一、谈国有宾馆中层管理人员绩效考核（论文文献综述）
余丹[1]（2020）在《XWD公司绩效考核办法改进研究》文中研究说明
张丽慧[2]（2020）在《内蒙新能风力发电公司中层管理人员绩效管理研究》文中研究指明随着电力体制改革的逐步深入,内蒙新能风力发电公司作为国有风力发电企业,正面临着成本升高和向管理要效益的双重压力。因此,企业将降本增效和提升公司竞争力作为了发展的重要战略目标。中层管理人员作为企业生产和发展的中坚力量,不仅参与企业发展战略的制定,而且也是发展战略和目标的具体执行人员,其绩效对企业整体目标的实现会产生直接的影响。因此,研究如何有效开展内蒙新能风力发电有限公司中层管理人员绩效管理对企业健康发展具有重要作用。本文旨在通过到内蒙新能风力发电公司对中层管理人员的绩效管理实践,深入分析其对中层管理人员建立的绩效管理体系的合理性及可行性。基于现代企业管理理论、模糊综合评价理论和关键业绩指标（KPI）理论,综合考虑风电企业的特殊性以及中层管理者的特殊性,首先通过问卷调查法对企业中层管理人员绩效管理现状进行调研,再结合模糊层次分析法和KPI方法对中层管理人员绩效管理体系的考核指标选取进行优化,构建适用于风电企业中层管理人员的绩效考核指标体系,最后对中层管理人员绩效管理体系有效运行的保障体系提出相关改善建议。主要内容和结论如下:（1）通过问卷调查方式了解新能风力发电公司中层管理人员绩效管理现状,调查结果表明新能风力发电公司存在绩效管理制度缺陷、中层管理人员绩效管理意识缺乏、中层管理人员绩效考核指标设置不合理、企业绩效管理体系和其他配套保障体系不完善等问题;（2）基于绩效考核体系优化原则、模糊综合评价理论和KPI理论,对中层管理人员绩效管理的考核指标体系和实施流程进行优化,并分析了其绩效考核结果应用于企业人力资源管理等过程的可行性;（3）为确保公司中层管理人员绩效管理顺利实施,需要的配套保障措施主要有前期、运行、监督和环境等保障。通过对内蒙新能风力发电公司中层管理人员绩效管理研究,不仅可以促进风电企业中层管理人员的绩效管理体系运行顺畅,绩效考核更加公正和科学,同时也能够为企业人力资源管理等过程提供一定的决策支持。
孙亚琨[3]（2020）在《ZLM电厂薪酬体系优化研究》文中研究说明随着经济的快速发展,公司薪酬管理逐步成为国内外人力资源界关注的焦点。科学的薪酬管理体系不仅能调动员工的积极性,对公司经营管理和长远发展均有深远意义。所以,对现代公司而言,建立一套完善的薪酬体系,可谓是重中之重,更是当务之急。在这样的背景下,本文从现代薪酬管理体系视角切入,以ZLM电厂为样本,对其现有的薪酬体系进行研究并提出优化方案,以期推动该公司健康快速发展。本文通过系统梳理国内外研究现状,一方面,明确了公司薪酬的概念内涵和发展动态;另一方面,为本文研究框架的设计提供了理论依据。基于全面薪酬、宽带薪酬等理论,本文首先对ZLM电厂薪酬体系概况进行研究,研究发现由于体制僵化、行政干预、文化缺失等原因,导致ZLM电厂薪酬体系存在柔性低、岗位系数不合理、薪酬增长机制途径单一等问题。为此,本文认为应从转变薪酬理念、构建薪酬体系、选择混合薪酬策略、设计薪酬等级、构建模型体系等维度对ZLM电厂薪酬体系进行优化,并提出强化、宣传薪酬改革方案、构建以岗位价值和绩效文化为导向的公司文化、提升公司相关人员的人力资源管理素质,以期确保薪酬体系优化方案的有效实施,从而为电力公司的健康发展做出应有贡献。本文共七个章节。第一章为绪论,重点介绍了研究背景、意义,提出了研究方法和技术线路。第二章为相关理论,如胜任力模型、宽带薪酬等,包括薪酬的相关概念。第三章为ZLM电厂薪酬体系的现状,着重介绍ZLM电厂薪酬体系的主要构成。第四章为ZLM电厂薪酬体系存在问题及其原因。首先以问卷的形式,调查分析了ZLM电厂薪酬体系现状,并归纳出薪酬设计柔性低,存在平均主义,激励手段单一等系列问题,接着阐明了这些问题形成的背后原因,如国有公司体制原因、薪酬激励意识不强等。第五章为ZLM电厂薪酬体系优化方案,提出薪酬体系的设计目标、理念及策略,并基于岗位价值评估从薪酬结构、薪酬等级两个方面,对管理序列、技术序列、生产序列、后勤序列等人员分别进行了薪酬优化,然后对各个岗位序列人员依次构建了胜任力权重体系并设计薪酬增长机制。第六章为ZLM电厂薪酬体系有效实施的保障措施,如建设公司文化、提升相关人员素养等等。第七章为总结,概括本文的主要结论,并对后续研究提出展望。
赵威[4]（2020）在《混合所有制背景下世界一流企业建设路径分析》文中提出党的十九大报告指出,我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段,正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。报告还指出,为了深化国有企业改革,要进一步推进混合所有制经济的发展,培育具有全球竞争力的世界一流企业。要成为世界一流企业,国有企业要在管理、创新、产品、人才等多个方面都具有领先性。正如习总书记所言,构建推动经济高质量发展的体制机制是一个系统工程,其中:发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力。要实现经济高质量发展,打造世界一流企业,就必须在质量变革、效率变革、动力变革这三个关键环节上大有作为。基于这一背景,本文重点分析在发展混合所有制的背景下,如何利用混合所有制改革这一重要契机和机制,通过不断积累关键资源、逐步完善企业内部治理机制、提高企业的动态竞争力等路径,打造国际一流企业。本文的主要结论如下:第一,推动国企改革和混合所有制改革必须尽快摆脱观念之争。当前围绕国企改革的不同观念,如“马列主义派”认为国有企业是实现社会主义共同富裕的基石,对国有企业目前进行的各种所谓市场化改革存在担忧;“市场改革派”,主张国有企业应从一般性竞争领域退出,对“国进民退”持批评态度,要求进一步推进国有企业布局的收缩调整;认为在应对西方冲击和挑战、追赶并实现现代化的过程中尤其需要强调国家的力量和国有企业的主导作用等不同观念,均有不同程度的正当性和合理性。然而,各派观念及相应群体对于国有企业如何进一步改革的主张和举措,却充斥着激烈的矛盾和冲突,对破解国企改革僵局具有不利影响。因此,在包括混改在内的国企改革“行动自由”之前,应该首先破除观念上的束缚。第二,我国已经有一大批企业接近世界一流企业,或正努力加速成长为世界一流企业,但仍没有一家中国企业跻身世界一流企业之列。对世界500强企业的有关数据进行的分析表明,虽然我国在2019年已经有129家企业进入到世界500强行列中,但从营业收入和利润对比来看,我国入围世界500强的企业仍然无法与发达国家的500强企业相比,尤其是与美国的世界500相比,两者之间的差距并未收窄,甚至有所扩大。从世界500强企业的行业分布来看,我国上榜企业行业分配不均,能源、银行等具垄断性质行业占比较大,大健康产业发展落后,高端制造业与美国等发达国家相比仍有很大差距,信息技术产业快速崛起但基础领域薄弱,在全球产业链分工中仍处相对中低端劣势。第三,混合所有制改革将给企业带来全方位的影响,包括对公司治理的影响、对创新活动的影响、对企业效率的影响,但上述影响并不必然是积极的,混改既是国企改革的机遇,也是一种挑战。因此,对我国混改部分案例的研究表明,混改既可能发挥积极作用,如中国联通的混改已经成为新一轮国企改革中的一个标杆,而混改也有失败的案例,比如中信国安混改的案例。其根本原因在于,当前的混合所有制改革已经从过去的以“混”为主,转向现在的以“改”为主,引入社会资本只是混合所有制改革的第一步,改进公司治理、提升市场竞争力才是混改的最终目的。能否引入高匹配度、高认同感、高协同性的战略投资者,混改之后企业是否拥有改革的主观意愿和相应的能力,是导致不同企业混改结果出现巨大差异的根本原因。第四,混改有利于提高国企创新效率和创新意愿。混合所有制可以在一定程度上缓解国有企业创新意愿和创新效率低下的问题。随着民营资本的加入,国有企业形成了多元化的股权结构以及不同所有制股东之间的制衡,同时也有利于完善公司治理机制,并提高国企创新效率和创新意愿。混合所有制改革使国有资本和民营资本实现了“优势互补”,混改后的国企不仅可以继续发挥国有股东在政策上的资源优势,同时民营资本的加入带来的灵活的经营策略、追求利润最大化的不竭动力、企业家精神等,都将大大提高国有企业开展创新活动的动力和创新的效率。第五,混改成功的关键是引入负责任的非国有股东。混合所有制改革将给企业带来全方位的影响,包括对公司治理的影响、对创新活动的影响、对企业效率的影响,但上述影响并不必然是积极的,混改既是国企改革的机遇,也是一种挑战。其关键在要引入负责任的非国有股东。第六,混合所有制的治理形式可以采取多样形式。成功的国有企业治理并不存在一个既定的或者是最优的“路线图”,在一个国家成功的模式可能在另一个国家并不适用,每个国家都应该探索自身的国有企业改革之路。混合所有制的治理模式具有多样性,部分国家的国有企业在进行“混合”之后,较好地应对了治理挑战,而部分国家的表现则很差。
陈琳[5]（2020）在《X公司中层管理人员绩效管理优化研究》文中研究指明随着企业竞争环境日益加剧,企业在发展过程中越来越重视内部人力资源的管理,通过可续高效的企业绩效管理可以帮助企业提升核心竞争实力,实现企业的健康长远发展。企业中层管理人员在企业中的地位比较特殊,他们既要分解并落实公司下派的目标任务,实现企业内部信息的高效率传输和流动,更要带着部门全体员工一起干事创业,激发一线员工的主观能动性,为公司输送人才。在企业的发展过程中,他们的能力与素质对企业能否实现更为长远和可持续的发展起着重要影响,公司想要高效实现战略目标、抓住市场机遇并不断发展壮大,需要有一支精干的中层干部队伍支撑,需要建立健全中层管理人员绩效管理体系。本文主要以绩效考核指标优化为突破口,立足优化企业中层管理人员绩效管理,同时注重考核结果的应用与保障。第一章交代了研究背景、目的和意义。随着“中国制造2025”机遇的到来,很多传统公司面临着巨大的发展压力,为进一步加强企业的核心竞争力,X公司高管有意向从优化中层管理人员绩效管理着手,构建高效合理的绩效管理体系,为公司保留和扩大人才团队提供有力保障,进而实现公司跨越式发展。第二章对中层管理人员和绩效管理的概念进行了界定,并对绩效管理的相关理论进行了阐述。第三章在具体研究对象X公司内部,以问卷调查的方式深入了解该公司中层管理人员绩效管理现状、找寻在整个管理过程中存在的问题,主要体现在:绩效考核体系不够完善、考核方法不够合理,考核反馈机制不完善等。同时剖析存在问题的深层原因,如公司上下尤其是高层管理人员对绩效管理的认识不到位、监管不到位等。第四章对上一章的内容进行了回应,针对几个可以进一步优化的项目提出优化建议,目的在于从优化绩效考核各个项目为切入点,优化绩效管理体系。同时,为解决存在问题的深层次原因,结合思想理念、监督机制、企业文化等方面进行了探讨研究,旨在为绩效管理的有效实施提供保障措施。第五章对本文进行了总结和展望。本文的研究旨在“中国制造2025”战略机遇下,为X公司绩效管理体系能发挥应有的作用提出具有一定可行性的建议与对策,使公司能在激烈的市场竞争中吸引人才、留住人才,实现工业产能突破发展。
王俊华[6]（2019）在《内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究》文中研究指明国家电投内蒙古能源公司南露天煤矿（以下简称“南露天煤矿”）是一个年生产1800万吨的大型现代化煤矿,是国家“七五”、“八五”重点建设项目。该企业与多数其它国有煤炭企业一样,绩效管理实施中存在很多问题有待解决,这已成为南露天煤矿人力资源管理当前一个亟待解决的重要课题。本论文以南露天煤矿作为研究对象,结合实际,通过文献查阅、问卷调查、访谈调研和案例对其研究。首先,梳理国内外相关文献,对绩效管理研究现状进行综述;其次,对绩效管理相关概念、流程、绩效管理前提和基础进行了阐述,为后续研究奠定理论基础;再次,对南露天煤矿员工绩效管理实施情况进行介绍,通过问卷调查和访谈调研工作,诊断分析了南露天煤矿当前绩效管理存在的问题;然后,针对该企业绩效管理存在的问题,提出一套解决南露天煤矿绩效管理问题的对策,并重点从提高人力资源战略绩效管理视角来解决,即提出从重视人力资源规划、做好员工招聘和配置、构建全员绩效培训体系、发挥薪酬分配激励机制、构建员工职业生涯规划、加强员工劳动关系管理和重视企业绩效文化建设方面来系统化解决当前绩效管理存在的问题;最后,为绩效管理目标得以顺利实施,本文提出了绩效管理的实施保障措施。
廖铭欧[7]（2019）在《Q公司的绩效管理体系优化》文中研究表明在国民经济飞速发展的进程中,制造业作为国民经济的一项支柱产业,为推进我国的经济发展做出了很大贡献。最近几年,我国的制造产业生产与销售数据突破历史新高。国外很多大型制造公司已经察觉到了这一机会,纷纷进入中国市场,抢占市场份额,中国制造业正面临着前所未有的挑战。中国制造企业要想打赢这场瓜分市场份额的硬仗,不断的技术创新是必不可少的,与此同时还应充分挖掘市场需求,加强企业的管理水平。Q制造公司正面临着巨大的竞争与挑战,解决问题的关键在于提升企业的产值,提高企业的经济效益。企业经济效益的好坏又由企业的技术创新和管理水平决定,归根结底就是企业是否拥有优秀人才。人才是企业发展的基石,企业要想留住人才,吸引更多优秀的人才,必须做好企业管理中的绩效管理。本文以Q公司作为研究对象,对Q公司绩效管理实施情况进行分析,找出其存在的问题并分析其原因,最后给出优化方案。首先,本文整理分析了与绩效管理相关的研究文献,加强了对绩效管理相关内容的了解,阐述了绩效管理体系、绩效管理指标等主要概念与理论,为本文后续内容的开展提供了重要的理论基础。随后,介绍了Q公司的基本情况、组织架构和人力资源概况以及绩效管理体系的实施情况。运用访谈法和问卷法,找出Q公司绩效管理存在的问题,并分析产生问题的原因。通过分析发现,Q公司绩效管理方面存在着绩效管理体系与战略脱节,绩效考核指标不科学,绩效管理环节缺失,绩效结果运用不充分等问题。针对存在的问题,笔者利用平衡计分卡、关键绩效指标等工具,将企业战略目标层层分解,最后确定个人关键绩效指标。从绩效管理的五大环节出发对Q公司绩效管理体系进行优化,提升企业的整体绩效水平。
翟中军,王伟明,肖利平,赵军玲[8]（2019）在《浅析宾馆人力资源管理及“综合用工”绩效考核体系建设》文中研究表明针对人力资源考核体系不完善目标不清楚、考核工作中没有设置侧重点、在高用工成本环境下员工效能激发不足的问题,通过开展"人力资源管理及考核体系建设"项目研究,采取了明确绩效考核的目标、明确绩效考核与酒店效益密不可分、考核过程中加强反馈沟通、"综合用工"绩效考核具体做法等措施,顺利推进了"综合用工"绩效考核,仅在2017年就为宾馆节约人工成本26.85万元,为实现宾馆全年经营目标奠定了基础,相关经验和方法也可以与同行业广泛推广。
赵倩[9]（2018）在《绩效评估在A企业的应用研究》文中认为随着经济的发展和人们生活水平的提高,企业的发展速度也越来越快。绩效管理作为连接企业战略目标和日常经营活动的重要环节,在现代企业管理中越来越受到重视,在我国的企业管理研究中,绩效管理也占据了重要的位置。国有企业作为文化背景和运营方式都比较特殊的企业,它的绩效管理方式存在一定的问题需要改善,例如绩效考核内容没有针对性,考评和薪资没有有效连接等。A企业为一家国有粮食企业,本文以A企业为个案进行研究,,从考核内容和考核的反馈机制重点分析了考核中存在的问题,并且提出一定建议,对于国有企业绩效考核的改革有一定帮助。
袁复君[10]（2018）在《H公司中层管理人员绩效考评研究》文中进行了进一步梳理人才竞争是现在企业发展中重要竞争因素,绩效管理是企业人力资源管理中关键环节,它对企业人力资源的配置拥有很大影响,决定着企业对人才的利用程度。中层管理人员在企业拥有着非常关键的地位,其可以对企业长远发展做出正确的决策。在企业的经营管理中发挥出了重要作用。在很大程度上,企业中层管理人员是企业人力资源最为重要资源,是企业长远战略目标得以实现的重要保障。如何结合企业自身情况通过系统、科学的绩效管理与考评充分调动起中层管理人员主动性和积极性,是企业管理实践中所要面临的一个重要课题研究。本文在绩效考评相关理论研究基础之上,结合了中层管理人员绩效考评国内外研究现状,选择以H公司中层管理人员的绩效考评为主要研究对象,通过走访调查对H公司中层管理人员绩效考评现状做了充分了解和研究,并设计出了有针对性的问卷调查,分析总结出H公司在中层管理人员绩效考评方面所存在的“没有认识到绩效考评真正意义、绩效考评目的单一、绩效考评内容不健全、绩效指标表述不清、考评内容与公司现实情况不符合、考评方法缺乏统一标准、考评主体范围过窄、考评周期不合理、缺乏日常考评”等问题,并针对这些具体问题,对H公司中层管理人员绩效考评体系进行了优化设计,并从思想观念、企业文化、运行、学习培训等方面阐述了如何对开展中层管理人员绩效考评实施保障。该研究有助于提升H公司提升中层管理人员绩效管理与考评水平,增强公司市场竞争力。
二、谈国有宾馆中层管理人员绩效考核（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈国有宾馆中层管理人员绩效考核（论文提纲范文）
（2）内蒙新能风力发电公司中层管理人员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 预期成果及创新点 |
| 1.4.1 预期成果 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 新能风力发电公司中层管理人员绩效管理现状及问题分析 |
| 2.1 中层管理人员绩效管理重要性分析 |
| 2.1.1 中层管理人员职能特性分析 |
| 2.1.2 中层管理人员绩效管理的重要性 |
| 2.2 中层管理人员绩效管理现状 |
| 2.2.1 组织机构 |
| 2.2.2 中层管理人员绩效管理与考核 |
| 2.3 中层管理人员绩效管理调研及问题分析 |
| 2.3.1 中层管理人员绩效管理满意度调查 |
| 2.3.2 中层管理人员绩效管理问题分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 新能风力发电公司中层管理人员绩效管理体系优化 |
| 3.1 中层管理人员绩效管理体系优化原则 |
| 3.2 中层管理人员绩效管理考核体系优化 |
| 3.2.1 中层管理人员绩效考核优化方法 |
| 3.2.2 中层管理人员绩效考核KPI选取原则 |
| 3.2.3 基于KPI的中层管理人员绩效考核指标体系 |
| 3.3 中层管理人员绩效管理实施流程优化 |
| 3.3.1 考核形式与周期 |
| 3.3.2 合理选择考核评价主体 |
| 3.3.3 完善绩效管理监控环节 |
| 3.3.4 保持长效绩效沟通 |
| 3.3.5 完善反馈和申诉渠道 |
| 3.3.6 工作情况跟踪记录 |
| 3.4 中层管理人员绩效管理应用优化 |
| 3.4.1 薪酬调整分配 |
| 3.4.2 岗位职务调整 |
| 3.4.3 人员改进及招聘 |
| 3.4.4 培训效果参考 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 新能风力发电公司中层管理人员绩效管理配套保障体系 |
| 4.1 绩效管理前期保障措施 |
| 4.1.1 成立绩效管理机构 |
| 4.1.2 绩效管理方案宣贯 |
| 4.1.3 实施绩效管理培训 |
| 4.2 绩效管理运行配套措施 |
| 4.2.1 健全薪酬福利制度 |
| 4.2.2 企业文化建设 |
| 4.2.3 信息管理技术 |
| 4.3 绩效管理监督体系完善措施 |
| 4.3.1 过程监督 |
| 4.3.2 绩效谈话 |
| 4.3.3 公正考评 |
| 4.4 绩效管理运行环境改善措施 |
| 4.4.1 高层支持 |
| 4.4.2 中层管理人员支持 |
| 4.4.3 资金支持 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 研究成果和结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）ZLM电厂薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外文献述评 |
| 1.4 研究思路和架构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 案例研究法 |
| 1.5.2 文献研究法 |
| 1.5.3 问卷法 |
| 1.5.4 访谈法 |
| 1.6 研究创新点 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬满意度 |
| 2.2 薪酬体系相关理论 |
| 2.2.1 胜任力模型 |
| 2.2.2 宽带薪酬理论 |
| 2.2.3 全面薪酬理论 |
| 第3章 ZLM电厂薪酬体系的概述 |
| 3.1 ZLM电厂概述 |
| 3.2 以职位为本的薪酬理念 |
| 3.3 采用略低于市场的跟随薪酬策略 |
| 3.4 ZLM电厂现有的薪酬结构和相关制度 |
| 3.4.1 ZLM电厂的基本工资 |
| 3.4.2 ZLM电厂的绩效工资 |
| 3.4.3 ZLM电厂的奖金 |
| 3.4.4 ZLM电厂的夜班费 |
| 3.4.5 ZLM电厂的加班工资 |
| 3.4.6 ZLM电厂的年终奖 |
| 3.4.7 ZLM电厂的福利 |
| 第4章 ZLM电厂薪酬体系存在问题及其原因 |
| 4.1 电厂薪酬满意度调查分析 |
| 4.1.1 调查目的 |
| 4.1.2 调查方法 |
| 4.1.3 问卷调查结果与分析 |
| 4.1.4 访谈调查结果及分析 |
| 4.2 ZLM电厂薪酬体系存在问题 |
| 4.2.1 薪酬设计柔性低,存在平均主义 |
| 4.2.2 岗位系数不合理,激励手段单一 |
| 4.2.3 绩效薪酬设计不科学,影响员工工作积极性 |
| 4.2.4 薪酬增长机制的途径单一,激励作用较弱 |
| 4.3 ZLM电厂薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 受国有公司自身体制限制的影响 |
| 4.3.2 公司行政化烙印比较明显 |
| 4.3.3 以绩效为导向的薪酬激励理念缺乏 |
| 4.3.4 以绩效为导向的薪酬文化缺失 |
| 4.3.5 公司对宏观环境变化认识不足 |
| 第5章 ZLM电厂薪酬体系优化方案 |
| 5.1 确立薪酬体系优化方案的目标 |
| 5.2 建立以绩效文化为导向的薪酬理念 |
| 5.3 选择有竞争力的混合薪酬策略 |
| 5.3.1 设计差异化具有竞争力的混合薪酬策略 |
| 5.3.2 设计以季度为单位的薪酬调整周期策略 |
| 5.4 设计基于岗位胜任力的薪酬优化方案 |
| 5.4.1 重构ZLM电厂薪酬优化的流程 |
| 5.4.2 根据工作性质对岗位进行分析归类 |
| 5.4.3 用岗位价值评估法对岗位进行评价与分析 |
| 5.4.4 根据行业薪酬水平和内部情况设计差异的薪酬水平 |
| 5.4.5 以绩效为导向进行薪酬结构优化设计 |
| 5.4.6 以宽带薪酬思想设计不同序列的薪酬等级 |
| 5.4.7 设计各序列基于胜任力模型权重体系的薪酬增长机制 |
| 5.5 薪酬体系优化实施后期待达到的效果 |
| 第6章 ZLM电厂薪酬体系优化方案有效实施的保障措施 |
| 6.1 有针对性的培训、宣导薪酬改革方案 |
| 6.2 构建以人为本和绩效为导向的公司文化 |
| 6.2.1 塑造以人为本的公司文化 |
| 6.2.2 推行岗位绩效为导向的公司文化 |
| 6.3 提升公司相关人员的人力资源素质 |
| 第7章 总结与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 (一)薪酬满意度相关调查问卷 |
| 附录 (二)胜任力要素提炼方法及调查问卷 |
| 目前研究及学习成果 |
| 致谢 |
（4）混合所有制背景下世界一流企业建设路径分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究方法 |
| 第四节 创新与不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 世界一流企业的定义与特征 |
| 一、世界一流企业的定义 |
| 二、培育世界一流企业的长期动态性 |
| 第二节 国企改革的“观念之争” |
| 一、观念的作用 |
| 二、关于国企改革的四种观念 |
| 第三节 混合所有制改革的基本逻辑 |
| 一、混改的背景 |
| 二、混改的理论基础 |
| 三、混改的目标 |
| 第三章 中国企业的全球竞争力:世界500强的视角 |
| 第一节 世界一流企业的标准 |
| 一、世界一流企业的成长阶段 |
| 二、世界一流企业的要素 |
| 第二节 规模和数量的演变 |
| 一、入围世界500强的数量变化 |
| 二、入围500强企业的经营表现 |
| 第三节 500强企业结构和效率的演变 |
| 一、行业分布 |
| 二、效率对比 |
| 三、小结 |
| 第四章 混合所有制改革的影响 |
| 第一节 混合所有制改革对国企治理机制的影响 |
| 一、混合所有制对公司治理的挑战 |
| 二、双层代理成本 |
| 三、混改对企业绩效和公司治理的影响 |
| 第二节 混合所有制改革对国企创新活动的影响 |
| 一、国企的创新与混合所有制企业的创新 |
| 二、股权多样性与创新 |
| 三、股权融合与创新 |
| 第三节 混合所有制改革对国企效率的影响 |
| 一、信贷市场上的所有制差异 |
| 二、市场势力 |
| 三、委托——代理与多任务目标 |
| 第四节 我国混改案例研究 |
| 一、中国联通——混改标杆 |
| 二、云南白药混改 |
| 三、失败的混改案例:中信国安 |
| 第五章 混合所有制发展的国际比较 |
| 第一节 法国的混合所有制 |
| 一、法国混合所有制发展的起源 |
| 二、特别法律制度 |
| 三、政府持股机构 |
| 第二节 美国的混合所有制企业 |
| 一、美国混合所有制发展历程 |
| 二、企业国有化的局限性 |
| 三、金融危机以后的经验 |
| 第三节 挪威 |
| 一、挪威模式 |
| 二、治理制度 |
| 第四节 哥伦比亚 |
| 一、特别保护 |
| 二、国际认可 |
| 第五节 巴西 |
| 一、法律框架 |
| 二、巴西混合所有制的治理挑战 |
| 三、改革计划 |
| 四、行使所有权职能 |
| 第六节 日本 |
| 一、日本国铁 |
| 二、日本电报电话公司和日本烟草公司 |
| 三、日本邮政 |
| 第七节 新加坡 |
| 一、商业导向 |
| 二、独立性 |
| 第八节 混合所有制的多样性 |
| 一、多样化的监管模式 |
| 二、最佳实践指引不可取 |
| 三、政策应对 |
| 四、小结 |
| 第六章 结论与政策建议 |
| 第一节 结论 |
| 一、培养世界一流企业是一项长期性、系统性工作 |
| 二、“观念之争”不利于混改的推进 |
| 三、混改有利于提高国企创新效率和创新意愿 |
| 四、混改成功的关键是引入负责任的非国有股东 |
| 五、混合所有制的治理形式可以采取多样形式 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、积累“耐心资本”推动混合所有制发展 |
| 二、消除“观念之争”推进混改进程 |
| 三、通过“优势互补”提高国企的创新效率和创新意愿 |
| 四、在鉴别非国有股东的基础上推进混改 |
| 五、鼓励多种形式的混合所有制改革实践 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果情况 |
（5）X公司中层管理人员绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目标 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容、研究方法以及研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究思路 |
| 1.3 研究重点与难点 |
| 1.3.1 研究重点 |
| 1.3.2 研究难点 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 第二章 概念界定和相关理论基础 |
| 2.1 中层管理人员 |
| 2.1.1 中层管理人员概念 |
| 2.1.2 中层管理人员绩效管理特征 |
| 2.2 绩效管理概念 |
| 2.2.1 绩效管理概念介绍 |
| 2.2.2 绩效管理目标和主要作用 |
| 2.3 绩效管理的基本办法 |
| 2.3.1 平衡记分法(BSC) |
| 2.3.2 目标管理法(MBO) |
| 2.3.3 关键绩效指标法(KPI) |
| 2.3.4 360度评估法 |
| 第三章 X公司中层管理人员现行绩效管理概况 |
| 3.1 X公司基本情况 |
| 3.2 现行绩效管理模式介绍 |
| 3.2.1 绩效考核主体构成 |
| 3.2.2 绩效考核主要内容和实施流程 |
| 3.2.3 绩效考核使用周期 |
| 3.2.4 绩效考核结果反馈 |
| 3.3 关于X公司现行绩效管理状况的问卷调查 |
| 3.3.1 调查问卷设计 |
| 3.3.2 问卷调查结果的描述性统计 |
| 3.4 可进一步优化的项目及原因 |
| 3.4.1 可进一步优化的项目 |
| 3.4.2 绩效管理问题的深层次原因分析 |
| 第四章 X公司中层管理人员绩效管理优化建议 |
| 4.1 优化思路与原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 基本原则 |
| 4.2 明确绩效管理目的 |
| 4.2.1 稳步推进企业的发展战略 |
| 4.2.2 助力企业形成积极向上的企业文化 |
| 4.2.3 为企业增加人才储备 |
| 4.3 优化考核主体及周期 |
| 4.3.1 考核主体优化 |
| 4.3.2 考核周期优化 |
| 4.4 考核内容与KPI指标优化 |
| 4.4.1 考核内容优化 |
| 4.4.2 KPI指标优化 |
| 4.5 考核流程优化 |
| 4.6 考核结果的反馈与应用优化 |
| 4.6.1 考核结果的反馈 |
| 4.6.2 考核结果在工资薪酬中的应用 |
| 4.6.3 考核结果在职务晋升中的应用 |
| 4.7 X公司中层管理人员绩效管理的保障措施 |
| 4.7.1 有机融合企业目标和中层管理人员绩效目标 |
| 4.7.2 提高绩效管理的认知度 |
| 4.7.3 建立绩效监督长效机制 |
| 4.7.4 营造良好的企业文化 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录:X公司中层管理人员绩效管理满意情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（6）内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外绩效管理研究现状 |
| 1.2.2 国内绩效管理研究现状 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 绩效管理相关理论 |
| 2.1 绩效与绩效管理 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.2 绩效管理流程 |
| 2.2.1 绩效计划 |
| 2.2.2 绩效辅导 |
| 2.2.3 绩效考评 |
| 2.2.4 绩效反馈 |
| 2.2.5 绩效改进 |
| 2.3 绩效管理前提和基础 |
| 2.3.1 目标管理 |
| 2.3.2 量化管理 |
| 2.3.3 工作分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 南露天煤矿绩效管理现状分析 |
| 3.1 南露天煤矿简介 |
| 3.1.1 南露天煤矿基本情况 |
| 3.1.2 南露天煤矿人力资源现状 |
| 3.1.3 南露天煤矿绩效管理介绍 |
| 3.1.4 南露天煤矿员工绩效考核管理办法介绍 |
| 3.2 南露天煤矿绩效考核问卷调查分析 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查问卷设计与实施 |
| 3.2.3 调查问卷分析 |
| 3.3 绩效管理访谈分析 |
| 3.3.1 对南露天煤矿高层访谈分析 |
| 3.3.2 对南露天煤矿中层访谈分析 |
| 3.3.3 对南露天煤矿基层访谈分析 |
| 3.4 南露天煤矿绩效管理存在的问题 |
| 3.4.1 绩效管理重视程度不足 |
| 3.4.2 绩效管理体系不完善 |
| 3.4.3 绩效管理成为单纯的绩效考核 |
| 3.4.4 绩效考核指标设置不科学 |
| 3.4.5 绩效管理过程缺乏反馈沟通 |
| 3.4.6 绩效考核结果运用不到位 |
| 3.4.7 没有形成企业绩效文化 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 解决南露天煤矿绩效管理问题的对策 |
| 4.1 全员管理者更新绩效管理观念 |
| 4.1.1 建立全员绩效管理观念 |
| 4.1.2 重新认识绩效管理和绩效考核 |
| 4.1.3 全员承担绩效管理责任 |
| 4.2 保证全体员工积极参与 |
| 4.3 科学建立绩效考核指标体系 |
| 4.4 健全绩效管理流程体系 |
| 4.5 建立健全绩效沟通反馈机制 |
| 4.6 做好绩效考核结果多方面应用 |
| 4.7 提高人力资源部门战略绩效管理水平 |
| 4.7.1 重视企业人力资源规划 |
| 4.7.2 做好新员工招聘和配置 |
| 4.7.3 构建全员绩效培训体系 |
| 4.7.4 发挥薪酬分配激励机制 |
| 4.7.5 构建员工职业生涯规划 |
| 4.7.6 加强员工劳动关系管理 |
| 4.8 重视企业绩效文化建设 |
| 4.9 本章小结 |
| 第5章 南露天煤矿绩效管理实施保障措施 |
| 5.1 绩效管理组织保障 |
| 5.1.1 煤矿高层领导的支持 |
| 5.1.2 提高HR队伍素质 |
| 5.1.3 加大对考评者的培训 |
| 5.2 绩效管理制度保障 |
| 5.3 绩效管理文化保障 |
| 5.3.1 坚持以人为本 |
| 5.3.2 坚持绩效沟通 |
| 5.3.3 坚持持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 南露天煤矿绩效考核调查问卷 |
| 附录B 南露天煤矿绩效考核调查问卷统计结果 |
| 附录C 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(高层领导) |
| 附录D 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(中层管理) |
| 附录E 南露天煤矿绩效管理状况访谈提纲(基层员工) |
| 附录F 中层管理人员年度综合素质评价表 |
| 附录G 员工年度综合素质评价表 |
| 附录H 南露天煤矿**部2018年度员工绩效考核汇总表 |
| 致谢 |
（7）Q公司的绩效管理体系优化（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 案例分析法 |
| 1.3.2 文献研究法 |
| 1.3.3 调查研究法 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 绩效管理的理论综述 |
| 2.1 绩效管理体系的概述 |
| 2.1.1 绩效管理的概念 |
| 2.1.2 绩效管理的核心理念 |
| 2.1.3 绩效管理体系 |
| 2.1.4 绩效管理对企业的作用 |
| 2.2 绩效管理常用的几种方法 |
| 2.2.1 目标管理法 |
| 2.2.2 360度绩效评估 |
| 2.2.3 关键绩效指标 |
| 2.2.4 平衡计分卡(BSC)模式 |
| 2.2.5 OKR模式 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 Q公司绩效管理现状及问题分析 |
| 3.1 公司基本情况概述 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织架构 |
| 3.1.3 人力资源概况 |
| 3.2 Q公司绩效管理实施情况 |
| 3.2.1 绩效考核制度 |
| 3.2.2 绩效考核内容 |
| 3.2.3 绩效考核的实施 |
| 3.2.4 绩效反馈与面谈 |
| 3.2.5 绩效考核结果的应用 |
| 3.3 Q公司绩效管理现状调查研究 |
| 3.3.1 访谈调研情况 |
| 3.3.2 问卷调研情况 |
| 3.3.3 调研结果总结 |
| 3.4 Q公司绩效管理存在的问题 |
| 3.4.1 绩效管理组织结构方面的问题 |
| 3.4.2 绩效计划制定方面的问题 |
| 3.4.3 绩效辅导、沟通方面的问题 |
| 3.4.4 绩效考核阶段的问题 |
| 3.4.5 绩效结果应用的问题 |
| 3.4.6 绩效申诉方面的问题 |
| 3.5 Q公司绩效管理存在问题的原因分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 Q公司绩效管理体系的优化设计 |
| 4.1 改进方案的设计思路与基本原则 |
| 4.1.1 设计原则 |
| 4.1.2 设计思路 |
| 4.2 Q公司战略目标的确定 |
| 4.2.1 建立绩效管理委员会 |
| 4.2.2 战略目标的确定 |
| 4.3 建立绩效管理指标体系 |
| 4.3.1 建立公司指标库 |
| 4.3.2 建立部门指标体系 |
| 4.3.3 建立员工个人指标体系 |
| 4.4 绩效管理体系实施过程 |
| 4.4.1 绩效计划阶段 |
| 4.4.2 绩效辅导沟通 |
| 4.4.3 绩效考核过程 |
| 4.4.4 绩效结果反馈 |
| 4.4.5 绩效结果申诉 |
| 4.4.6 绩效结果的应用 |
| 4.5 绩效管理体系的配套保障 |
| 4.5.1 积极的企业文化 |
| 4.5.2 每日价值观管理 |
| 4.5.3 持续改进和完善 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究中的不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（8）浅析宾馆人力资源管理及“综合用工”绩效考核体系建设（论文提纲范文）
| 1 塔河宾馆概况 |
| 2 现状问题 |
| 2.1 人力资源考核体系不完善目标不清楚 |
| 2.2 考核工作中没有设置侧重点 |
| 2.3 在高用工成本环境下员工效能激发不足 |
| 3 改善重点内容 |
| 4 解决措施 |
| 4.1 明确绩效考核的目标 |
| 4.2 明确绩效考核与酒店效益密不可分 |
| 4.3 考核过程中加强反馈沟通 |
| 4.4“综合用工”绩效考核具体做法 |
| 5 成果及应用 |
| 5.1 保证了考核公正 |
| 5.2 提高绩效的保证 |
| 5.3 增强竞争力的手段 |
| 6 效益计算说明 |
| 7 结语 |
（9）绩效评估在A企业的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 理论意义 |
| 1.1.2 实际意义 |
| 1.2 研究动态 |
| 1.2.1 国外相关研究动态 |
| 1.2.2 国内相关研究动态 |
| 1.2.3 国内外相关研究述评 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.4 研究视角与不足 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第2章 绩效评估概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 绩效 |
| 2.1.2 绩效评估 |
| 2.2 相关理论 |
| 第3章 绩效评估在国有企业中的应用现状分析 |
| 3.1 国有企业的特点 |
| 3.2 绩效评估理念在国有企业的应用 |
| 3.2.1 以结果导向理念强化评估结果的应用 |
| 3.2.2 以顾客导向理念重视客户的需求和满意度 |
| 3.2.3 发挥独立评估部门的作用保障评估结果的客观科学性 |
| 3.3 绩效评估方法在国有企业的应用 |
| 3.3.1 以目标管理法强化企业目标与个人目标的结合 |
| 3.3.2 以关键绩效指标法加强指标体系建设的科学性 |
| 3.3.3 以平衡计分卡技术保障评估内容的全面性 |
| 3.3.4 以360绩效评估法促进评估主体的多元化 |
| 第4章 案例研究：A企业的绩效评估 |
| 4.1 A企业情况概述 |
| 4.1.1 A企业概况 |
| 4.1.2 A企业组织结构 |
| 4.1.3 人员配置情况 |
| 4.2 绩效考核现状 |
| 4.2.1 考核内容 |
| 4.2.2 考核程序 |
| 4.2.3 针对绩效考核的问卷调查 |
| 4.3 A企业绩效考核现状分析 |
| 第5章 绩效评估在A企业应用的问题分析 |
| 5.1 问题成因 |
| 5.1.1 导致A企业绩效考核问题的主要原因 |
| 5.1.2 A企业绩效考核存在主要误区 |
| 5.2 宏观问题分析 |
| 5.2.1 企业区域绩效差异显着 |
| 5.2.2 各行业企业绩效差异显着 |
| 5.2.3 经理层缺乏有效的约束机制,企业激励机制建设不足 |
| 5.3 微观问题分析 |
| 5.3.1 混肴绩效管理与绩效考核 |
| 5.3.2 企业绩效评估目标不清 |
| 5.3.3 组织绩效、团队绩效、个人绩效区分不清 |
| 5.3.4 企业绩效评估忽视员工参与度 |
| 第6章 绩效评估在A企业应用的建议 |
| 6.1 合理使用评估结果 |
| 6.2 建立科学的绩效评估机制 |
| 6.3 增强评估部分的独立性并提供有力保障 |
| 6.4 企业绩效评估方法在国有企业应用的建议 |
| 6.4.1 合理设置目标并注重目标实施的过程管理 |
| 6.4.2 指标设置体现国有企业的多重目标并突出关键点 |
| 6.4.3 建立实际维度和指标并注重全员参与 |
| 6.4.4 加强评估主体的全方位参与并建立沟通反馈机制 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）H公司中层管理人员绩效考评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究目的 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效考评的含义 |
| 2.1.3 绩效考评方法 |
| 2.2 中层管理人员绩效考评的意义 |
| 2.3 绩效考核指标体系的构建特点 |
| 2.3.1 公平性 |
| 2.3.2 激励性 |
| 2.3.3 风险性 |
| 第三章 H公司中层管理人员绩效考核现状分析 |
| 3.1 H公司概况 |
| 3.2 H公司中层管理人员绩效考核现状 |
| 3.2.1 设计调查问卷 |
| 3.2.2 调查对象及调查内容 |
| 3.2.3 调查结果 |
| 3.3 H公司中层管理人员绩效考核中的问题 |
| 3.3.1 绩效考评动机方面 |
| 3.3.2 绩效考评内容方面 |
| 3.3.3 绩效考评方法方面 |
| 3.3.4 绩效考评周期方面 |
| 3.3.5 绩效考评结果应用方面 |
| 第四章 H公司中层管理人员绩效考核体系的优化改进 |
| 4.1 H公司中层管理人员绩效考核体系优化设计目标及思路 |
| 4.2 H公司中层管理人员绩效考核体系优化设计原则 |
| 4.2.1 公平客观性原则 |
| 4.2.2 系统和实用性原则 |
| 4.2.3 绩效考评结果应用性原则 |
| 4.2.4 企业文化导向性原则 |
| 4.3 H公司中层管理人员关键绩效指标提取 |
| 4.3.1 公司级KPI的提取 |
| 4.3.2 中层管理人员的工作分析 |
| 4.3.3 中层管理人员KPI的提取 |
| 4.4 H公司中层管理人员绩效考核主体与周期的确定 |
| 4.5 H公司中层管理人员绩效考评流程的设计 |
| 4.5.1 绩效考评收据的收集 |
| 4.5.2 绩效的日常沟通 |
| 4.5.3 绩效数据的统计 |
| 4.5.4 绩效结果的反馈 |
| 4.5.5 绩效考核的应用 |
| 4.5.6 绩效的改进 |
| 4.6 中层管理人员绩效考评方法设计 |
| 4.6.1 权重体系设计 |
| 4.6.2 权重确定的方法 |
| 4.7 H公司中层管理人员绩效考核结果的应用 |
| 4.7.1 绩效考评结果的确定 |
| 4.7.2 绩效考评结果沟通与反馈 |
| 4.7.3 绩效考评结果应用 |
| 第五章 H公司中层管理人员绩效考核体系保障对策 |
| 5.1 H公司中层管理人员绩效考核实施工作流程 |
| 5.2 考评前的准备工作 |
| 5.2.1 制定绩效考核计划 |
| 5.2.2 绩效考评前的准备 |
| 5.2.3 考评前对考评人员培训 |
| 5.3 绩效考评的实施与结果反馈 |
| 5.3.1 绩效考评的实施 |
| 5.3.2 绩效考评结果反馈 |
| 5.4 中层管理人员绩效考评结果应用 |
| 5.5 绩效考评实施的保障措施 |
| 5.5.1 思想观念保障 |
| 5.5.2 企业文化保障 |
| 5.5.3 运行保障 |
| 5.5.4 学习培训保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、谈国有宾馆中层管理人员绩效考核（论文参考文献）
- [1]XWD公司绩效考核办法改进研究[D]. 余丹. 哈尔滨工业大学, 2020
- [2]内蒙新能风力发电公司中层管理人员绩效管理研究[D]. 张丽慧. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [3]ZLM电厂薪酬体系优化研究[D]. 孙亚琨. 桂林理工大学, 2020(02)
- [4]混合所有制背景下世界一流企业建设路径分析[D]. 赵威. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [5]X公司中层管理人员绩效管理优化研究[D]. 陈琳. 浙江工业大学, 2020(08)
- [6]内蒙古能源公司南露天煤矿绩效管理研究[D]. 王俊华. 中国石油大学(北京), 2019(02)
- [7]Q公司的绩效管理体系优化[D]. 廖铭欧. 电子科技大学, 2019(01)
- [8]浅析宾馆人力资源管理及“综合用工”绩效考核体系建设[J]. 翟中军,王伟明,肖利平,赵军玲. 中国商论, 2019(01)
- [9]绩效评估在A企业的应用研究[D]. 赵倩. 对外经济贸易大学, 2018(04)
- [10]H公司中层管理人员绩效考评研究[D]. 袁复君. 湖南工业大学, 2018(02)