一、知识经济与人才资源开发（论文文献综述）
韩联郡[1]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中研究说明“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
阿卜杜勒马利克·穆阿里米[2]（2012）在《公路交通行业人才资源的开发与使用研究》文中研究表明我是20世纪末期从也门共和国来中国留学的，就读于西安公路学院（现更名为长安大学），学习汽车工程专业。本科毕业回国后从基层工程技术工作干起，经过十几年的努力，取得一定成绩，并被任命为也门共和国通讯部部长,现在被任命为驻中华人民共和国大使。在实践中我深深认识到：公路交通是国民经济的重要基础产业，高度发达的现代化交通是一个国家经济和社会发展的重要基础。经济要发展，交通要先行，发展交通，必须依靠科学技术，而科学技术是由人来掌握的。因此，人才的数量和质量，是未来社会发展的关健所在，人才资源已经成为人类社会所有资源中最重要的资源。因此，我在获得这次宝贵的重返母校攻读博士学位的机会后，毅然选择公路交通人才资源的开发与管理作为我的研究领域。本论文选择以公路交通行业为切入点，对该领域人才资源开发与使用的有关问题进行深入的研究，在此基础上结合公路交通行业提出切实可行的人才资源开发与使用的对策与措施。首先，本文在阐述论文研究的背景及选题意义的基础上，对公路交通行业人才资源有关的研究文献进行了综述，着重对有关人才资源开发与人才预测等内容进行了阐述，同时介绍了论文的研究结构及研究的主要内容。其次，对人力资源开发与使用的理论基础进行研究。本章阐述了与人才资源开发使用相关的概念，以及在人才资源开发使用过程中对各个环节支撑的相应理论。论述了指导培育人才的金字塔理论；指导使用人才的木桶理论；指导选聘提拔人才的彼得定律；对科学设置编制并指导对编制进行有效管理的苛希纳定律和帕金森定律。这些理论对本论文的分析研究具有很好的指导意义。再次，阐述了行业人才资源开发环境与作用，人才资源开发是全面建设小康社会的目标要求，是全面提升行业人才资源保障和智力支持的需要，是适应经济全球化等发展的需要，更是保证公路交通行业跨越式发展的需要。分析了公路交通行业人力资本对行业经济发展的推动作用。改革开放以来，随着教育事业和交通事业的快速发展，人才资源开发与管理工作的不断加强，交通发展的人才资源保障与智力支持能力得到了前所未有的提高。通过对有关研究资料的分析，推断出公路交通行业人才资源已经与20世纪50、60年代发达国家的水平相当。人才资源对行业发展的推动作用巨大，粗略推算，公路交通人才资源对公路交通行业经济增长的贡献率大约达到50%左右。接着，对公路交通行业人才资源开发的现状进行了研究。对公路运输建设、养护、运输、管理部门发展情况进行了分析，在此基础上，分析了公路交通行业人才资源现状及开发的政策现状，指出了公路交通行业人才资源开发工作中主要存在的问题与薄弱环节。同时，进行了公路交通行业人才资源的需求与预测分析，进行人才资源开发时，一方面要考虑社会对人才资源需求的数量，另一方面要考虑不同水平、不同层次的人才资源需求结构状况。论文以公路管理局为例进行了人才资源的预测分析，随着我国公路事业的迅猛发展以及公路交通行业管理体制改革的深化，需要进一步根据特定时期的具体实际情况与发展需要，进行公路交通行业人才资源总量和结构预测分析，并通过工作业绩考评与人才成本核算，对行业人才资源结构进行进一步的优化。接着，阐明了在公路交通行业人才资源的合理开发与使用中，必须遵循的基本原则，必须处理好的各方面的关系。即：一是指出了人才资源开发与管理的基本原则，二是对如何处理好各方面的关系进行了分析探讨。最后，通过以上对公路交通行业发展现状、人才资源开发现状、环境与作用、需求与预测的分析，按照在公路交通行业人才资源开发与使用上必须遵循的基本原则，处理好各方面的关系，提出了公路交通行业人才资源开发与使用的具体措施与政策，最终达到保障行业人才资源开发与使用的根本目的。
恩和特布沁[3]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中认为21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
秦剑军[4]（2008）在《知识经济时代人才强国战略研究》文中研究说明跨入21世纪,知识经济作为一种全新的经济形态正在悄然兴起。这场无声的革命孕育着人类社会发展的一次伟大进步。随着新技术革命的迅速发展和知识经济的来临,世界各国对人才的需求,无论在数量上还是质量上都更为紧迫,高素质和高技术人才短缺严重。由于人才资源的快速增长是经济迅速增长的最直接、最重要的推动力量,不少国家在走向现代化的道路上,都选择了人才资源先导模式,即在人才资源积累与经济追赶的相互关系中,人才资源的追赶先于经济的追赶。这是现代化建设带有普遍性的规律。这一规律表明,一个国家经济要发展,社会要进步。就必须大力开发人才资源,实行人才资源开发先行策略。21世纪头20年,是我国可以大有作为的重要战略机遇期。抓住机遇,加快推进中国特色社会主义建设事业,关键在人才。新中国成立以来,特别是改革开放以来,我国人才队伍建设取得了显着成绩。但从总体上看,我国人才总量相对不足,结构不够合理,创新能力亟待提高,人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。所以,在建设中国特色社会主义伟大事业中,必须从全局和战略的高度,以高度的政治责任感和历史使命感,把实施人才强国战略作为党和国家一项重大而紧迫的任务切实抓紧抓好,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍,充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性,开创人才辈出、人尽其才的新局面,大力提升国家核心竞争力和综合国力,为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保证。本文以知识经济的兴起为切入点,深入探讨当代中国社会主义现代化进程中实施人才强国战略的必然性,进一步论证科学发展观对我国人才工作的重大指导意义,通过对我国现阶段人才状况和发展特点的理性分析,借鉴发达国家实施人才强国战略的经验,提出我国实施人才强国战略的总体思路,并着重探索如何实现我国人才工作的体制和机制创新,为实施人才强国战略提供对策研究。具体而言,本文主要从七个方面展开探讨:第一部分论述了中国特色的科学人才观产生的深厚理论基础。我国历史上一些思想家和政治家积累了丰富的人才工作实践经验,形成了较系统的用人思想体系,为科学人才观的创立提供了历史来源。马克思主义人才理论是中国特色的科学人才观产生的直接理论来源。当代西方人力资本理论特别强调人力投资在现代经济增长中的作用,从现代社会生产发展的客观现实出发,从新的角度探讨了经济增长的动力和源泉,为中国特色的科学人才观的创立提供了可能的借鉴。第二部分阐述了知识经济的特点及其对我国人才培养与发展的挑战。由于知识概念在知识经济条件下不断延伸,创造知识、传播知识的人才成为知识经济时代的宠儿,对我们的人才观产生了决定性影响。知识经济对我国的人才培养模式提出了严峻挑战,迫使我们适应其发展需求,抓紧培养创新型、复合型、合作型人才。第三部分论述了发达国家和新兴国家人才强国战略实践及其对我们的启示。美国、日本、德国作为世界上最发达的国家,它们成功实现经济腾飞的奥秘在于实施了正确的人才战略。以色列、韩国和新加坡虽然自然资源贫乏,基础薄弱,却注重发展教育和人才开发,从而积累了较高的人才资本存量,迅速加入到发达国家的行列。它们的成功实践启示我们,只有重视教育和人才的民族,才是把握自己未来的民族,才能挺立于世界民族之林。第四部分通过对建国以来我国实施人才强国战略实践进行历史透视,强调必须认真总结我国人才工作的宝贵经验,纠正人才工作的过失,吸取其深刻教训。通过战略、人才战略和人才强国战略概念的阐释,提出人才强国战略的目标、重点、基本要求、主要任务和现实意义。第五部分提出我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障。通过对历史和现实的分析,认真领会党和国家几代领导人关于人才工作的科学论述,论证新时期坚持党管人才原则的必要性。强调大力实施人才强国战略,必须以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导,坚持党管人才原则,坚持以人为本,紧紧围绕发展这个主题,调动海内外一切积极因素,为实现人才强国的战略目标而努力奋斗。第六部分通过对当前我国实施人才强国战略过程中的不利因素进行分析,提出中国特色的科学人才观,即以人为本、人才资源是第一资源、人人都可成才的人才观。顺应知识经济发展潮流,树立人才投入优先、人才资源开发与保护、人才资源配置市场化、人才资源管理法治化和人才竞争国际化的新理念,进而提出实施人才强国战略的总体思路。第七部分对知识经济时代我国人才强国战略的机制变革与创新进行探讨。从人才成长和发展的规律出发,强调实施人才强国战略,关键在于完善和创新人才工作体制和机制。提出建立健全人才培育机制、人才选拔任用机制、人才激励机制、人才安全保障机制,完善人才市场体系,引导人才合理流动,积极吸引和使用海外人才和留学人才,着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围,开创人才辈出、人尽其才的新局面。
陈志锋[5]（2008）在《知识经济下企业如何开发人力资源》文中提出本文分析了知识经济背景下人力资源开发的特点,对企业在知识经济的背景下如何开发人力资源提出了自己的看法,供大家参考
荣志远[6]（2007）在《区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例》文中进行了进一步梳理科学技术的迅猛发展，使人类进入了全新的知识经济时代。在这个时代，人才资源对经济增长的作用日显突出，人才资本成为最重要的战略资源之一。本文以马克思辩证唯物主义和历史唯物主义理论为指导，运用区域经济学、发展经济学、人才学、统计学等学科的基本理论和方法，借鉴国内外人才资源开发与经济增长研究的理论成果与数量模型，采取实证分析与规范分析、定性分析与定量分析相结合的方法，分析了人才资源开发与经济增长之间的关系。同时，对人才的相关概念和有关人才与经济增长关系的理论思想进行了总结，对人才资源的形成与发展、人才资源向人才资本转变的机理、人才资本积累机制进行了研究探索，给出了人才资源向人才资本转变的条件，探讨了人才资本积累的推动力和途径，总结了人才资本积累的规律。其后从人才市场形成入手，对人才资源市场化配置的机理、条件、缺陷进行了研究，构建了人才资源有效配置模式。对甘肃省人才市场发展及其对经济发展的作用进行了系统总结和分析，提出了甘肃省人才市场建设的对策。运用三种不同的计算方法对1990—2004年间甘肃省人才资源开发与经济增长的关系进行了定量分析，实证研究了人才资本对经济增长的重要作用和贡献。本文首次提出并使用了人才结构与产业结构耦合度的概念，建立了耦合系数计算公式，并对甘肃省人才结构与产业结构耦合程度进行了计算，指出了存在的问题，并分析了问题的成因。在综合分析甘肃省的自然经济条件的基础上，提出了甘肃省人才资源开发应采取以市场起基础性作用、政府强力调控并必要介入、第三部门起辅助服务作用的三方模式，探讨了甘肃省人才资源开发的对策措施。希望本文能对甘肃省有关部门制定人才资源开发政策起到一定的参考作用。
任心凯[7]（2006）在《浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义》文中研究表明知识经济作为当今世界上一种新类型且富有生命力的经济在社会经济活动中越来越占据主导地位。理论界与企业界也更加认识到人力资源在经济发展中的重要作用。人力资源是知识经济的依托,是经济发展的决定性因素。面对知识经济的挑战,如何开发我国的人力资源已成为我们的重要研究课题。本文重点分析了科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系,并阐述了科学人才观对人力资源开发的指导意义。
章海鸥[8]（2006）在《江西工业化进程中人力资源战略规划研究》文中研究指明制定区域或国家人力资源战略规划是20世纪90年代以来人力资源规划研究的最新趋势。国内外这方面的应用研究方兴未艾。 本论文运用人力资源战略规划理论和方法，借鉴中外微观和宏观的人力资源战略规划实践经验，为江西省在20世纪的头20年实现工业化的经济社会发展战略目标制定相应的人力资源战略规划，使理论研究为区域经济社会发展服务，并且借此应用研究探索、提出在中国适用的国家或区域人力资源战略规划的模型和方法。 实现工业化是2020年江西省经济社会发展战略目标。工业化是广义的、传统现代化意义上的新型工业化。江西目前处在工业化的起步期，在未来的15年，要经过发展期、成熟期到过渡期。在环境因素方面，江西实现工业化面临的威胁大于机遇，在人力资源现状方面，江西人力资源劣势多于优势，实现工业化的战略目标对人力资源开发、人力资本积累提出了巨大的需求。要实现新型工业化目标，江西省在人力资源规划方面必须以提高科技创新能力、提高科技进步对经济增长的贡献，增加对农村的教育投入、加大对农村人口的教育、培训力度以及对农村剩余劳动力的转移和利用为中心，并制定与之相配套的愿景、目标、指导方针和对策。
赵芳[9]（2006）在《知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究》文中研究说明知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,相对应农业经济、工业经济的一种新型的、以知识产业为主导的、富有生命力的经济。知识经济时代,科学技术进步是国家经济发展的重要决定因素,而技术进步取决于人力资源的开发;人力资源作为国民经济资源中的一种特殊资源,既有质、量、时、空的属性,也有自然的生理特征,知识经济时代对人力资源素质、结构和培养有着特殊的要求。我国建国近五十年,伴随着社会的进步和经济的发展,在人力资源方面取得了一定成就,但由于历史、文化、经济,尤其是体制的因素,使中国目前人力资源方面存在着许多矛盾,隐含着一系列危机,严重影响甚至威胁着我国的社会经济发展。随着我国加入WTO,全球经济一体化,如何借鉴国外人力资源开发的成功经验,结合本国的实际情况,做好我国的人力资源开发管理将具有十分重要的实践意义和现实可行性。 本文整体上分为以下五大部分: 第一部分绪论。介绍了本文的选题背景和意义,对国内外人力资源开发的相关研究分析进行了阐述,并向大家展示了本文的基本思路和框架。 第二部分为人力资源开发及相关基础理论。介绍了人力资源开发的含义、特征及内容,并对人力资源开发借以实现的理论基础进行了认真分析。 第三部分为我国人力资源开发现状分析。论述了现阶段我国人力资源开发现状,存在的主要问题及目前面临的机遇和挑战。 第四部分为知识经济时代我国人力资源开发创新型模式。在借鉴国外成功人力资源开发模式的经验前提下构建适合我国国情的人力资源开发创新型模式。 第五部分从宏微环境方面对我国人力资源开发提出了相应对策。 本文的创新之处是借鉴发达国家成功的人力资源开发模式经验,构建适合我国国情的人力资源开发新模式。
贺旻[10]（2007）在《区域战略人力资源管理方法与开发策略研究》文中进行了进一步梳理所谓战略人力资源管理，就是将人力资源视为最宝贵的战略资源，并在战略层面对这种战略资源实施有效的开发与管理，使之成为增强创新能力和赢得竞争优势的根本力量。研究区域战略人力资源管理，对于增强区域竞争优势，加快区域经济发展具有重要的理论和现实意义。本文将战略人力资源管理的理念引入到区域经济发展层面，建立了区域战略人力资源管理的理论框架，系统地研究了区域战略人力资源管理方法和区域战略人力资源开发的策略，并以大连市人力资源现状为基本案例，进行了应用研究。本文的主要研究内容如下：绪论。包括文献综述，论文研究内容、结构及创新点摘要。区域战略人力资源管理的理论架构。将战略人力资源管理与区域经济理论相结合，提出了区域战略人力资源管理的概念和理论框架，指出了区域战略人力资源管理的核心任务，给除了区域战略管理的实施模式和流程。为从区域经济发展的角度探索战略人力资源管理问题提供了新的理论视角，为本文的后续研究奠定了基础。区域战略人力资源管理的基本方法。从区域战略人力资源管理目标设计、区域战略人力资源规划、区域战略人力资源智力仓库建设以及区域战略人力资源管理绩效评价等方面四个方面较为系统地探讨了区域战略人力资源管理的基本方法，并给出了相关的数学模型和量化分析方法。面向经济社会发展的区域战略人力资源开发策略。首先分析了区域经济社会发展中人力资源的主导作用，在此基础上提出了面向区域经济和社会发展的区域战略人力资源开发三策略：实施区域战略人力资源规划，促进区域产业结构升级；构建区域战略人力资源集群，促进区域经济快速发展；优化人力资源配置，促进区域经济社会协调发展。最后讨论了实施区域战略人力资源开发策略的途径和方法。应用研究。以大连市为研究背景，应用相关数据资料对本文提出的方法和策略进行了应用研究，不仅应用并检验了本文提出的区域战略人力资源管理方法和开发策略，而且较为全面地制定了大连市区域战略人力资源规划，实施了相关的人力资源开发策略，最后对大连区域战略人力资源智力资本价值做出了定量评价。
二、知识经济与人才资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识经济与人才资源开发（论文提纲范文）
（1）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（2）公路交通行业人才资源的开发与使用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 研究文献综述 |
| 1.3 研究的技术路线和主要内容 |
| 1.3.1 研究的技术路线 |
| 1.3.2 研究的主要内容 |
| 1.4 本文研究的创新点 |
| 第二章 人才资源开发与使用的理论概述 |
| 2.1 人才资源的相关概念 |
| 2.1.1 人才及其特性 |
| 2.1.2 人才资源及其特性 |
| 2.1.3 人才资源的分类 |
| 2.1.4 人力资源、人才资源与人力资本的关系 |
| 2.1.5 人才资源资本化 |
| 2.2 人才资源开发与使用的理论基础 |
| 2.2.1 人才资源价值定位理论 |
| 2.2.2 “金字塔原理”与培育人才 |
| 2.2.3 “木桶理论”和使用人才 |
| 2.2.4 彼得定律与人才提拔聘用 |
| 2.2.5 苛希纳定律与机构编制 |
| 2.2.6 帕金森定律与机构管理 |
| 2.2.7 “竞争效应”（Competing Effect）与激励人才 |
| 2.3 对人才资源管理的理论分析 |
| 2.3.1 人才资源管理的理念创新 |
| 2.3.2 构建科学的人才资源管理体制机制 |
| 2.3.3 转变人才管理模式 |
| 2.3.4 人才培训 |
| 2.3.5 人才激励 |
| 第三章 行业人才资源开发的环境与作用分析 |
| 3.1 行业人才资源开发的必要性分析 |
| 3.1.1 全面建设小康社会的目标要求 |
| 3.1.2 保证公路交通行业跨越式发展的需要 |
| 3.1.3 适应经济全球化的需要 |
| 3.2 行业人才资源开发的环境分析 |
| 3.2.1 社会经济环境 |
| 3.2.2 政策法规环境 |
| 3.2.3 科技教育环境 |
| 3.3 行业人才资源开发的推动作用分析 |
| 第四章 公路交通行业人才资源开发的现状分析 |
| 4.1 公路交通行业发展的现状分析 |
| 4.1.1 公路建设、养护、管理部门发展现状分析 |
| 4.1.2 公路运输、管理部门发展现状分析 |
| 4.2 公路交通行业人才资源的现状分析 |
| 4.3 公路交通行业人才资源开发政策的现状分析 |
| 4.3.1 预测与规划的政策分析 |
| 4.3.2 配置与管理的政策分析 |
| 4.3.3 培养与使用的政策分析 |
| 4.3.4 流动与信息的政策分析 |
| 4.3.5 行业人才资源开发工作中存在的问题分析 |
| 第五章 公路交通行业人才资源的需求预测 |
| 5.1 公路交通行业人才资源需求预测的意义 |
| 5.1.1 人才资源需求预测是公路交通行业人才战略规划的依据 |
| 5.1.2 人才资源需求预测是公路交通行业人才资源开发与管理的基础 |
| 5.1.3 人才资源需求预测是科学制定公路交通教育事业规划的先决条件 |
| 5.2. 公路交通行业人才资源需求预测的常用方法 |
| 5.2.1 规范化模型法 |
| 5.2.2 单位含量推算法 |
| 5.2.3 综合指标法 |
| 5.2.4 灰色系统理论预测法 |
| 5.2.5 趋势外推法 |
| 5.2.6 回归分析法 |
| 5.3 公路交通行业人才资源的需求结构及依据分析 |
| 5.3.1 工作绩效考评 |
| 5.3.2 人才成本核算 |
| 5.4 公路交通行业人才资源的预测 |
| 5.4.1 人才资源总量预测 |
| 5.4.2 人才资源结构预测 |
| 第六章 公路交通行业人才资源开发的基本原则与几个关系的处理 |
| 6.1 遵循的基本原则 |
| 6.1.1 战略性原则 |
| 6.1.2 系统性原则 |
| 6.1.3 经济性原则 |
| 6.1.4 结构优化原则 |
| 6.1.5 可持续性原则 |
| 6.2 需要处理好的几个关系 |
| 6.2.1 政策与机制 |
| 6.2.2 素质与结构 |
| 6.2.3 数量和质量 |
| 6.2.4 外引与内培 |
| 6.2.5 稳定与流动 |
| 6.2.6 精神与利益 |
| 第七章 公路交通行业人才资源开发与使用的保障措施与政策 |
| 7.1 预测与规划 |
| 7.1.1 建立公路交通行业人才资源预测与规划工作制度 |
| 7.1.2 建立公路交通行业人才资源现状统计与供求信息工作制度 |
| 7.2 配置与管理 |
| 7.2.1 高度重视人才工作，树立以人为本的人才理念 |
| 7.2.2 构建基于公路交通行业特点的人才资源管理模式 |
| 7.2.3 建立行业人才资源开发的科学化与规范化管理工作机制 |
| 7.2.4 建立行业重要岗位人才准入制度 |
| 7.2.5 建立行业人才资源成本投入与效益分析核算制度 |
| 7.3 培养与使用 |
| 7.3.1 建立稳定的投资渠道，加大人才工作保障力度 |
| 7.3.2 制定公路交通行业人才资源评聘考核制度 |
| 7.3.3 建立公路交通行业人才资源开发培训制度 |
| 7.3.4 制定西部地区公路交通行业人才资源开发的优惠政策 |
| 7.4 流动与信息 |
| 7.4.1 制定公路交通行业人才资源信息方面的政策 |
| 7.4.2 制定公路交通行业人才资源合理流动的政策 |
| 结论与建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（4）知识经济时代人才强国战略研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| (一) 选题缘由与研究意义 |
| (二) 本领域的前沿研究动态 |
| 1.关于人才问题的国内研究现状及主要理论贡献 |
| 2.关于人才问题的国外研究现状及主要理论贡献 |
| 3.关于知识经济问题的国内外研究现状及主要理论观点 |
| 4.目前本选题国内研究的局限性 |
| (三) 研究思路与研究方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四) 本文的特色和可能的创新 |
| 一、人才之思 |
| (一) 关于人才的现代阐释 |
| 1.人才问题研究的难点 |
| 2.传统视域关于人才的解读及其局限性 |
| 3.现代意义上的人才概念 |
| 4.人才、知识分子、干部概念的辨析 |
| (二) 马克思主义关于人才及其作用的科学论述 |
| 1.马克思主义把人才问题当作实现无产阶级伟大使命的一部分 |
| 2.马克思主义人才观的实质及作用 |
| (三) 当代国外主要人力资本理论评述 |
| 1.人力资本理论的萌芽及发展 |
| 2.人力资本理论的基本内容 |
| 3.人力资本理论的局限性 |
| 二、知识经济时代与人才 |
| (一) 知识经济标志着时代的转换 |
| 1.知识概念在现代条件下的延伸 |
| 2.知识经济的涵义 |
| 3.知识经济的基本特征 |
| 4.知识经济对社会发展的深远影响 |
| 5.知识经济的人格化 |
| (二) 知识经济对人才观的决定性影响 |
| 1.人才资源是第一生产力的开拓者 |
| 2.人才群体在经济发展中的重要作用 |
| 3.知识经济对人才的要求 |
| 4.人才在知识经济中的突出作用 |
| (三) 处于时代转换中的我国人才现状 |
| 1.我国人才的现状和存在的问题 |
| 2.知识经济对人才培养与发展的挑战 |
| 三、当代世界范围内人才强国战略概述 |
| (一) 西方发达国家人才强国战略实践概述 |
| 1.美国的人才强国战略 |
| 2.日本的人才强国战略 |
| 3.德国的人才强国战略 |
| (二) 新兴国家人才强国战略实践概述 |
| 1.以色列的人才强国战略 |
| 2.韩国的人才强国战略 |
| 3.新加坡的人才强国战略 |
| (三) 国外实施人才强国战略提供的借鉴意义 |
| 1.美日德实施人才强国战略的启示 |
| 2.以韩新实施人才强国战略的启示 |
| 四、建国以来我国实施人才强国战略的历史透视与现实聚焦 |
| (一) 建国以来我国实施人才强国战略的经验教训 |
| 1.建国以来我国实施人才强国战略的宝贵经验 |
| 2.建国以来我国实施人才强国战略的问题及教训 |
| (二) 新时期我国人才强国战略的确立 |
| 1.我国人才强国战略的确立 |
| 2.人才战略和人才强国战略的涵义 |
| 3.人才强国战略的目标 |
| 4.人才强国战略的重点 |
| 5.实施人才强国战略的基本要求和主要任务 |
| (三) 实施人才强国战略的客观必然性 |
| 1.实施人才强国战略是知识经济发展的必然要求 |
| 2.实施人才强国战略是由我国现实的基本国情决定的 |
| 3.实施人才强国战略是由实现中华民族伟大复兴的历史任务决定的 |
| 五、我国实施人才强国战略的指导思想和组织保障 |
| (一) 当代中国人才强国战略的指导思想 |
| 1.社会主义现代化建设迫切地要求实施人才强国战略 |
| 2.围绕发展这个主题实施人才强国战略 |
| 3.在人才观上坚持以人为本原则 |
| 4.坚持调动海内外一切积极因素的大人才观 |
| (二) 我国实施人才强国战略的组织保障 |
| 1.党管人才原则的基本要义 |
| 2.坚持党管人才原则的现实必要性 |
| 3.落实党管人才原则的路径 |
| 六、关于我国实施人才强国战略的理性分析与设想 |
| (一) 当前存在于人才强国战略上的不利因素 |
| 1.宏观管理调控不到位 |
| 2.人才资本投资效率较低 |
| 3.市场配置人才效果不明显 |
| 4.激励和约束机制乏力 |
| 5.人才法律法规不健全 |
| 6.人才思想观念偏狭 |
| (二) 树立中国特色的科学人才观 |
| 1.以人为本的人才观 |
| 2.人才资源是第一资源的人才观 |
| 3.人人都可以成才的人才观 |
| (三) 树立知识经济时代的人才新理念 |
| 1.人才投入优先的理念 |
| 2.人才资源开发与保护的理念 |
| 3.人才资源配置市场化的理念 |
| 4.人才资源管理法制化的理念 |
| 5.人才竞争国际化的理念 |
| (四) 实施人才强国战略的总体思路 |
| 1.注重解决结构性、体制性矛盾,强化政府的宏观调控能力 |
| 2.完善人才市场配置机制,充分发挥市场机制的优势和作用 |
| 3.完善分配制度,规范分配秩序 |
| 4.建立健全法律法规,保障人才权益 |
| 5.优化人才成长环境,促进人才健康成长 |
| 七、我国人才强国战略的机制变革与创新 |
| (一) 加强人才队伍建设 |
| 1.推进人才资源整体开发,实现人才工作协调发展 |
| 2.加强党政人才队伍建设 |
| 3.加强企业经营管理人才队伍建设 |
| 4.加强专业技术人才队伍建设 |
| 5.加强社会工作人才队伍建设 |
| (二) 实施科教兴国战略,加强对人才的教育培训 |
| 1.充分认识人才教育培训的重要性 |
| 2.构建新型的有竞争力的现代国民教育体系 |
| 3.构建完善的终身教育体系,创建学习型社会 |
| 4.强化用人单位在人才教育培训中的主体地位 |
| 5.着力培养人才的创新能力 |
| 6.优化整合教育培训资源 |
| (三) 建立健全人才选拔使用机制 |
| 1.树立人才选拔使用新观念 |
| 2.确立科学的人才评价机制 |
| 3.创新人才选拔使用机制 |
| (四) 建立健全人才激励机制,引导人才合理流动 |
| 1.充分认识建立健全人才激励机制的重要性 |
| 2.建立健全人才激励机制的主要举措 |
| 3.完善人才市场体系 |
| 4.引导人才合理流动 |
| (五) 积极吸引和使用海外人才和留学人才 |
| 1.吸引、使用海外人才和留学人才工作的重要性和紧迫性 |
| 2.鼓励和支持留学人才回国工作或以其他方式为国服务 |
| 3.积极引进和聘用海外高级人才 |
| (六) 加强人才安全意识,构建人才安全保障机制 |
| 1.知识经济时代我国人才安全面临的挑战 |
| 2.增强人才安全意识,营造人才安全环境 |
| 3.建立健全人才安全保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）知识经济下企业如何开发人力资源（论文提纲范文）
| 1 知识经济背景下人力资源开发的特点 |
| 2 企业人力资源的开发重点 |
| 2.1 培养人才 |
| 2.2 吸引人才 |
| 2.3 留住人才 |
| 2.4 用好人才 |
| 3 知识经济背景下的人力资源开发 |
| 3.1 转变教育模式, 培养新型人才 |
| 3.2 学校和科研基地与企业界联手发展 |
| 3.3 发挥人才市场作用, 优化人才资源配置 |
| 3.4 建立人才培养与使用的激励机制 |
| 4 结语 |
（6）区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、文献综述和评论 |
| 三、研究方法及思路 |
| 四、论文可能的创新 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 人才资源与经济增长关系基础理论 |
| 一、人才的相关概念分析 |
| 二、马克思恩格斯关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 三、列宁关于人才资源流动的思想 |
| 四、毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛关于人才资源与经济增长关系的思想 |
| 五、西方经济学人力资源与经济增长的理论 |
| 第二章 人才资源开发机制研究 |
| 一、人才资源开发的内涵 |
| 二、人才资源向人才资本转变机制研究 |
| 三、人才资本积累机制研究 |
| 四、人才资源配置机制研究 |
| 五、人才资源开发与经济增长良性互动机制研究 |
| 第三章 甘肃省人才资源与经济发展现状概述 |
| 一、甘肃省经济发展现状 |
| 二、甘肃省产业结构的现状 |
| 三、甘肃省人才资源现状 |
| 四、甘肃省人才资源市场化配置现状 |
| 第四章 甘肃省人才结构与产业结构祸合程度分析 |
| 一、人才资本与产业结构的关系 |
| 二、甘肃省人才结构与产业结构的对应情况 |
| 三、甘肃省人才结构与产业结构祸合程度的模型构建与定量分析 |
| 四、人才结构与产业结构祸合视角下甘肃省人才资源存在的问题及成因分析 |
| 第五章 人才资源开发与经济增长关系的实证分析 |
| 一、甘肃省人才资源开发投入与经济增长关系分析 |
| 二、甘肃省人才资本积累对经济增长贡献率的计算分析 |
| 三、基于面板数据的经济增长模型对西北五省区人才资本与经济增长关系的分析 |
| 第六章 甘肃省人才资源开发模式选择与对策研究 |
| 一、甘肃省人才资源开发的目标 |
| 二、甘肃省人才资源开发模式构建 |
| 三、甘肃省人才资源开发的对策分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附:在读期间发表的学术论文篇目 |
| 后记 |
（7）浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义（论文提纲范文）
| 一、科学人才观的内涵 |
| 1.科学发展观的提出 |
| 2.科学人才观的内涵 |
| 3.科学人才观的理论创新 |
| (1) 人才地位作用的强化。 |
| (2) 人才概念范围的突破。 |
| (3) 人才评价机制的创新。 |
| (4) 人才开发途径的拓宽。 |
| (5) 人才工作目的的升华。 |
| 二、科学人才观、知识经济与人力资源开发的相互关系 |
| 1.科学人才观、知识经济与人力资源开发思想统一于新的“经济增长理论” |
| 2.科学人才观、知识经济与人力资源开发互为条件、互相促进 |
| 3.科学人才观、知识经济与人力资源开发共同蕴涵着可持续发展思想 |
| 4.人的全面发展是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同目标 |
| 5.创新是科学人才观、人力资源开发和知识经济的共同核心要求 |
| 三、科学人才观对人力资源开发的指导意义 |
（8）江西工业化进程中人力资源战略规划研究（论文提纲范文）
| 第一章 导论 |
| 1.1.选题依据以及国内外相关研究介绍 |
| 1.1.1.选题依据 |
| 1.1.2.国内外相关研究介绍 |
| 1.2.论文的总体结构、研究方法和主要创新点 |
| 1.2.1.论文总体结构 |
| 1.2.2.论文研究方法 |
| 1.2.3.论文创新点 |
| 第二章 人力资源战略规划理论与模型 |
| 2.1.人力资源概念界定 |
| 2.1.1.人力资源概念界定 |
| 2.1.2.中美人力资源概念比较 |
| 2.2.人力资源战略规划理论与模型评介 |
| 2.2.1.组织人力资源战略规划及其模型 |
| 2.2.2.区域人力资源战略规划模型的构建 |
| 第三章 工业化—江西2020年经济社会发展的战略目标 |
| 3.1.工业化概念解读 |
| 3.1.1.工业化概念界定 |
| 3.1.2.工业化评价指标选择 |
| 3.2.江西工业化的战略目标与现状分析 |
| 3.2.1 江西工业化实现程度 |
| 3.2.1.1.江西人均国内生产总值 |
| 3.2.1.2 江西经济和社会结构指标 |
| 3.3.第二次现代化实现程度 |
| 本章小结 |
| 第四章 江西经济发展现状与经济增长方式分析 |
| 4.1.江西省经济发展的背景分析 |
| 4.1.1.知识经济的来临凸现了人力资源的作用 |
| 4.1.2.经济全球化加剧了对人才的竞争 |
| 4.1.3.江西在中部崛起需要以人才为支撑 |
| 4.2.江西省经济发展现状分析 |
| 4.2.1.江西区域竞争力 |
| 4.2.2.江西区域创新能力 |
| 4.2.3.江西可持续发展能力 |
| 4.3.江西省各要素对经济增长贡献分析 |
| 4.3.1.新增长理论评介 |
| 4.3.2.江西各生产要素对经济增长贡献分析 |
| 4.4.江西区域经济增长方式分析 |
| 4.4.1.经济增长方式概述 |
| 4.4.2.江西省经济增长方式分析 |
| 4.5.江西省经济发展的优势分析 |
| 4.5.1.后发优势 |
| 4.5.2.区位优势 |
| 4.5.3.生态优势与自然资源优势 |
| 本章小结 |
| 第五章 江西人力资源现状分析 |
| 5.1.江西人力资源现状 |
| 5.1.1.江西人力资源数量 |
| 5.1.2.人力资源的产业分布结构 |
| 5.1.3.人力资源质量 |
| 5.1.3.1.人均受教育年限 |
| 5.1.3.2.人力资源受教育层次 |
| 5.1.3.3.专业技术人员受教育程度 |
| 5.1.3.4.在校大学生、中专生比率比较 |
| 5.2.江西省人力资本对三次产业贡献分析 |
| 5.2.1.第一产业中人力资本对经济增长的贡献 |
| 5.2.2.第二、三产业中人力资本的贡献 |
| 5.3.江西人力资源开发与利用中存在的问题 |
| 5.3.1.江西人力资源素质普遍偏低 |
| 5.3.2.人力资源中的人才分布结构不够合理 |
| 5.3.3.江西人力资源使用效益差 |
| 5.3.4.吸引力弱,人才流失情况严重 |
| 本章小结 |
| 第六章 江西工业化进程中人力资源的需求预测 |
| 6.1.江西总人口发展趋势预测 |
| 6.2.江西国内生产总值预测 |
| 6.3.从业人员预测 |
| 6.4.三次产业的从业人员预测 |
| 本章小结 |
| 第七章 江西省人力资源开发战略及其对策 |
| 7.1.江西省人力资源开发战略的愿景 |
| 7.1.1.江西人力资源开发战略的愿景 |
| 7.1.2.江西人力资源开发目标 |
| 7.1.2.1.教育发展的三次历史性跨越 |
| 7.1.2.2.人力资源发展水平的两次提升 |
| 7.2.江西省人力资源开发战略的指导方针、政策 |
| 7.2.1.江西省人力资源开发战略的指导方针 |
| 7.2.1.1.坚持用科学的发展观指导人力资源开发 |
| 7.2.1.2.坚持培养、引进与培训并举的方针 |
| 7.2.1.3.营造良好的用人环境 |
| 7.2.1.4.处理好两种资源的关系 |
| 7.2.1.5.实现城乡人力资源协调开发 |
| 7.2.2.构筑新世纪江西人力资源强省的政策体系 |
| 7.2.2.1.人才教育培训政策 |
| 7.2.2.2.人才引进政策 |
| 7.2.2.3.人才使用政策 |
| 7.2.2.4.人才激励政策 |
| 7.2.2.5.人才保障政策 |
| 7.3.江西人力资源开发的对策 |
| 7.3.1.落实科教兴赣战略 |
| 7.3.2.落实“人才强省”战略 |
| 7.3.2.1.合理利用现有人力资源,提高生产率 |
| 7.3.2.2.调整人力资源产业分布,促进三次产业协调发展 |
| 7.3.2.3.深化劳动领域改革,促进充分就业 |
| 7.3.2.4.改善环境,吸引和留住人才 |
| 7.3.3.实施“阳光工程” |
| 本章小结 |
| 第八章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间的科研项目、论文及获奖情况 |
（9）知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究（论文提纲范文）
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外人力资源开发研究现状 |
| 1.2.2 国内人力资源开发研究现状 |
| 1.3 人力资源开发在知识经济时代的地位和作用 |
| 1.3.1 人力资源开发在知识经济时代的地位 |
| 1.3.2 人力资源开发在知识经济时代的作用 |
| 1.4 基本思路与框架 |
| 第2章 人力资源开发及相关基础理论 |
| 2.1 人力资源开发的含义及特征 |
| 2.1.1 人力资源开发的基本含义 |
| 2.1.2 人力资源开发的基本特征 |
| 2.2 人力资源开发的内容 |
| 2.2.1 人力资源的健康开发 |
| 2.2.2 人力资源的智力开发 |
| 2.2.3 人力资源的知识开发 |
| 2.2.4 人力资源的技能开发 |
| 2.2.5 人力资源的随机开发 |
| 2.3 人力资源开发的理论基础 |
| 2.3.1 人力资源开发的学习理论 |
| 2.3.2 人力资源开发的系统理论 |
| 2.3.3 人力资源开发的效绩理论 |
| 2.3.4 人力资源开发的经济学理论 |
| 第3章 我国人力资源开发现状分析 |
| 3.1 我国人力资源开发的基本现状 |
| 3.1.1 人力资源开发远不能适应经济结构转变和升级 |
| 3.1.2 人力资源使用效率低下 |
| 3.2 我国人力资源开发存在的主要问题 |
| 3.2.1 两个根本性转变和扩大就业的矛盾 |
| 3.2.2 财力不足，教育投入形式单一 |
| 3.2.3 人力资源流动受限制 |
| 3.2.4 人力资源市场建设落后 |
| 3.3 我国人力资源开发面临的机遇和挑战 |
| 3.3.1 人力资源开发面临的机遇 |
| 3.3.2 人力资源开发面临的挑战 |
| 第4章 知识经济时代我国人力资源开发创新型模式 |
| 4.1 国外人力资源开发模式对我国的启示 |
| 4.1.1 美国的人力资源开发模式 |
| 4.1.2 日本的人力资源开发模式 |
| 4.1.3 国外人力资源开发模式对我国的借鉴 |
| 4.2 知识经济时代我国人力资源开发模式构建原则 |
| 4.2.1 人力资源开发应遵循从我国现实国情出发的原则 |
| 4.2.2 人力资源开发应遵循前瞻性原则 |
| 4.2.3 人力资源开发应遵循其特有规律的原则 |
| 4.2.4 人力资源开发应遵循重点和一般相结合的原则 |
| 4.3 人力资源开发创新型模式构建 |
| 4.3.1 人力资源开发创新型模式构建目标 |
| 4.3.2 人力资源开发创新型模式素质内涵及开发工具 |
| 4.3.3 人力资源开发创新型模式及实施路径 |
| 第5章 知识经济时代我国人力资源开发的对策 |
| 5.1 宏观政策 |
| 5.1.1 充分认识教育的重要性，增加教育投入 |
| 5.1.2 构建多元化教育模式，普通教育与职业教育并重 |
| 5.1.3 完善市场调节机制，为人才的发展创造良好的市场环境 |
| 5.1.4 加强国际合作，促进人才聚集 |
| 5.2 微观对策 |
| 5.2.1 持之以恒地开展职工教育 |
| 5.2.2 创造和谐健康的工作环境 |
| 5.2.3 企业应重视人力资源开发，为职工提供各种机会 |
| 5.2.4 增进企业与院校的深层次合作 |
| 5.2.5 建立适应知识经济挑战的人才选拔、引进机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）区域战略人力资源管理方法与开发策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出及其背景 |
| 1.1.1 新一轮国际竞争提出了战略人力资源管理的新课题 |
| 1.1.2 城市人力资源管理实践要求加强中观战略研究 |
| 1.1.3 人力资源管理职能向战略层面发展的客观需要 |
| 1.2 本文的相关研究综述 |
| 1.2.1 战略人力资源管理研究综述 |
| 1.2.2 区域经济理论与区域发展战略研究进展 |
| 1.2.3 相关研究现状的分析 |
| 1.3 论文主要研究内容、结构及创新点摘要 |
| 1.3.1 论文主要研究内容 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 1.3.3 主要创新点摘要 |
| 2 区域战略人力资源管理的理论架构 |
| 2.1 区域战略人力资源管理的定义及相关概念 |
| 2.1.1 区域战略人力资源管理的定义 |
| 2.1.2 区域战略人力资源管理的相关概念 |
| 2.2 区域战略人力资源管理的理论框架 |
| 2.2.1 区域战略人力资源管理的理论基础 |
| 2.2.2 区域战略人力资源管理的理论框架 |
| 2.3 区域战略人力资源管理的核心任务 |
| 2.3.1 制定并实施区域战略人力资源规划 |
| 2.3.2 构建区域战略人力资源优势集群 |
| 2.3.3 实现区域战略人力资源的优化配置 |
| 2.4 区域战略人力资源管理的实施模式与流程 |
| 2.4.1 区域战略人力资源管理的实施模式 |
| 2.4.2 区域战略人力资源管理流程 |
| 2.5 小结 |
| 3 区域战略人力资源管理的基本方法 |
| 3.1 区域战略人力资源管理目标的设计方法 |
| 3.1.1 区域战略人力资源管理目标设计的原则 |
| 3.1.2 区域战略人力资源管理目标的设计方法 |
| 3.2 区域战略人力资源发展规划的方法 |
| 3.2.1 区域战略人力资源发展规划的原则 |
| 3.2.2 区域战略人力资源发展规划的流程 |
| 3.2.3 本文采用的主要区域战略人力资源规划模型 |
| 3.3 区域战略人力资源智力仓库建设方法 |
| 3.3.1 建设区域战略人力资源智力仓库的意义 |
| 3.3.2 区域人才智力仓库建设的方法 |
| 3.4 区域人力资源管理绩效的评价方法 |
| 3.4.1 区域战略人力资源管理对组织绩效的影响 |
| 3.4.2 区域战略人力资源管理的评价 |
| 3.5 小结 |
| 4 面向经济社会发展的区域战略人力资源开发策略 |
| 4.1 区域经济和社会发展中人力资源的主导作用 |
| 4.2 发促进区域经济和社会发展的主要策略 |
| 4.2.1 实施RSHR规划促进产业结构升级 |
| 4.2.2 构建战略人力资源集群促进区域经济快速发展 |
| 4.2.3 优化区域战略人力资源配置促进社会和谐发展 |
| 4.3 实施区域战略人力资源开发策略的途径与要点 |
| 4.3.1 实施区域战略人力资源开发的途径 |
| 4.3.2 区域战略人力资源开发要把握的几个要点 |
| 4.4 小结 |
| 5 应用研究:大连区域战略人力资源开发案例 |
| 5.1 大连区域战略人力资源开发的基础和目标 |
| 5.1.1 大连市区域人力资源开发的基础 |
| 5.1.2 大连市区域战略人力资源开发的目标 |
| 5.2 大连市区域战略人力资源需求预测 |
| 5.2.1 预测流程 |
| 5.2.2 预测结果 |
| 5.2.3 预测结果的分析与评价 |
| 5.3 大连市区域战略人力资源开发策略 |
| 5.3.1 教育培训策略 |
| 5.3.2 全球引智策略 |
| 5.3.3 市场配置策略 |
| 5.3.4 改革创新策略 |
| 5.4 绩效评价—大连市区域智力资本价值的模糊综合评判 |
| 5.4.1 评价方法和基础数据 |
| 5.4.2 评价结果 |
| 5.5 小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 攻读博士学位期间参加的科研项目 |
| 致谢 |
四、知识经济与人才资源开发（论文参考文献）
- [1]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [2]公路交通行业人才资源的开发与使用研究[D]. 阿卜杜勒马利克·穆阿里米. 长安大学, 2012(05)
- [3]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)
- [4]知识经济时代人才强国战略研究[D]. 秦剑军. 华中师范大学, 2008(10)
- [5]知识经济下企业如何开发人力资源[J]. 陈志锋. 科技资讯, 2008(01)
- [6]区域人才资源开发与经济增长关系的实证研究 ——以甘肃省为例[D]. 荣志远. 兰州大学, 2007(04)
- [7]浅谈知识经济时代科学人才观对人力资源开发的指导意义[J]. 任心凯. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2006(S2)
- [8]江西工业化进程中人力资源战略规划研究[D]. 章海鸥. 南昌大学, 2006(11)
- [9]知识经济时代我国人力资源开发模式创新研究[D]. 赵芳. 武汉理工大学, 2006(08)
- [10]区域战略人力资源管理方法与开发策略研究[D]. 贺旻. 大连理工大学, 2007(02)
标签：知识经济论文; 战略人力资源管理论文; 人力资源战略规划论文; 人力资源开发论文; 经济论文;