一、加大拴心留人的力度（论文文献综述）
林丽娟,魏怡兰[1]（2021）在《比学赶超，仲恺发布“3+1”人才新政》文中研究说明《人才津补贴申领办法》《首席技师、优秀技师评选管理办法》《引才留才星级示范企业评选办法》《人才综合服务实施方案》……昨日，仲恺高新区线上发布“3+1”人才新政，力求打造更具吸引力和竞争力的人才制度体系，以全方位的人才生态环境向天下英才抛出“橄榄枝”，为该区实
尚晋[2]（2021）在《山东省X县高层次人才引进问题及对策研究》文中进行了进一步梳理通过学习管理学的相关理论中,人们大都认为人是最重要的资本,作为具有科技创新能力的高层次人才,他们是最有价值的人力资本。资源在一定时间和空间的整体利用效率决定着高端人力资源的价值能否得到充分发挥。小到一个企业,大到政府、国家,人才在发展中都起到了关键作用。早在上个世纪中期,世界发达国家已经逐渐开始意识到人才在经济社会发展中的重要作用,纷纷实施高层次人才引进战略,具体表现为相继加大资金投入,许以优厚的工资待遇,加强配套服务等。近些年,我国也开始认识到人才尤其是高层次人才对于经济社会发展的重要意义,各地城市都开始制定符合自身发展的的高层次人才引进计划,山东省X县也适时出台了高层次人才引进工程,但从目前的情况来看,山东省X县高层次人才引进战略却还存在一些问题,具体表现为吸引力不足、内容不全面、人才载体作用发挥欠缺等。以上描述的问题对县级高层次人才引进的效果产生了重大影响。在此基础上,本文以高层次人才引进为研究方向,以山东省X县为具体研究对象。在分析X县人才引进存在问题的基础上,提出了相应的改进策略,以促进X县高层次人才引进工作的完善,具体可分为以下内容:本文以实际出发,运用人才人力资本理论、人才流动理论、激励理论、行为科学相关理论为基础,通过介绍X县高层次人才引进状况以及X县高层次人才引进政策实施现状及特点,了解当前X县高层次人才引进采取的措施及实施效果,以人才和用人单位座谈、调查为验证,对X县现行的高层次人才引进现状进行分析,梳理存在的问题有政策宣传力度不够、工作缺乏合力、人才平台承载力不强等方面,借鉴青岛、武汉、杭州滨江区、宁波鄞州区、菏泽鄄城县政府人才政策内容,分析掌握具体工作开展情况并得出经验而后参考学习。最后,针对出现的问题有针对性地提出X县高层次人才引进工作的改进措施。X县作为全国县域城市的一个缩影,高层次人才引进过程中存在的问题,其他县域城市也或多或少存在,本文在正视现实问题的基础上,结合实际,根据研究出的问题提出意见及解决建议,以期对X县基础环境类似的城市,在高层次人才引进方面能够有一定借鉴参考的价值。
徐侠侠[3]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中指出创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
寸玉娟[4]（2020）在《云南省财政医疗卫生支出的绩效研究》文中研究说明近年来我国着重提升基本公共服务能力,其中医疗卫生作为保障居民健康、促进社会和谐稳定的基础工程备受重视。云南省同样重视医疗卫生系统发展,不断增加医疗卫生财政资金的投入规模,争取在有限的医疗卫生资金下,为居民提供更好的医疗卫生服务,提高医疗卫生资金的绩效水平,不断完善全省医疗卫生体系,提升医疗卫生服务水平,充分发挥云南省财政医疗卫生支出的作用。本文以公共物品理论、政府绩效评估理论为基础,对财政医疗卫生支出和财政支出绩效的概念进行界定,通过阅读文献初步构建云南省财政医疗卫生支出绩效评价体系,运用德菲尔法向专家学者、政府工作人员进行指标的咨询并删选,最终确定云南省财政医疗卫生支出绩效评价指标体系,以投入、过程、产出、效益为一级指标,以政府卫生投入、卫生服务可及性、卫生服务水平、卫生服务利用率和健康水平影响作为二级指标,选取医疗卫生支出、医疗卫生支出占财政支出的比率、医疗卫生机构数、医疗卫生床位数、卫生技术人员数、孕产妇死亡率、婴儿死亡率、法定甲乙类传染病发病率、医院病床使用率、出院者平均住院日作为三级指标。接下来,将医疗卫生支出、医疗卫生支出占财政支出的比率、医疗卫生机构数、医疗卫生床位数、卫生技术人员数作为“输入”指标,将孕产妇死亡率、婴儿死亡率、法定甲乙类传染病发病率、医院病床使用率、出院者平均住院日作为“输出”指标,采用DEA研究2014年至2018年云南省医疗卫生支出的绩效水平,实证结果表明综合技术效率近三年来未达到DEA有效,即云南省财政医疗卫生支出绩效不足,需要进一步提升。在此基础上深挖问题原因,存在云南省医疗卫生领域财政事权和支出责任划分不清晰、财政医疗卫生投入不足、医疗卫生人才不足、医疗卫生技术及资源使用有待提高的问题。对此,提出明确省与各州市医疗卫生领域财政事权和支出责任、增加医疗卫生资金投入、加强医疗人才队伍建设、提高医疗卫生技术及资源使用效率、促进医疗卫生资源可持续发展、健全医疗卫生支出监管制度的建议。
滕玉龙[5]（2020）在《中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究》文中指出商业银行是我国重要的金融机构,在我国经济发展过程中承担着不可或缺的重要角色。对于商业银行来说,信贷资产投放带来的利息收入是其最主要的收入来源,同时信贷资产到期收回的不确定性也是其最主要的风险,故信贷资产结构是决定其经营成败的关键因素。但是,随着近年来利率市场化的加速推进,造成存贷利息差进一步收窄,加上金融脱媒现象发展迅速,商业银行信贷市场的竞争性、波动性加剧,这些都无疑增大了商业银行信贷结构调整的难度,对商业银行能否持续健康发展提出了严峻考验,故探讨如何调整优化信贷资产结构是商业银行亟待解决的重要议题。本文以中国银行JN分行为具体研究对象,分析该行信贷结构调整优化策略。首先,从商业银行信贷结构调整的影响因素、经济效应以及措施对国内外相关文献进行了梳理,并总结了信贷资产的信息不对称理论、资产组合理论、信贷资源配给理论以及信贷风险管理理论;其次,使用2014-2018年JN分行信贷投放的具体数据,从授信板块结构、贷款客户结构、贷款行业结构、贷款期限以及贷款五级分类结构等五个方面对该行信贷结构现状进行了分析,并在对现状分析的基础上总结该行信贷结构出现的问题及原因所在;最后,针对JN分行信贷结构现状、存在问题及其原因,有针对性地提出五个方面的优化路径和保障措施。本文以中国银行JN分行为具体研究对象,利用该行真实信贷数据,较为全面地探讨和分析了该行信贷结构现状及存在的问题,不仅为JN分行如何优化信贷结构、保持长期稳定性发展提供了指导性建议,同时也对其他商业银行信贷结构调整优化具有一定的借鉴意义。
龙冠敏[6]（2020）在《DR理财公司发展战略研究》文中进行了进一步梳理伴随着国内经济的稳步增长,高净值人群数量亦快速同步增长。中国现已成为全球仅次于美国的高净值家庭数量排名第二多的国家。对于现阶段的高净值人群来说,如何合理配置资产、发掘新的价值增长点将是未来财富保值增值的主线。高净值人群对理财的需求越来越大,同时也带动了国内理财行业的发展,这为第三方理财机构在中国内地的发展提供了良好的契机。随着国家进一步开放,境外越来越多的理财机构进入国内理财市场。香港DR理财公司成立于2001年,香港总公司拥有香港政府颁发的多个牌照,公司自2006年开始进入国内理财市场,公司的目标客户为高净值群体。香港DR理财公司作为一家新进入内地的理财顾问公司,以总公司及其分公司在内地的发展战略作为研究课题,本论文就境外理财顾问公司进入中国市场如何定位发展战略和实施战略具有一定的参考借鉴价值和学术价值。本文首先阐述了选题的背景及研究意义,介绍了国内外在发展战略方面的研究现状,然后简单介绍了战略管理的相关理论及国内理财行业的发展趋势,接着通过采用多种分析方法分析香港DR理财公司在国内的发展战略所面临的问题。这些分析方法包括:运用宏观环境分析（PEST）分析了理财行业的宏观环境;运用波特五力模型分析了理财行业的环境;运用战略群组分析了香港DR理财公司的竞争对手的优势和劣势;运用EFE矩阵分析了香港DR理财公司面临的外部机会和威胁。本文接着对香港DR理财公司的内部环境进行了分析,使用IFE矩阵分析了公司的内部因素,并对内部的机会和威胁进行了赋权分析。最后,本文使用SWOT优劣势分析模型对香港DR理财公司的优势、劣势、机会、威胁进行了分析,建立了QSPM定量战略计划矩阵表,得出公司应在国内市场实施差异化竞争策略。本文在最后章节介绍了香港DR理财公司在国内市场的定位及发展战略,提出在短期发展战略目标的实现阶段,香港DR理财公司应采用指挥型、增长型和合作型模式结合的方式,达到实现短期发展战略目标的任务。而公司的中长期战略以文化型、合作型和变革型为主,建立良好的企业文化,对组织机构及企业文化都应作相应的改变,以支撑公司未来战略的实施。本文对公司在国内发展战略的实施和控制提出了专门针对市场营销、人才培养及挽留、财务管理的策略。其中市场营销策略主要有加强合作、改进营销策略、集中资源发展细分市场策略;其中人才策略主要有人才招聘策略、人才挽留策略、各类人才培养策略、特殊人才策略;其中财务策略主要有降低总成本提高盈利策略、客户的收益分配策略。
杨涛,王环[7]（2020）在《兵团基层人才储备工作研究——以第三师图木舒克市四十九团基层“两委”为例》文中认为习近平总书记在党的十九大报告中指出:"人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源"。兵团基层人才储备是兵团的改革之需、发展之基、竞争之力、转型之要,近年来取得了一定的成效,但仍存在一些亟待解决的现实问题,本文以第三师图木舒克市四十九团基层"两委"为例,对"两委"班子的基本情况及存在的问题进行认真梳理和分析研究,提出了一些完善基层人才储备工作的对策建议,为做好兵团基层人才储备工作提供理论支撑。
文翔,张智勇,谷海峰,张涛,王春刚[8]（2020）在《善用留人措施 扭转驻疆油气田企业年轻员工流失局面》文中认为近几年来,中国石油天然气股份有限公司新疆油田分公司（以下简称新疆油田）受多种因素影响,新疆油田员工特别是35岁以下年轻员工（一般管理人员和专业技术人员）流失情况呈不断加剧的趋势,引起新疆油田的高度重视。为稳定年轻员工队伍,新疆油田各基层单位落实责任、协同联动,开展了深入细致地调研分析工作,制定实施了事业留人、待遇留人、感情留人、家庭留人等一系列全方位留人措施,有效扭转了年轻员工流失加剧的被动局面。
史杨阳[9]（2019）在《ST保安公司组织文化建设研究》文中研究表明如今,随着我国各行各业的竞争不断加剧,给我国经济的发展带来了巨大的困难和挑战。研究表明,在公司竞争过程中,除传统的公司运营模式、人力资源管理模式、薪酬体系、资金实力等方面外,组织文化建设的重要性逐步凸显,甚至成为决定一个公司成败的关键因素。本文结合多家学者观点,通过问卷调查法、文献法、实地调查法等多种方法对ST保安公司在组织文化建设方面的现状及未来的发展方向进行研究发现,ST保安公司目前面临着企业宗旨意识不强、对组织文化建设资金投入少、奖惩制度不完善、起到示范引领作用的先进典型推出不充分等现实情况,使现有的组织文化建设不能为ST保安公司的发展发挥积极作用。因此本文首先着眼于全球和全国组织文化现状的大环境,对比全球领先企业美国黑水公司以及全国先进企业北京振远护卫中心进行分析,总结其在运营过程中在组织文化建设方面的先进经验。随后对ST保安公司组织文化建设现状进行详细解析并提出完善ST保安公司组织文化建设的对策建议、制定保障机制。同时分析本研究存在的不足,对未来的研究方向提出展望。
侯杰[10]（2019）在《对建设服务三农主力银行的思考与建议》文中指出在总行"六维方略"的指引下,安徽省农行党委提出"321"战略目标,为建设服务三农主力银行指明了发展方向。新时期全行应紧紧围绕国家乡村振兴战略,抢抓历史机遇,为全面提升县域业务竞争力作出不懈努力。本文拟通过对当前县域经济金融形势的分析,为实现发展目标,提出相关工作建议。
二、加大拴心留人的力度（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加大拴心留人的力度（论文提纲范文）
（1）比学赶超，仲恺发布“3+1”人才新政（论文提纲范文）
| 深入广大企业加强调研形成新政 |
| 新政聚焦实际优化人才政策体系 |
| 聚焦需求导向，引导鼓励企业发挥主体作用 |
| 聚焦精准服务，营造拴心留人的人才环境 |
| 数说仲恺人才 |
| 人才工作成效 |
| 以才兴业、以业聚才 |
（2）山东省X县高层次人才引进问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路及技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 高层次人才 |
| 2.1.3 人才引进政策 |
| 2.2 相关理论依据 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 行为科学理论 |
| 2.2.4 激励理论 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 X县高层次人才引进现状分析 |
| 3.1 X县概况 |
| 3.2 X县高层次人才引进状况 |
| 3.2.1 X县高层次人才引进机构设置 |
| 3.2.2 X县高层次人才引进主要政策及措施 |
| 3.2.3 X县高层次人才引进成效分析 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 X县高层次人才引进问题及分析 |
| 4.1 高层次人才政策力度不够 |
| 4.1.1 政策宣传力度不够 |
| 4.1.2 政策缺乏比较竞争优势 |
| 4.2 高层次人才引进缺乏工作合力 |
| 4.2.1 企业对高层次人才需求不强 |
| 4.2.2 政府部门协同统筹力度不够 |
| 4.2.3 高层次人才引才观念不新 |
| 4.3 高层次人才载体作用发挥欠缺 |
| 4.3.1 用人单位作用发挥不明显 |
| 4.3.2 高层次人才平台承载力不强 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 部分城市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.1 青岛市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.2 武汉市高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.3 杭州市滨江区高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.4 宁波市鄞州区高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.5 菏泽市鄄城县高层次人才引进经验做法及启示 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 改善X县高层次人才引进工作的建议 |
| 6.1 加速高精尖缺人才集聚 |
| 6.1.1 围绕需求,精准对接 |
| 6.1.2 聚焦产业,多元引进 |
| 6.1.3 集聚要素,搭建平台 |
| 6.2 切实推动企业主体作用发挥 |
| 6.2.1 强化培训培养力度 |
| 6.2.2 鼓励企业加大投入 |
| 6.3 加快聚才育才平台建设 |
| 6.3.1 健全完善创业孵化平台 |
| 6.3.2 规范提升企业研发平台 |
| 6.3.3 整合建设区域创新平台 |
| 6.4 优化人才创新创业环境 |
| 6.4.1 落实各类惠企政策 |
| 6.4.2 完善资金保障体系 |
| 6.4.3 完善人才服务保障 |
| 6.5 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 附录 |
| 附录 A X县高层次人才引进发展现状问卷调查表(企业版) |
| 附录 B X县高层次人才引进发展现状问卷调查表(人才版) |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（4）云南省财政医疗卫生支出的绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 创新之处及不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、财政医疗卫生支出 |
| 二、财政支出绩效 |
| 第二节 相关理论基础 |
| 一、公共物品理论 |
| 二、政府绩效评估理论 |
| 第二章 云南省财政医疗卫生支出绩效评价指标的构建 |
| 第一节 云南省财政医疗卫生支出绩效指标的设计原则 |
| 一、相关性原则 |
| 二、重要性原则 |
| 三、可比性原则 |
| 四、系统性原则 |
| 五、经济性原则 |
| 第二节 云南省财政医疗卫生支出绩效评价指标选取 |
| 一、绩效评价指标的设计思路 |
| 二、绩效评价基础指标 |
| 三、绩效评价指标体系初选 |
| 四、确定绩效评价指标体系 |
| 第三章 云南省财政医疗卫生支出绩效指标总体分析 |
| 第一节 政府卫生投入 |
| 一、财政医疗卫生支出分析 |
| 二、医疗卫生支出占财政支出比率分析 |
| 第二节 卫生服务可及性 |
| 一、医疗卫生机构数分析 |
| 二、医疗卫生床位数分析 |
| 三、医疗卫生技术人员数分析 |
| 第三节 卫生服务水平 |
| 一、法定甲乙类传染病发病率分析 |
| 二、孕产妇死亡率、婴儿死亡率分析 |
| 第四节 卫生服务利用率、健康水平影响 |
| 一、病床使用效率 |
| 二、出院者平均住院日 |
| 第四章 云南省医疗卫生支出绩效基于BC2模型的实证分析 |
| 第一节 数据来源及变量说明 |
| 一、数据来源 |
| 二、变量说明 |
| 第二节 基于BCC模型的静态分析 |
| 一、从综合技术效率分析来看 |
| 二、从纯技术效率分析来看 |
| 三、从规模效率分析来看 |
| 第五章 云南省财政医疗卫生支出绩效存在的问题 |
| 第一节 医疗卫生领域财政事权和支出责任划分不清晰 |
| 一、医疗卫生服务的发展与财政事权和支出责任划分不相适应 |
| 二、共担的财政事权和支出责任划分不明晰 |
| 第二节 财政医疗卫生投入不足 |
| 一、财政医疗卫生支出不足、利用率低 |
| 二、医疗卫生“双向压力”大 |
| 第三节 医疗人才不足 |
| 一、部门配合不够,乡村两级医疗卫生人员不足 |
| 二、医疗卫生人才增速质量不高 |
| 第四节 医疗卫生技术及资源使用有待提高 |
| 一、医疗卫生技术发展缓慢 |
| 二、医疗卫生资源“粗放式”使用 |
| 第六章 提高云南省财政医疗卫生支出绩效的建议 |
| 第一节 明确省与各州市医疗卫生领域财政事权和支出责任 |
| 一、规范省与各州市在共同财政事权和支出责任上的划分 |
| 二、省政府应加大对基层的扶持力度 |
| 第二节 增加医疗卫生资金投入 |
| 一、建立财政医疗卫生支出相对规模增长的长效机制 |
| 二、建立健全跨境医疗卫生协调沟通机制 |
| 第三节 加强医疗人才队伍建设 |
| 一、大力培养基础人才 |
| 二、引进高层次人才 |
| 三、推进拴心留人工作 |
| 第四节 提高医疗卫生技术及资源使用效率 |
| 一、提高科技投入比重 |
| 二、提升“精细化”管理水平 |
| 三、提升政府对医疗资源的管理能力 |
| 第五节 促进医疗卫生资源可持续发展 |
| 一、区分对不同医疗机构的绩效考评重点 |
| 二、因地制宜配置医疗卫生资源 |
| 第六节 健全医疗卫生支出监管机制 |
| 一、严格落实预算监督机制 |
| 二、充分发挥社会大众的监督作用 |
| 三、树立服务及高效工作意识 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 本人在读期间完成的研究成果 |
（5）中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容和论文框架 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本文创新之处 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 银行信贷信息不对称理论 |
| 2.2.2 银行信贷资产组合理论 |
| 2.2.3 银行信贷资源配给理论 |
| 2.2.4 银行信贷风险管理理论 |
| 第三章 中国银行JN分行信贷结构现状 |
| 3.1 中国银行JN分行简介 |
| 3.1.1 中国银行简介 |
| 3.1.2 中国银行JN分行信贷经营基本情况 |
| 3.2 中国银行JN分行信贷结构现状 |
| 3.2.1 公司板块和个金板块贷款现状 |
| 3.2.2 贷款客户规模和信用评级现状 |
| 3.2.3 贷款投放行业分布现状 |
| 3.2.4 短期贷款和中长期贷款构成现状 |
| 3.2.5 贷款五级分类构成现状 |
| 3.3 中国银行JN分行信贷结构存在的问题 |
| 3.3.1 公司业务占比过高 |
| 3.3.2 授信客户和行业过于集中 |
| 3.3.3 短期贷款比重过高 |
| 3.3.4 信贷收入续航能力不足 |
| 3.3.5 贷款质量下迁明显 |
| 3.4 JN分行信贷结构问题存在的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核机制短期化和片面化 |
| 3.4.2 区域经济结构和政府导向影响 |
| 3.4.3 银行信息不对称影响授信风险偏好 |
| 3.4.4 供给侧结构性改革加快企业优胜劣汰 |
| 3.4.5 银行人才流失严重 |
| 第四章 中国银行JN分行信贷结构调整优化策略 |
| 4.1 JN分行信贷结构调整优化目标 |
| 4.2 JN分行信贷结构调整优化思路和内容 |
| 4.2.1 JN分行信贷结构调整优化思路 |
| 4.2.2 JN分行信贷结构调整优化内容 |
| 4.3 JN分行信贷结构调整优化路径 |
| 4.3.1 做大做强个人金融业务,优化贷款板块结构 |
| 4.3.2 大力发展普惠金融业务,优化贷款客户结构 |
| 4.3.3 做好存量和增量两篇文章,优化贷款行业结构 |
| 4.3.4 合理提高中长期贷款占比,优化贷款期限结构 |
| 4.3.5 严格控制资产质量,加快不良清收化解 |
| 4.4 JN分行信贷结构调整优化的保障措施 |
| 4.4.1 转变经营理念,坚持高质量发展道路 |
| 4.4.2 以考核为导向,持续完善绩效考核体系 |
| 4.4.3 加强风险内控,提升风险管理能力 |
| 4.4.4 提高精准营销,积极推进科技引领数字化转型 |
| 4.4.5 加快人才培养,提高队伍的素质和能力 |
| 第五章 研究结论与研究展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）DR理财公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究内容与方法 |
| 第一章 理论基础 |
| 第一节 战略管理理论 |
| 一、经典战略理论阶段 |
| 二、竞争战略理论阶段 |
| 三、九十年代后的战略管理理论 |
| 第二节 理财行业发展理论 |
| 一、个人理财市场潜力 |
| 二、国内理财行业的发展趋势 |
| 第二章 公司外部环境分析 |
| 第一节 宏观环境分析 |
| 一、政治与法律环境 |
| 二、经济环境 |
| 三、社会环境 |
| 四、技术环境 |
| 五、宏观环境分析小结 |
| 第二节 行业环境分析 |
| 一、现有竞争者 |
| 二、潜在的竞争者 |
| 三、替代者 |
| 四、客户的讨价还价能力 |
| 五、供应商的讨价还价能力 |
| 第三节 市场竞争环境分析 |
| 一、理财行业战略群组分析 |
| 二、竞争对手分析 |
| 第四节 外部因素评价矩阵分析 |
| 一、外部的机会和威胁因素 |
| 二、各因素赋权分析 |
| 第三章 公司内部环境分析 |
| 第一节 公司内部资源分析 |
| 一、公司内部资源分析 |
| 二、公司内部资源构建中的问题分析 |
| 第二节 公司能力分析 |
| 一、组织能力 |
| 二、员工的薪酬激励机制 |
| 三、流程管理能力 |
| 第三节 内部因素评价矩阵分析 |
| 一、内部的优势和劣势因素 |
| 二、各因素赋权分析 |
| 第四章 公司战略定位与选择 |
| 第一节 SWOT分析 |
| 一、优势分析 |
| 二、劣势分析 |
| 三、机会分析 |
| 四、威胁分析 |
| 第二节 战略选择、定位和目标 |
| 一、DR理财公司层战略选择 |
| 二、定量战略计划矩阵分析 |
| 三、DR公司战略定位 |
| 四、战略目标 |
| 第五章 公司战略实施分析 |
| 第一节 DR公司战略实施模式和组织结构分析 |
| 一、DR公司战略实施模式分析 |
| 二、DR公司组织结构分析 |
| 第二节 DR理财公司战略实施策略分析 |
| 一、企业文化构建策略 |
| 二、市场营销策略 |
| 三、人才策略 |
| 四、财务策略 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）兵团基层人才储备工作研究——以第三师图木舒克市四十九团基层“两委”为例（论文提纲范文）
| 一、做好师市基层人才储备工作的重大意义 |
| （一）做好基层人才储备工作是实现兵团维稳戍边使命、建设高素质民兵队伍的需要 |
| （二）做好基层人才储备工作是实现团场综合配套改革、夯实基层党组织战斗堡垒的需要 |
| （三）做好基层人才储备工作是实现兵团向南发展、保障人才智力支撑的需要 |
| （四）做好基层人才储备工作是调节社会结构、优化人口资源的需要 |
| （五）做好基层人才储备工作是做好群众工作、增进民族团结的需要 |
| （六）做好基层人才储备工作是发展连队经济、带领群众致富的需要 |
| 二、四十九团连队“两委”人才储备工作的现状及存在的问题 |
| （一）四十九团连队“两委”成员基本情况 |
| （二）四十九团连队“两委”人才储备工作存在的问题 |
| 1. 基层“两委”成员流失严重、稳定性差。 |
| 2.“两委”成员履职能力不强。 |
| 3.“两委”队伍结构不优化。 |
| 4.“两委”成员服务意识不强。 |
| 5. 选拔、考核、晋升和激励机制不健全。 |
| 6.“两委”人才优惠政策落实不到位。 |
| 三、加强兵团基层人才储备工作的对策建议 |
| （一）多措并举，增强基层“两委”成员的稳定性 |
| 1. 以乡村振兴战略为契机，建设美丽连队。 |
| 2. 以“基层减负年”建设为契机，切实为基层减负，扎实做好群众服务工作。 |
| 3. 加强人文关怀和心理疏导，为基层“两委”排忧解难，使其轻装上阵。 |
| （二）加强培训培养和教育管理，切实提高基层“两委”履职能力 |
| 1. 规范党内政治生活，增强基层党组织战斗堡垒作用。 |
| 2. 加强培训培养，提高基层“两委”做好群众工作的本领。 |
| 3. 加强学习，树立终身学习理念，提高自身综合素质。 |
| （三）完善引人用人渠道，优化基层“两委”队伍结构 |
| 1. 建立健全“两委”职数和职工人数、连队人数的动态管理机制。 |
| 2. 加强职工教育培训，提高综合素质。 |
| 3. 加大全日制农业专业化等大中专学生的培养引进力度。 |
| （四）加强宣传教育，增强基层“两委”成员的服务意识 |
| 1. 加强宣传教育，更新观念，促其转变角色。 |
| 2. 完善职工管理制度，保障权利和义务并行。 |
| 3. 加强培养锻炼，提高服务能力。 |
| （五）创新选拔、考核、晋升和激励机制，增强人才引进竞争力 |
| 1. 开放选拔渠道，建立两条腿走路的模式。 |
| 2. 建立健全科学考核体系和容错纠错机制。 |
| 3. 完善晋升和激励机制，为人才实现自身价值提供支撑。 |
| （六）加强优惠政策落实监督，提高“两委”待遇水平，确保人才引得来、留得住、用得好 |
| 1. 加强优惠政策落实的监督，以优质的服务拴心留人。 |
| 2. 搭建干事创业平台，促其实现自身价值。 |
| 3. 优惠政策多向基层倾斜，创造拴心留人的良好环境。 |
（8）善用留人措施 扭转驻疆油气田企业年轻员工流失局面（论文提纲范文）
| 一、年轻员工队伍现状 |
| 1．青年员工及年轻干部总体现状 |
| 2．近几年员工流失情况 |
| 3．青年员工队伍未来发展现状预测 |
| 二、年轻员工大量集中流失对企业产生的危害 |
| 1．影响公司正常运转和可持续发展 |
| 2．影响企业形象和队伍士气 |
| 三、年轻员工流失原因分析 |
| 1．外部因素 |
| 2．内部因素 |
| 四、留住年轻员工的具体方法 |
| 1．事业留人 |
| 2．待遇留人 |
| 3．感情留人 |
| 4．家庭留人 |
| 5．其他方面 |
| 五、结束语 |
（9）ST保安公司组织文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 研究思路及论文框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.3.3 创新点 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 关于组织文化研究 |
| 2.1.1 国内外学者对组织文化的定义 |
| 2.1.2 组织文化的作用 |
| 2.1.3 组织文化的结构 |
| 2.1.4 组织文化的主要相关理论 |
| 2.1.4.1 沙因的组织文化理论 |
| 2.1.4.2 特雷斯·迪尔和阿伦·肯尼迪的组织文化理论 |
| 2.1.5 国内外学者对组织文化的研究动态 |
| 2.2 关于保安服务业组织文化研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 保安服务业整体及部分典型领先企业发展概况 |
| 3.1 全球保安服务业现状 |
| 3.1.1 保安行业的细分市场 |
| 3.1.2 全球保安业发展现状 |
| 3.2 我国保安服务业现状 |
| 3.3 典型领先企业发展概况 |
| 3.3.1 美国黑水公司 |
| 3.3.1.1 基础设施健全 |
| 3.3.1.2 极具激励性的奖惩制度 |
| 3.3.2 北京振远护卫中心 |
| 3.3.2.1 企业宗旨明确突出 |
| 3.3.2.2 制度建设完善具体 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 ST保安公司的组织文化建设现状分析 |
| 4.1 ST保安公司发展现状 |
| 4.1.1 ST保安公司简介 |
| 4.1.2 ST保安公司组织文化建设现状概述 |
| 4.2 ST保安公司组织文化建设问卷调查设计 |
| 4.3 ST保安公司问卷调查结果统计 |
| 4.4 ST保安公司组织文化建设存在的问题 |
| 4.4.1 在精神层面,企业宗旨强调不深 |
| 4.4.2 在行为层面,企业文化气氛不浓 |
| 4.4.3 在制度层面,奖惩机制不完善 |
| 4.4.4 在物质层面,基础设施不健全 |
| 4.5 ST保安公司组织文化建设出现问题的原因 |
| 4.5.1 思想认识不到位 |
| 4.5.2 对组织文化建设经费支持不足 |
| 4.5.3 缺乏对组织文化的系统建设 |
| 4.5.4 员工流失严重使企业文化难传承 |
| 4.5.5 企业发展故步自封 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 完善ST保安公司组织文化建设的对策建议 |
| 5.1 精神层面——不断加强思想认识 |
| 5.1.1 确立文化模式,强化宗旨意识 |
| 5.1.2 树立保安人员的主体责任意识和服务奉献意识 |
| 5.1.3 确立关爱员工的企业文化 |
| 5.1.4 创建学习型保安组织打破企业发展故步自封的僵局 |
| 5.2 行为层面——营造浓厚企业文化氛围 |
| 5.2.1 开展丰富多彩的业余文体活动 |
| 5.2.2 营造浓厚的保安公司组织文化氛围 |
| 5.2.3 从提高员工素质入手构建新型雇佣关系 |
| 5.2.4 优化保安公司公共关系 |
| 5.2.5 提升保安公司公信力 |
| 5.3 制度层面——完善各项制度建设 |
| 5.3.1 建立以党建为抓手的企业管理制度 |
| 5.3.2 以员工为本营造拴心留人的管理制度 |
| 5.3.3 确立区域联动安保机制 |
| 5.3.4 完善奖惩激励制度 |
| 5.4 物质层面——全力做好经费保障 |
| 5.4.1 设立文化建设专项资金 |
| 5.4.2 加强基础设施建设 |
| 5.4.3 健全宣传渠道 |
| 5.4.4 建立独有的视觉识别系统 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 ST保安公司组织文化建设实施的保障措施 |
| 6.1 政策上找准方向 |
| 6.2 机制上完善标准 |
| 6.3 组织上分工有序 |
| 6.4 资金上全力支持 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 论文的结论 |
| 7.2 论文的不足与展望 |
| 7.2.1 论文的不足 |
| 7.2.2 未来的展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（10）对建设服务三农主力银行的思考与建议（论文提纲范文）
| 一、“主力银行”的主要内涵、特征和标准 |
| 二、当前“三农”和县域业务发展形势分析 |
| (一) 县域业务发展面临的历史机遇 |
| (二) “三农”和县域业务发展面临的主要挑战 |
| 三、进一步明确三农业务发展的总体目标 |
| 四、建设服务“三农”主力银行的相关建议 |
| (一) 强化顶层设计, 打造“安徽模式” |
| (二) 强化主体贡献, 全面“扬长补短” |
| (三) 强化配套机制, 力促“搞活做强” |
| (四) 强化体系建设, 实现“固本强基” |
四、加大拴心留人的力度（论文参考文献）
- [1]比学赶超，仲恺发布“3+1”人才新政[N]. 林丽娟,魏怡兰. 惠州日报, 2021
- [2]山东省X县高层次人才引进问题及对策研究[D]. 尚晋. 山东财经大学, 2021(12)
- [3]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [4]云南省财政医疗卫生支出的绩效研究[D]. 寸玉娟. 云南财经大学, 2020(07)
- [5]中国银行JN分行信贷结构调整优化策略研究[D]. 滕玉龙. 山东理工大学, 2020(02)
- [6]DR理财公司发展战略研究[D]. 龙冠敏. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [7]兵团基层人才储备工作研究——以第三师图木舒克市四十九团基层“两委”为例[J]. 杨涛,王环. 兵团党校学报, 2020(01)
- [8]善用留人措施 扭转驻疆油气田企业年轻员工流失局面[J]. 文翔,张智勇,谷海峰,张涛,王春刚. 石油组织人事, 2020(01)
- [9]ST保安公司组织文化建设研究[D]. 史杨阳. 河北地质大学, 2019(09)
- [10]对建设服务三农主力银行的思考与建议[J]. 侯杰. 农银学刊, 2019(03)