考（论文文献综述）
郭天娇[1]（2021）在《高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究》文中提出在知识经济与信息化浪潮下,产品生命周期大幅缩短,技术革新进程逐步加快,知识与信息对于企业创新的重要性日益凸显。在中国转型经济体制下,企业如何在日益激烈的竞争中进行战略选择,同时更好地整合知识、信息技术资源提升自身的核心竞争能力,实现创新以保持持续竞争优势是战略管理领域的关注焦点。战略管理领域的学者们逐渐认识到高管团队作为企业知识、技能、信息决策的核心单元对于企业创新的重要意义,进而探索了高管团队运作过程对企业创新绩效的影响。已有研究引入了高管团队行为整合这一概念,从而探究了高管团队行为整合与企业创新绩效之间的关系。学者们对高管团队行为整合和企业创新绩效二者间关系展开了实证研究,其中,对高管团队行为整合学者们通常从合作行为、信息交换与联合决策三个维度展开探讨。现有实证研究表明高管团队行为整合对企业创新绩效具有重要影响,但关于高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究目前尚未展开。高管团队行为整合如何作用于企业创新绩效?作用机制如何?作用机制受哪些因素的影响?仍需要进一步深入探讨。本文对中国情境下高管团队行为整合与企业创新绩效之间的作用机理进行探讨,深入探索高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介机理与调节机制。本文以高阶梯队理论为基础,从动态能力的视角切入,将组织学习作为高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介变量,环境动态性、高管主动性人格作为调节变量整合到理论模型之中,分析高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制。具体地,本文将从以下几个方面展开:首先,高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效产生的积极影响是否成立;其次,组织学习在高管团队行为整合及其各维度与企业创新绩效之间的中介作用是否成立,即高管团队行为整合是否会通过组织学习过程来作用于企业创新绩效;再者,环境动态性是否对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到调节作用,方向如何;高管主动性人格是否对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到调节作用,方向如何;最后,环境动态性、高管主动性人格是否会作用于组织学习的中介作用,即是否会影响高管团队行为整合通过组织学习影响企业创新绩效的路径。本文依据现有研究以及理论推演提出了研究假设,以广东省、福建省、浙江省、江苏省、山东省、吉林省六个省域的创新型企业为样本进行问卷调查研究。通过对企业高层管理人员的调研,本研究对收集的数据进行统计分析,信度与效度以及共同方法偏差等达到了基本要求,并通过描述性统计分析、相关分析、回归分析等统计方法对研究假设进行验证。实证结果表明:（1）高管团队行为整合对企业创新绩效具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对企业创新绩效具有显着的正向影响;（2）高管团队行为整合对组织学习具有显着的正向影响,合作行为、信息交换、联合决策对于组织学习具有显着正向作用;（3）组织学习对企业创新绩效具有显着正向作用;（4）组织学习在高管团队行为整合及其各维度对企业创新绩效的影响中发挥部分中介作用;（5）环境动态性对高管团队行为整合及其各维度与组织学习之间的关系起到正向调节作用,环境动态性越高,高管团队行为整合对组织学习的正向作用越强,反之则越弱;（6）高管主动性人格对组织学习与企业创新绩效之间的关系起到正向调节作用,高管主动性人格越高,组织学习对企业创新绩效的正向作用越强,反之则越弱;（7）环境动态性对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应的调节作用不显着;（8）高管主动性人格对组织学习在高管团队行为整合与企业创新绩效之间的中介效应起到正向调节作用。基于上述研究结果,本文为高管团队行为整合与企业创新绩效之间关系的相关研究提供了新的视角。首先,本文为打开高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的黑箱做了有益尝试,现有研究中关于高管团队行为整合与企业创新绩效二者间中介机理的实证研究尚缺乏,本文将组织学习作为中介变量来解释高管团队行为整合对企业创新绩效影响路径;其次,本文从环境动态性以及高管主动性人格内外两因素出发,分析外部环境因素、内部特质因素对于高管团队行为整合与企业创新绩效之间作用机制的调节作用,从宏观和微观两方面对影响这一作用机制的边界条件进行分析。最后,本文基于中国转型经济情境下的高管团队行为整合对企业创新绩效作用机制的实证研究,进一步推动了高阶梯队理论情境化研究,丰富了企业高管团队的研究视角,推进了高管团队行为整合与企业创新相关研究的发展。尽管如此,由于研究样本、数据测量方式与方法的限制导致本研究存在诸多不足,这是在未来要注意并修正的,本文结尾给出了今后可能的研究方向。
黄茜[2]（2020）在《Y公司学习型组织的建构与应用研究》文中提出近年来,我国环保产业迅猛发展,环保产业从垄断阶段快速进入到市场竞争阶段。现代企业的竞争,归根到底是人才的竞争。本文的研究对象——Y公司是广东省一家环保国有企业,在大量新老员工交织的管理情境下,面对不同地区之间经济发展的不平衡和产业转型升级带来的环保新技术新工艺快速迭代,建构学习型组织、快速培养出企业发展所需的复合型员工是企业适应环境及市场的变化发展的必然要求。本研究以学习型组织相关理论为指导,通过文献研究、资料收集等方法,对学习型组织的诞生与发展、基本概念与特征、作用与意义等作出较为详细的阐释,并列举了国内外较为经典的学习型组织的构建模型。在此基础上,首先对Y公司外部和内部环境进行分析,得出建构学习型组织的必要性和可行性。其次,通过访谈法、问卷调查法等研究方法,对Y公司的发展战略、企业文化、组织架构、业务流程、现有培训体系等开展多层次、多维度的现状研究;然后,通过聚焦问题,缩小差距,明确行动的方向,针对性地进行建构学习型组织的机制设计,包括五个部分:目标管理、如何保障、如何推进、如何管控以及反馈与评估;最后探讨的是Y公司学习型组织建构后如何开展真正的落地应用,一是打造组织学习系统;二是加强知识转化与技术创新;三是将学习活动和人力资源管理结合;四是加强企业文化的建设,形成学习型文化氛围。本文希望通过对Y公司学习型组织的建构与应用,紧紧依托其省内丰富的项目资源优势,利用灵活多变的行动学习和卓有成效的知识管理为项目团队赋能,实现“解决问题”和“学习发展”的双螺旋提升,在推进业务体量稳步提升的同时,加快企业向高质量发展转型,不断提升企业的核心竞争力。与此同时,也希望对从事环保技术服务的同行企业或同类型的外包服务项目开展创建学习型组织的学习和实践,具有一定的参考价值和借鉴意义。
陈伽怡[3]（2020）在《GH建筑设计公司企业文化建设研究》文中研究说明随着企业的发展,企业规模逐渐扩大,通过企业文化激励员工的发展逐渐成为企业发展的重要驱动力,企业文化也逐渐成为了企业核心竞争力的重要组成部分。建筑设计公司是属于智力密集型行业,对员工的创造性、技术性具有较高的要求。而对于此类公司的管理,除了必要的物质保障以后,还需要这些人才能够认同企业的价值,能够对企业保持较高的满意度以及忠诚度。GH建筑设计公司是一家区域综合排名前列的民营设计单位,目前,GH建筑设计公司虽然已经建立了企业文化,但是目前的企业文化在支持企业的学习型组织转型发展方面还需要进一步完善。因此,本文以GH建筑设计公司为研究对象,对GH公司目前的企业文化建设进行评价,分析其中存在的不足以及原因,并提出GH公司学习型企业文化建设的改进方案,对GH公司以及类似公司的企业文化建设具有一定的参考价值。本文以GH公司为研究对象,对该公司的企业文化建设展开研究。首先,本文对企业文化、学习型组织等理论进行研究,在分析目前GH公司企业文化建设现状的基础上,构建了GH公司企业文化评价的指标体系以及方法。本文围绕物质文化、行为文化、制度文化以及精神文化设计了23个指标用于评价GH公司的企业文化建设。其次,本文基于GH公司企业文化评价指标体系,结合层次分析法以及模糊综合评价法对GH公司的企业文化进行评价。从评价结果来看。目前GH公司的企业文化的整体得分并不算高,说明GH公司企业文化建设还需要进一步的加强。第三,本文基于GH公司的企业文化评价结果,分析了GH公司目前企业文化建设中存在的问题。从物质文化建设来看,学习创新氛围,学习创新环境条件、方案创新、服务创新的得分相对较低。从行为文化建设来看,GH公司在前沿知识学习、团队整体思考、团队反思、团队及成员的学习交流上均需进一步加强。从制度文化建设来看,共享知识机制以及绩效激励需要进一步加强。从精神文化建设来看终生学习理念需要进一步被强调,共同愿景也需要进一步在企业和员工之间达到协调。引起这些问题的主要原因在于学习型企业文化建设思路不够明确,并且缺乏完整的学习型企业文化建设机制。最后,本文结合学习型组织理论,提出加强GH公司学习型企业文化建设的对策以及保障措施。本文的研究有助于GH公司进一步完善学习型企业文化的建设,对于其他类似公司建设企业文化也提供了借鉴。
魏圆圆[4]（2020）在《人保财险S分公司学习型组织建设研究》文中指出面对竞争日益激烈的市场环境,为了提高人保财险S分公司整体素质、创新能力、竞争应变力等等,为了帮助S分公司创造企业文化、提升公司效益、带来长久发展,S分公司需建设学习型组织。学习型组织是团体学习,是一种扁平化、横向网络管理的组织系统,其核心为增强组织的学习能力,提高组织创新能力。本文首先介绍了学习型组织的概念及相关理论基础,详细分析了学习型组织理论概述和学习型组织构建模型,为S分公司构建学习型组织提供依据。随后通过对S分公司学习型组织建设实际情况分析,针对性设计S分公司学习型组织现状调研问卷,掌握S公司学习型组织建设基本情况,得出S分公司学习型组织建设评估分析。其次针对S分公司实际情况,进行S分公司学习型组织的构建,实施策略主要为重塑企业文化改变员工心智、建立多元化培训体系、系统思考改进学习机制。特别针对保险销售人员建立覆盖各条线的培训课程体系,尤其是《软装备》系列课程切实提升基层学习能力。最后为了保障S分公司学习型组织构建的顺利进行,采取了相关保障措施,包括:创新学习观念,建立学习型管理团队;优化层级结构,改善学习型组织架构;优化培训管理机制;科学设计职工职业生涯;积极争取外部环境支持。特别是建立S公司扁平化组织及优化教育培训架构。通过研究发现:针对所发现问题制定相关实施策略,保障策略实现采取针对性措施,帮助S分公司建立学习型组织,助力S公司形成高效的持续创新机制,构建卓越的解决问题能力,有力推动公司持续协调、健康发展,同时为其他保险公司提供参考借鉴。
朱秀明[5]（2020）在《长春东高公司研发人员培训方案研究》文中研究说明长春东高公司作为吉林省属小型国有企业,是国家级高新技术企业。研发人员是企业发展的核心竞争力。但由于行业具有更新快、要求高、风险大、竞争激烈的特点,因而需要不断提高研发人员的技能水平和操作能力,而现有研发人员培训无法满足研发人员个人成长的需要,也限制了企业的发展。因此,制定合理的研发人员培训方案,是公司实现生存和发展战略目标的必由之路。本文在综述了相关理论和文献的基础上,对长春东高公司现行研发人员培训工作存在的问题进行了分析,针对存在的问题进行了系统性的原因分析,然后应用相关培训理论知识,提出了新的研发人员培训方案,并制定了研发人员培训方案实施的保障措施。首先,对长春东高公司原有的研发人员培训计划、培训课程、培训形式等实际情况采用多种方法进行了调查,通过调查发现公司研发人员培训工作存在培训需求被忽视、培训课程设置不合理、培训理念不先进的问题,进而对问题的成因进行了分析,发现原有培训方案没有将企业战略目标、研发人员培训目标和研发人员自身培训诉求有机结合起来,进而造成了长春东高公司研发人员引进困难、提升缓慢、流失严重现象,直接影响了企业核心竞争力。其次,依据培训相关理论完成了长春东高公司新研发人员培训方案的设计。在充分调查分析的基础上,从公司战略、岗位职责和员工自身三个方面进行了研发人员培训需求分析,在考虑企业需要兼顾的四个方面条件下,确定了内部选拔为主,外部选聘为辅的师资队伍优化方案,设置了针对性更强的培训课程,增加了师徒结对、基于网络平台的视频授课等更加易于接受的培训形式,制定了科学合理研发人员培训计划。接下来从说明了研发人员培训计划的组织实施,又重点制定了包括培训评估内容、培训评估方法、培训评估流程和培训评估反馈在内的培训效果评估方案。最后,为了使得方案顺利实施,本文进一步提出研发人员培训方案实施的组织保障、制度保障和资源保障。其中重点是培训实施的制度保障,制度保障由培训考核的奖惩制度和企业员工个人职业生涯培训制度两部分组成,制度保障主要是从调动研发人员培训的积极性出发,激发员工主观能动性提升培训效果。另外对培训组织机构的保障、培训师队伍的建设、经费保障及设施保障也进行了设计。通过制定新的研发人员培训方案,保证研发人员培训目标的实现,促进研发人员素质提升,从而增强企业的核心竞争力,以此实现企业发展战略目标。
翟艳景[6]（2020）在《基于学习型组织理论的绩效管理体系优化研究 ——以S公司为例》文中研究指明绩效管理体系作为人力资源管理体系的重要一部分,已成为公司发展的重点关注目标。绩效管理体系体现了公司的发展方向是否明确、内部执行流程是否流畅、员工积极性是否高涨,只有绩效管理体系的良好运营才能保证公司的不间断发展。S公司现虽然已初具规模,但公司的绩效管理体系仍然存在不少问题,例如绩效指标设定不合理,员工积极性不高,绩效结果应用比较单一等问题。为促使公司健康、良好的发展,S公司绩效管理体系优化已成为亟待解决的问题。学习型组织理论被称为企业管理的必备工具,学习型组织可使企业的发展一直处于持续学习与创新阶段。从员工个人的改变到企业的改变,企业的发展从量变到质变的进步,如何合理利用学习型组织理论,如何让企业可持续发展,成为企业学习型组织理论实践的重要课题。本文研究建立在对学习型组织、绩效管理等相关理论在国内外的发展研究概况以及实践成果的基础上,采用调查问卷法、访谈法对S公司的绩效管理体系现状进行问题分析,结合S公司现状对绩效管理体系过程环节基于学习型组织理论进行相应的优化,包含基于建立共同愿景的公司战略制定,基于团队学习的绩效计划制定,基于改变心智模式的绩效辅导与沟通,基于系统思考的绩效考核和基于自我超越的考核结果应用;同时在第六章列明了绩效管理体系的保障措施。基于学习型组织理论的绩效管理体系优化的研究为公司将来建立学习型组织打下基础。
董欣怡[7]（2020）在《基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建》文中进行了进一步梳理在房地产后时代,经济转型的政策极大地激发了私募股权投资企业的热情,私募股权投资行业得到了空前的发展。SG投资公司作为一家大型国有私募股权投资企业,历经7年的发展,从零开始发展至管理规模近千亿,在当代国资背景的私募股权投资企业中占据着举足轻重的地位。随着私募股权投资行业的飞速发展,高端专业性投资人才供给缺乏的问题随之突显,人才的缺乏为企业,乃至整个行业的快速发展埋藏了风险炸弹。SG投资公司为培养符合企业发展的适应性专业人才,加快提升组织自主学习氛围及培训效率,积极研究应对之策并提出构建卓有实效的培训体系方案。为使培训体系设计方案更加具有落地性,笔者首先通过对培训专着、学术期刊、学位论文的学习与研究,顺着培训理论历史发展沿革,梳理出近几十年基于培训理论研究出的理论成果,从中选取学习型组织作为本篇论文的理论依据并进行深入研究。然后,在理论研究的基础上,通过公司内部资料、访谈、人力系统数据导入等方式收集了SG投资公司的基本概况、培训现状及人员信息,并根据收集的信息设计了基于学习型组织的培训体系构建调研问卷,从个人信息、培训现状、培训满意度、培训需求等方面入手对公司全员进行了调研,并根据调研问卷报告分析了当前公司培训体系中存在的七个方面的主要问题。在现状研究及问题分析的基础上,笔者深入贯彻学习型组织理论五项修炼的思想于整个SG投资公司培训体系的方案设计当中,明确了公司设计基于学习型组织培训体系的目标及总体思路,分别从组织层、资源层、实施层和制度层对SG投资公司的培训体系进行了设计。接着,在方案设计的基础上,分别从培训需求管理、培训计划管理、培训的具体实施、培训评估等四个方面对培训体系实施管理进行了论述。并且为有效促进培训实施,分别从战略、文化、制度、资金、科技赋能等五个层面设计了培训体系的保障措施。最后,根据整篇论文的脉络,总结了SG投资公司基于学习型组织培训体系构建的结论与不足,为进一步研究做出了展望。
蒋长春[8]（2019）在《A检测中心改制转企中的学习型组织建设研究》文中进行了进一步梳理学习型组织理论颠覆了传统的、工具性的管理理论,挖掘、释放、整合组织中个体的经验积累,将组织成员的显性知识和隐性知识有机整合,淬炼出高于所有个人智慧总和的集体智慧,增强组织的适应性和创造性。这对企业快速适应市场化要求,实现内生性成长,促进技术创新、方法创新,满足用户需求具有积极促进作用。A检测中心作为山东省建筑工程质量检测的重要机构,一直致力于服务政府与社会,并多次受相关政府部门委托。然而,A检测中心作为我国计划经济体制下的产物,在改制转企的过程中,行业快速发展,市场环境剧变,客户需求愈加多样化,与之对应的是检测中心创新活力不足,核心能力不突出,缺少主动求变意识和自我更新能力薄弱等问题。本文基于学习型组织理论,以A检测为具体研究对象,对A检测中心在改制转企过程中构建学习型组织的现实情况,可能会遇到的相关问题,并且应该采取怎样的措施手段进行研究分析。构建学习型组织是企业适应时代发展的必然要求,本文工作在一定程度上丰富了国内学习型组织案例研究,同时,也为检测认证企业构建学习型组织提供了现实案例。
班超[9]（2019）在《T公司研发团队人员胜任素质模型构建与应用》文中研究表明在当今瞬息万变的科技发展浪潮中,以计算机为主导的高新产业发展迅猛,逐渐发展成为我国经济的主导产业之一。高新技术产业在发展时不仅要注重技术水平和创新能力的提升,还需要培养一大批优秀人才。在现代企业管理的过程当中,人力资源显然已成为现代企业的重要资源,是企业提升核心竞争力、保障持续发展的重要支撑。“人才”是其制胜的关键因素。T公司是一家致力于成为智能电网和能源互联网领域的能效管理专家,采用技术领先型战略的高新技术企业,研发能力和自主创新技术是其公司的核心竞争力。大力开发研发团队的潜力使其带来更大的绩效产出有利于提高T公司的自主创新能力和公司效益,并有利与公司的长期稳定发展。T公司研发部门逐渐出现人才断档的趋势,员工流失率高,新员工存在与岗位适配性不高,不适用与本部门本企业等问题。因此,本文在开展课题研究时,选择T公司研发团队为研究对象,对公司的发展状况、战略方案等开展了一系列的调查和研究。此外,文章查阅了国内外相应的研究资料,对研究的结论进行总结,并采用问卷调查、行为事件访谈等方式,依据胜任素质理论模型,构建该团队的胜任素质模型。在此基础上,对模型胜任素质指标进行定义与分级,从而为该企业人力资源模块的工作提供了基础和明确的标准,从而有效的解决T公司研发团队中的问题。文章依据相应的模型能为研发团队人员的筛选提供可靠依据,也能对研发团队人员的培养指明方向。此外还能引导研发团队中的不同人员实现职业规划。由此实现企业、岗位、员工三者匹配与平衡。
琚帅[10]（2019）在《基于学习型组织理论的Z公司组织变革绩效研究》文中研究说明我国改革开放四十余年,无论企业规模上还是国际化经营成果上,都取得了巨大的发展。近几年来,面对市场经济环境的迅速变化,许多传统企业感受到了前所未有的压力。作为我国发展势头最好,占经济主导地位的房地产企业同样面临着改革转型的问题。学习型组织理论对于当今知识经济时代的企业有着很高的匹配度,能够为企业变革提供一定的理论指导。本文结合房地产企业Z公司实际经营情况,运用学习型组织理论进行企业变革并对实际效果进行考核。首先通过问卷调查和访谈的方式,分析得出Z公司存在的管理问题,主要包括系统思考方式缺乏、共同愿景不明确、团队学习开展不足、自我超越意识不强、心智模式改善不足这几方面问题。管理问题的存在导致Z公司经营业绩不佳,急需进行组织变革。通过调研分析之后,Z公司确定进行学习型组织建设,并分别从建立共同愿景、提升学习能力、加强创新意识、完善制度保障进行方案制定和实施。对于组织建设效果,以人力资源部为例,运用层次分析法进行变革绩效考核指标体系的建立,并进行考核评价,进一步对工作提出改革建议并付诸实践。通过本文研究,为企业的变革提供了学习型组织建设的理论和实践依据,层次分析法为学习型组织变革提供了有效的考核方案,在一定程度上对房地产企业应对当前的市场竞争起到了借鉴作用。
二、企业核心竞争力的系统思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业核心竞争力的系统思考（论文提纲范文）
（1）高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.5.3 论文基本结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 创新绩效 |
| 2.1.1 创新绩效的概念 |
| 2.1.2 创新绩效的维度 |
| 2.1.3 创新绩效的测量 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 高管团队行为整合 |
| 2.2.1 高管团队行为整合的概念 |
| 2.2.2 高管团队行为整合的维度与测量 |
| 2.2.3 高管团队行为整合与创新行为、组织绩效 |
| 2.2.4 小结 |
| 2.3 组织学习 |
| 2.3.1 组织学习的概念 |
| 2.3.2 组织学习的类型 |
| 2.3.3 组织学习的维度 |
| 2.3.4 组织学习的测量 |
| 2.3.5 组织学习与创新行为、创新绩效 |
| 2.3.6 小结 |
| 2.4 环境动态性 |
| 2.4.1 环境动态性的定义 |
| 2.4.2 环境动态性的测量 |
| 2.4.3 环境动态性相关研究 |
| 2.4.4 小结 |
| 2.5 高管主动性人格 |
| 2.5.1 主动性人格 |
| 2.5.2 高管主动性人格的概念与测量 |
| 2.5.3 中国情境下的高管主动性人格研究 |
| 2.5.4 小结 |
| 2.6 本章总结 |
| 第3章 研究框架的理论基础与研究假设的提出 |
| 3.1 高阶梯队理论 |
| 3.1.1 高阶梯队理论的产生 |
| 3.1.2 高阶梯队理论的新发展 |
| 3.1.3 高阶梯队理论的中国情境化 |
| 3.2 动态能力理论 |
| 3.2.1 动态能力理论的产生与发展 |
| 3.2.2 高管团队行为整合与企业动态能力形成 |
| 3.2.3 小结 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 研究假设 |
| 3.4.1 高管团队行为整合与企业创新绩效 |
| 3.4.2 高管团队行为整合与组织学习 |
| 3.4.3 组织学习与企业创新绩效 |
| 3.4.4 组织学习的中介作用 |
| 3.4.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.4.6 高管主动性人格的调节作用 |
| 3.4.7 有调节的中介效应 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 研究设计与预调研 |
| 4.1 变量测量量表 |
| 4.1.1 高管团队行为整合量表(TMT Behavioral Integration Scale) |
| 4.1.2 组织学习量表(Organizational Learning Scale) |
| 4.1.3 企业创新绩效量表(Firm Innovation Performance Scale) |
| 4.1.4 环境动态性量表(Environmental Dynamism Scale) |
| 4.1.5 高管主动性人格量表(Top- Manager Proactive Personality Scale) |
| 4.2 问卷设计 |
| 4.2.1 设计过程 |
| 4.2.2 问卷结构 |
| 4.3 预调研样本描述 |
| 4.4 量表修订 |
| 第5章 数据分析与讨论 |
| 5.1 正式调研 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 高管团队行为整合对企业创新绩效的主效应检验 |
| 5.4.2 组织学习的中介效应检验 |
| 5.4.3 调节效应检验 |
| 5.4.4 有调节的中介效应检验 |
| 5.5 研究结果 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 研究局限 |
| 6.4 研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间攻读博士学位学术成果 |
| 致谢 |
（2）Y公司学习型组织的建构与应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 学习型组织概述 |
| 1.2.2 学习型组织的建构 |
| 1.2.3 学习型组织建构的理论基础 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 Y公司学习型组织建构的环境分析 |
| 2.1 Y公司概况 |
| 2.2 Y公司学习型组织建构的内外部环境分析 |
| 2.2.1 外部环境分析 |
| 2.2.2 内部环境分析 |
| 2.3 Y公司学习型组织建构的必要性和可行性分析 |
| 2.3.1 必要性分析 |
| 2.3.2 可行性分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 Y公司学习型组织构建现状与存在问题分析 |
| 3.1 Y公司学习型组织建构现状的访谈研究 |
| 3.1.1 访谈提纲设计 |
| 3.1.2 访谈过程实施 |
| 3.1.3 访谈结果分析 |
| 3.2 Y公司学习型组织建构现状的问卷调查研究 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 问卷过程实施 |
| 3.2.3 问卷结果分析 |
| 3.3 Y公司学习型组织建构的现状存在的主要问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 Y公司学习型组织建构的机制设计 |
| 4.1 Y公司学习型组织的目标管理机制 |
| 4.1.1 建立目标层级 |
| 4.1.2 形成组织机制 |
| 4.1.3 组建变革团队 |
| 4.2 Y公司学习型组织的保障机制 |
| 4.2.1 建立行动学习激励机制 |
| 4.2.2 开发内部知识管理平台 |
| 4.3 Y公司学习型组织的推进机制 |
| 4.3.1 个体学习提升 |
| 4.3.2 团队学习提升 |
| 4.3.3 组织学习提升 |
| 4.4 Y公司学习型组织的管控机制 |
| 4.4.1 流程优化 |
| 4.4.2 战略优化 |
| 4.4.3 行动优化 |
| 4.5 Y公司学习型组织建构的反馈与评估机制 |
| 4.5.1 基于个体学习的成果反馈与评估 |
| 4.5.2 基于团队学习的成果反馈与评估 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 Y公司学习型组织建构的应用 |
| 5.1 打造组织学习系统 |
| 5.2 加强知识转化与技术创新 |
| 5.3 将学习活动与人力资源管理相结合 |
| 5.4 加强企业文化建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 Y公司学习型组织的建构与应用的访谈提纲 |
| 附录2 Y公司学习型组织建构与应用的问卷调查 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）GH建筑设计公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与框架 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新 |
| 第二章 概念界定、理论基础与文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化建设评价 |
| 2.1.3 建筑设计公司 |
| 2.2 学习型组织理论 |
| 2.3 文献综述 |
| 2.3.1 企业文化研究 |
| 2.3.2 学习型组织研究 |
| 2.3.3 企业文化与学习型组织研究 |
| 2.3.4 文献述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.1 GH公司概况 |
| 3.2 GH公司组织结构及人力资源 |
| 3.3 GH公司企业文化建设历程 |
| 3.4 GH公司企业文化建设现状 |
| 3.4.1 物质文化建设现状 |
| 3.4.2 行为文化建设现状 |
| 3.4.3 制度文化建设现状 |
| 3.4.4 精神文化建设现状 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 GH公司企业文化建设评价与存在问题分析 |
| 4.1 GH公司企业文化建设评价目标及指标体系构建 |
| 4.1.1 GH公司企业文化建设评价目标 |
| 4.1.2 GH公司企业文化建设评价指标体系构建原则 |
| 4.1.3 GH公司企业文化建设评价指标体系构建 |
| 4.2 GH公司企业文化建设评价方法选择 |
| 4.3 GH公司企业文化建设评价 |
| 4.4 GH公司企业文化建设中存在的问题分析 |
| 4.4.1 物质文化层建设问题分析 |
| 4.4.2 行为文化层建设问题分析 |
| 4.4.3 制度文化层建设问题分析 |
| 4.4.4 精神文化层建设问题分析 |
| 4.5 GH公司企业文化建设中存在问题的原因分析 |
| 4.5.1 学习型企业文化建设思路不够明确 |
| 4.5.2 缺乏完整的学习型企业文化建设机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 加强GH公司学习型企业文化建设的对策 |
| 5.1 GH公司学习型企业文化建设优化思路 |
| 5.2 建设学习型的企业精神文化 |
| 5.2.1 树立学习型价值观 |
| 5.2.2 提倡参与、协作与奉献的企业精神 |
| 5.2.3 强化企业的社会价值 |
| 5.3 建设学习型的企业制度文化 |
| 5.3.1 创建学习型的团队反思机制 |
| 5.3.2 加强团队自我管理能力建设 |
| 5.3.3 优化学习型管理制度 |
| 5.4 建设学习型的企业行为文化 |
| 5.4.1 建设学习型企业家的行为规范 |
| 5.4.2 建设学习型员工的群体行为规范 |
| 5.4.3 重视模范员工的示范效应 |
| 5.5 建设学习型的企业物质文化 |
| 5.5.1 改善办公环境 |
| 5.5.2 改善学习环境 |
| 5.5.3 改善学习氛围 |
| 5.6 学习型企业文化建设的保障措施 |
| 5.6.1 统一思想认识保障 |
| 5.6.2 组织机构保障 |
| 5.6.3 人力资源保障 |
| 5.7 GH公司企业文化建设再评价 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 总结及展望 |
| 6.1 研究总结 |
| 6.2 研究的不足及展望 |
| 6.2.1 研究的不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 附录 B |
（4）人保财险S分公司学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 2 相关理论概述 |
| 2.1 学习型组织理论概述 |
| 2.1.1 学习型组织基本理论 |
| 2.1.2 学习型组织模型 |
| 2.2 学习型组织构建模型 |
| 2.2.1 彼得·圣吉的五项修炼模型 |
| 2.2.2 鲍尔·沃尔纳的五阶段模型 |
| 2.2.3 瑞定的第四种模型 |
| 2.2.4 陈国权的过程模型 |
| 3 人保财险S分公司现状分析 |
| 3.1 S分公司经营概况 |
| 3.2 S分公司组织架构及员工分析 |
| 3.2.1 S分公司组织架构 |
| 3.2.2 S分公司组织员工构成 |
| 3.3 S分公司组织现状调研 |
| 3.3.1 调研方式 |
| 3.3.2 调研样本选择 |
| 3.3.3 调研结果 |
| 3.4 S分公司学习型组织建设评估分析 |
| 3.4.1 共同愿景方面评估 |
| 3.4.2 团队学习/自我超越方面评估 |
| 3.4.3 系统思考方面评估 |
| 4 人保财险S分公司学习型组织构建 |
| 4.1 S分公司基层学习型组织的主导思想 |
| 4.2 S分公司学习型组织的目标设计 |
| 4.3 S分公司学习型组织的实施策略 |
| 4.3.1 重塑企业文化,改变员工心智 |
| 4.3.2 建立多元化培训体系 |
| 4.3.3 系统思考,改进学习机制 |
| 5 人保财险S分公司学习型组织建设保障措施 |
| 5.1 创新学习观念,建立学习型管理团队 |
| 5.2 优化层级结构,改善学习型组织架构 |
| 5.2.1 优化层级结构 |
| 5.2.2 优化教育培训架构 |
| 5.2.3 组建内训师队伍 |
| 5.3 优化培训管理机制 |
| 5.4 科学规划职工职业生涯 |
| 5.5 积极争取外部环境支持 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（5）长春东高公司研发人员培训方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 第2章 长春东高公司研发人员培训现状及问题分析 |
| 2.1 长春东高公司基本情况概述 |
| 2.2 长春东高公司研发人员培训管理现状 |
| 2.3 长春东高公司研发人员培训管理问题分析 |
| 第3章 长春东高公司研发人员培训方案设计 |
| 3.1 长春东高公司研发人员培训需求分析 |
| 3.2 长春东高公司研发人员培训计划制定 |
| 3.3 长春东高公司研发人员培训组织实施 |
| 3.4 长春东高公司研发人员培训效果评估 |
| 第4章 长春东高公司研发人员培训方案的实施保障 |
| 4.1 研发人员培训实施的组织保障 |
| 4.2 研发人员培训实施的制度保障 |
| 4.3 研发人员培训实施的资源保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）基于学习型组织理论的绩效管理体系优化研究 ——以S公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 本章小结 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 学习型组织理论 |
| 2.1.1 学习型组织定义及特征 |
| 2.1.2 学习型组织理论模型 |
| 2.2 绩效管理理论及考核工具 |
| 2.2.1 绩效管理相关理论定义 |
| 2.2.2 绩效管理考核工具 |
| 第三章 S公司绩效管理体系现状 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 组织架构及员工结构 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 员工结构 |
| 3.3 公司绩效管理体系现状 |
| 第四章 问卷设计与分析 |
| 4.1 调查问卷设计及收集 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 问卷内容设计 |
| 4.1.3 问卷调查基本信息汇总 |
| 4.1.4 绩效管理体系问卷调查结果 |
| 4.1.5 学习型组织理论问卷调查结果 |
| 4.2 访谈法问题设计及收集 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 访谈内容设计 |
| 4.2.3 绩效管理体系访谈结果汇总 |
| 4.2.4 学习型组织理论访谈结果汇总 |
| 4.3 调研问题汇总及原因分析 |
| 4.4 基于学习型组织理论优化的必要性 |
| 4.4.1 外部市场变化,内部组织需求 |
| 4.4.2 持续创新,依赖思维转变 |
| 4.4.3 全员参与绩效,效率提升 |
| 第五章 基于学习型组织理论的绩效管理体系优化 |
| 5.1 基于建立共同愿景的公司战略制定 |
| 5.2 基于团队学习的绩效计划制定 |
| 5.2.1 计划前准备相关资料 |
| 5.2.2 沟通中深度汇谈和商讨 |
| 5.2.3 确认后的结果演练 |
| 5.3 基于改变心智模式的绩效辅导与沟通 |
| 5.3.1 行动中辅导与沟通 |
| 5.3.2 辅导与沟通方法与工具 |
| 5.3.3 心智模式辅导与沟通方式 |
| 5.4 基于系统思考的绩效考核 |
| 5.4.1 基于系统思考指标设置原则与方法 |
| 5.4.2 经理级绩效考核 |
| 5.4.3 学习型组织应用相关活动 |
| 5.4.4 员工级绩效考核 |
| 5.5 基于自我超越的考核结果应用 |
| 5.5.1 指导薪酬福利调整 |
| 5.5.2 调整下一年度计划 |
| 5.5.3 员工职业发展 |
| 第六章 基于学习型组织理论的绩效管理体系保障措施 |
| 6.1 领导支持 |
| 6.2 定期深度沟通 |
| 6.3 定期回顾,定期培训 |
| 6.4 应急方案 |
| 结论与展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1-1 S公司绩效管理体系调查问卷 |
| 附录1-2 S公司绩效管理体系访谈问题 |
| 致谢 |
（7）基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究思路和主要内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 研究框架和研究方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 全文结构安排 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第二章 文献综述与理论基础 |
| 2.1 培训理论的发展进程 |
| 2.2 培训的内涵 |
| 2.2.1 培训的概念 |
| 2.2.2 培训的意义 |
| 2.3 培训体系的内涵 |
| 2.3.1 培训体系的概念 |
| 2.3.2 培训体系构建的思路 |
| 2.4 培训体系构建的理论基础 |
| 2.4.1 学习型组织理论的概念 |
| 2.4.2 学习型组织理论的应用 |
| 2.4.3 五项修炼与学习型组织的关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 SG投资公司培训现状及问题分析 |
| 3.1 SG投资公司概况 |
| 3.1.1 SG投资公司所在细分行业发展情况 |
| 3.1.2 SG投资公司的快速成长 |
| 3.1.3 SG投资公司的愿景 |
| 3.1.4 SG投资公司的主要业务构成 |
| 3.1.5 SG投资公司发展战略 |
| 3.1.6 SG投资公司组织架构 |
| 3.1.7 SG投资公司人力资源战略 |
| 3.2 SG投资公司培训概况 |
| 3.2.1 SG投资公司人员构成 |
| 3.2.2 SG投资公司培训现状 |
| 3.3 SG投资公司培训情况调查及分析 |
| 3.3.1 调研目标 |
| 3.3.2 调研方式 |
| 3.3.3 调研对象 |
| 3.3.4 调研的主要方向和问题设计 |
| 3.3.5 调研结果统计 |
| 3.4 SG投资公司员工培训问题分析 |
| 3.4.1 企业高层对培训体系构建的重视程度不足 |
| 3.4.2 现行的培训体系不健全 |
| 3.4.3 培训内容与需求脱节 |
| 3.4.4 员工自主学习内容缺乏 |
| 3.4.5 讲师资源匮乏 |
| 3.4.6 培训评估体系缺失 |
| 3.4.7 企业内学习氛围仍需加强 |
| 3.5 构建基于学习型组织培训体系的必要性 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 SG投资公司基于学习型组织的培训体系设计方案 |
| 4.1 培训体系构建的目标 |
| 4.1.1 企业员工自身的自我超越 |
| 4.1.2 改变员工固有的心理定式,突破心智模式的局限 |
| 4.1.3 建立组织与个人的共同愿景 |
| 4.1.4 建立团队学习机制并构建团队学习的氛围 |
| 4.1.5 形成系统思考的团队决策机制 |
| 4.2 培训体系设计的整体思路 |
| 4.3 培训体系方案总体指导 |
| 4.3.1 将五项修炼融入培训体系各个环节中 |
| 4.3.2 将培训体系纳入SG投资公司人力资源战略 |
| 4.3.3 将培训纳入公司高层、各部门/各事业群负责人KPI指标 |
| 4.4 SG投资公司培训体系组织架构设计 |
| 4.4.1 SG投资公司组织架构调整 |
| 4.4.2 SG投资公司培训体系的组织架构建设 |
| 4.5 培训制度及流程建设 |
| 4.5.1 培训制度及流程框架 |
| 4.5.2 培训制度及流程的编制和审批流程 |
| 4.6 培训课程体系设计 |
| 4.6.1 培训内容规划 |
| 4.6.2 培训对象安排 |
| 4.6.3 培训课程开发立项、成果与激励 |
| 4.7 讲师团队构建 |
| 4.7.1 讲师的选拔 |
| 4.7.2 内部讲师的工作职责 |
| 4.7.3 内部讲师培训 |
| 4.7.4 内部讲师津贴和激励 |
| 4.7.5 内部讲师的考核和评级 |
| 4.7.6 外部讲师管理 |
| 4.8 公司知识库的建立 |
| 4.8.1 知识库资源的来源和载体 |
| 4.8.2 知识库资料的审批流程 |
| 4.8.3 知识库平台的搭建 |
| 4.8.4 知识库平台的使用与考核 |
| 4.9 本章小结 |
| 第五章 SG投资公司培训体系的实施与保障 |
| 5.1 培训体系的实施管理 |
| 5.1.1 培训需求管理 |
| 5.1.2 培训计划与支持 |
| 5.1.3 培训的具体实施 |
| 5.2 培训的评估 |
| 5.2.1 评估的目的 |
| 5.2.2 评估的内容及方法 |
| 5.3 培训体系的保障措施 |
| 5.3.1 战略保障 |
| 5.3.2 文化保障 |
| 5.3.3 培训体系相关制度保障 |
| 5.3.4 资金支持保障 |
| 5.3.5 科技赋能 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 论文的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）A检测中心改制转企中的学习型组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 学习型组织的内涵与特征 |
| 2.1.1 学习型组织的内涵 |
| 2.1.2 学习型组织的特征 |
| 2.2 学习型组织的理论模型 |
| 2.2.1 彼得·圣吉的五项修炼模型与学习型组织结构 |
| 2.2.2 迈克尔·马奎特学习型组织系统构建理论模型 |
| 第3章 A检测中心构建学习型组织必要性与可行性分析 |
| 3.1 A检测中心简介 |
| 3.2 A检测中心改制转企的基本情况 |
| 3.3 必要性分析 |
| 3.3.1 市场化竞争重要基础 |
| 3.3.2 员工职业素养提升路径 |
| 3.3.3 增强员工工作活力有效方式 |
| 3.3.4 改制转企的重要条件 |
| 3.4 A检测中心改制转企中学习型组织的可行性分析 |
| 3.4.1 管理理念先进 |
| 3.4.2 企业具有创新平台和条件 |
| 3.4.3 员工对学习型组织的需求 |
| 第4章 A检测中心学习型组织建设现状评价 |
| 4.1 评价体系构建 |
| 4.1.1 评价指标选择 |
| 4.1.2 权重的确定 |
| 4.2 问卷编制 |
| 4.2.1 问题设计 |
| 4.2.2 确定指标的评价标度 |
| 4.2.3 调查过程 |
| 4.2.4 信度检验和效度检验 |
| 4.3 问卷调查结果与分析评价 |
| 4.3.1 总体情况 |
| 4.3.2 学习子系统建设状况 |
| 4.3.3 组织子系统建设状况 |
| 4.3.4 人员子系统状况 |
| 4.3.5 知识子系统建设情况 |
| 第5章 A检测中心学习型组织建设优化方案 |
| 5.1 优化目标与思路 |
| 5.2 三阶段计划 |
| 5.3 建立共享愿景 |
| 5.3.1 开展团队愿景征集活动 |
| 5.3.2 积极实施CIS战略 |
| 5.4 改善心智模式 |
| 5.4.1 开展意识教育与反思活动 |
| 5.4.2 完善意见征集机制 |
| 5.4.3 推动具体问题解决 |
| 5.5 推进团队学习 |
| 5.5.1 完善培训课程体系建设 |
| 5.5.2 提高培训活动的针对性 |
| 5.5.3 丰富培训活动的开展形式 |
| 5.5.4 强化培训师资队伍建设 |
| 5.6 促进系统思考 |
| 5.6.1 推进计划与预算的联动管理 |
| 5.6.2 开展流程与岗位的标准化建设 |
| 5.6.3 平衡目标与指标的关系 |
| 5.7 推进自我超越 |
| 5.7.1 拓宽岗位流动晋升机制 |
| 5.7.2 完善岗位任职资格管理 |
| 第六章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 :调查问卷 |
（9）T公司研发团队人员胜任素质模型构建与应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法 |
| 2 相关理论及文献综述 |
| 2.1 胜任素质概念的提出 |
| 2.2 胜任特征 |
| 2.3 胜任素质模型 |
| 2.4 国内外胜任素质模型发展综述 |
| 2.4.1 国外胜任素质模型综述 |
| 2.4.2 国内胜任素质模型研究综述 |
| 2.4.3 研发人员胜任素质模型综述 |
| 2.5 胜任力模型构建的步骤 |
| 3 T公司概况及分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司SWOT分析 |
| 3.3 T公司当前困境 |
| 3.4 T公司研发人员人力资源现状分析 |
| 3.4.1 研发人员年龄分布 |
| 3.4.2 研发人员流失情况分析 |
| 3.5 小结 |
| 4 T公司研发人员胜任素质模型构建 |
| 4.1 文献分析 |
| 4.2 高层访谈 |
| 4.3 行为事件访谈 |
| 4.4 问卷调查及分析 |
| 4.4.1 探索性分析 |
| 4.4.2 信度、效度分析 |
| 4.5 胜任素质模型验证 |
| 4.5.1 胜任素质指标权重设置 |
| 4.5.2 人岗匹配调查问卷 |
| 4.5.3 人岗匹配计算结果 |
| 4.6 小结 |
| 5 T公司研发人员胜任素质模型应用 |
| 5.1 胜任力模型的应用分析 |
| 5.1.1 员工招聘应用分析 |
| 5.1.2 员工培训应用分析 |
| 5.1.3 职业生涯规划应用分析 |
| 5.2 胜任素质分级与描述 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（10）基于学习型组织理论的Z公司组织变革绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究技术路线 |
| 第2章 相关理论研究 |
| 2.1 组织相关理论概述 |
| 2.1.1 组织 |
| 2.1.2 组织理论 |
| 2.2 学习型组织理论概述 |
| 2.2.1 自我超越 |
| 2.2.2 改善心智模式 |
| 2.2.3 建立共同愿景 |
| 2.2.4 团队学习 |
| 2.2.5 系统思考 |
| 2.3 绩效管理概述 |
| 2.3.1 绩效 |
| 2.3.2 绩效管理 |
| 2.4 层次分析法概述 |
| 2.4.1 层析分析法工作程序 |
| 2.4.2 层析分析法优缺点 |
| 第3章 Z公司现状及其主要问题 |
| 3.1 Z公司概况 |
| 3.1.1 Z公司发展情况 |
| 3.1.2 Z公司组织人员情况 |
| 3.2 Z公司管理问题调研 |
| 3.2.1 调研目的及方式 |
| 3.2.2 Z公司管理问题剖析 |
| 3.3 Z公司绩效表现分析 |
| 3.3.1 公司业务指标完成率低 |
| 3.3.2 员工绩效考核结果应用性差 |
| 3.4 Z公司管理问题与绩效表现的内在分析 |
| 第4章 Z公司学习型组织建设及部门变革绩效考评体系建立 |
| 4.1 Z公司学习型组织搭建 |
| 4.1.1 学习型组织与Z公司匹配分析 |
| 4.1.2 Z公司构建学习型组织体系方案 |
| 4.2 部门变革绩效考评体系-以人力资源部为例 |
| 4.2.1 变革绩效考评体系建立因素分析 |
| 4.2.2 基于层次分析法建立变革绩效考评体系 |
| 4.2.3 绩效考核运用 |
| 第5章 人力资源部绩效考核评价和建议 |
| 5.1 人力资源部变革绩效评价 |
| 5.2 人力资源部变革效果建议 |
| 第6章 本文小结与展望 |
| 6.1 本文小结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业管理现状调查问卷 |
| 致谢 |
四、企业核心竞争力的系统思考（论文参考文献）
- [1]高管团队行为整合对企业创新绩效的作用机制研究[D]. 郭天娇. 吉林大学, 2021(01)
- [2]Y公司学习型组织的建构与应用研究[D]. 黄茜. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]GH建筑设计公司企业文化建设研究[D]. 陈伽怡. 电子科技大学, 2020(01)
- [4]人保财险S分公司学习型组织建设研究[D]. 魏圆圆. 河北经贸大学, 2020(07)
- [5]长春东高公司研发人员培训方案研究[D]. 朱秀明. 吉林大学, 2020(08)
- [6]基于学习型组织理论的绩效管理体系优化研究 ——以S公司为例[D]. 翟艳景. 长安大学, 2020(06)
- [7]基于学习型组织的SG投资公司培训体系构建[D]. 董欣怡. 电子科技大学, 2020(08)
- [8]A检测中心改制转企中的学习型组织建设研究[D]. 蒋长春. 桂林电子科技大学, 2019(04)
- [9]T公司研发团队人员胜任素质模型构建与应用[D]. 班超. 北京林业大学, 2019(04)
- [10]基于学习型组织理论的Z公司组织变革绩效研究[D]. 琚帅. 天津大学, 2019(06)