一、高校教师科研工作绩效测量方法探讨（论文文献综述）
胡咏梅,元静[1]（2021）在《中国高校教师工资差距的实证研究》文中研究指明"双一流"建设背景下,我国高校教师尤其是高层次人才和普通教师之间的工资差距越发突显。利用我国部分高校教师工资大规模调查数据,基于高校教师工资决定的个体、学科、制度三因素分析获得如下研究发现:高校教师工龄津贴和年底奖励性绩效工资差异程度高;基础性绩效和年底奖励性绩效是造成工资差异的主要构成要素,而基本工资和津贴份额的增加可以减少教师年总工资差异;有无人才称号、职称等级是对高校教师月应发工资差异贡献率最大的两个因素,教师工作绩效对年总工资差异的贡献率最大;学科因素对教师工资差异的贡献率较小,并且其影响在不同地区存在差异;高校所在地区和院校层次对教师工资差异的贡献率较大。基于对高校教师工资差距的实证研究,提出以下四点政策建议:优化高校教师工资结构,适当提高教师基本工资占比;建立与人力资本增值相符的工龄津贴制度和适应各地经济发展水平的租房补贴和公积金制度;将能力和工作绩效而非头衔符号作为学术劳动力市场赋薪最核心的准则,将高层次人才与普通教师工资差距确定在合理范围之内;建立全国高校劳动力市场薪酬调查和监管制度。
梁青青[2]（2021）在《“双一流”背景下教师职称与工作绩效关系的实证研究——基于全国60所高校2160名教师的调查》文中认为专业技术人员职称高低是否必然与实际工作绩效正相关,这个问题在学界一直缺乏直接的相关数据论证。文章旨在探寻教师职称和实际工作绩效之间是否具有必然的相关性。研究发现,高级职称的教师在日常的工作绩效得分上高于初级和中级职称的教师,同时三者工作绩效的平均得分具有显着性差异,而中级职称与初级职称教师之间工作绩效的平均数也具有显着性差异。据此得出结论,拥有高级职称的教师工作绩效也较高,教师职称与实际工作绩效之间呈正相关。
靳娟[3]（2021）在《我国高校教师心理资本研究综述》文中研究说明高校教师心理资本是在高校情境中能够促进教师表现出积极组织行为的心理品质或积极心理力量的集合。近十年来,我国学者围绕高校教师心理资本的结构、测量、影响因素、作用机制与开发策略等方面展开了广泛研究。未来研究需要在继承现有成果的基础上,加强本土化的理论体系研究,基于立德树人背景开展研究,采用多元化研究方法,开展跨学科的研究,加强教师心理资本开发策略的应用性研究。
李雨潜[4]（2021）在《困在时间里的人：高校青年教师的“时间焦虑感”研究 ——基于时间社会学的视角》文中进行了进一步梳理21世纪以来,中国社会进入了全速发展新时期,激烈的竞争环境、攀升的生活成本、盛行的量化绩效考核方式……使高校青年教师陷入相互竞争、加速追逐、与时间赛跑的焦虑状态。出世与入世的纠结、理想与现实的差距、自由思想与体制规范的对立复杂交错,使心浮气躁之态和急功近利之风盛行,高校青年教师很难再守着“一张安静的书桌”平心静气地“十年磨一剑”,“闲逸的好奇”成为一种浪漫主义奢望。匆忙原本无可厚非,但若匆忙的动因并非源于浓厚的学术旨趣或发自纯粹的理想坚守,就需重新思考造成匆忙的原因究竟为何。罗萨提出的“社会加速批判理论”将时间视为一种社会总体现象,认为加速几乎无差别地对社会结构、进程、体制、人际关系、个体经验和个人认知等产生负面影响。然而现代人的时间症候是在特定时代背景和与其他社会变量的关系中产生的,社会时间有其不同层面与结构,“社会时间类型学”为解释现代人的时间症候提供了能够弥补这一缺陷的理论框架。该理论认为社会结构的每一层面都有各自的时间结构化特征:在个体层面是“自我时间”,在群体层面是适应于非正式互动的“互动时间”和适应于官僚机构或其他正式组织的“制度时间”,在社会文化层面是“文化时间”。四种时间层面相互“嵌入”,形成“分层”,在寻求结构性“同步”的过程中相互牵制,决定了身处时间结构中的人们的时间感受。基于此,本研究建构了高校青年教师时间焦虑感及其影响因素的研究框架,并开发出一套《高校青年教师时间焦虑感及其影响因素调查问卷》,对1008名高校青年教师进行了问卷调查。调查结果显示:当前我国高校青年教师的时间焦虑感总体处于中等偏上水平,并在性别、学历、抚养未成年子女人数、学校层次、地区几个方面呈现异质性特征。此外,高校青年教师的时间焦虑感与工作绩效之间呈现出倒“U”的关联性,与身体亚健康程度之间也具有显着二元相关性。在问卷调查结果的基础上通过目的性访谈发现:当前我国高校青年教师的时间焦虑感主要表现在“自发性”加班导致的过劳焦虑、“竞赛式”匆忙引发的加速焦虑和“自责式”时间管理引致的时间失控焦虑三个方面。进一步分析当前我国高校青年教师时间焦虑感的影响因素发现:在文化时间层面,政策话语中的“加速”偏好与社会舆论中的“人才年轻化”取向共同塑造了一种“竞速”文化,在现代信息技术的助力下使高校青年教师的教职生活驶向“快车道”;在制度时间层面,各种考核要求中的时间节点造成强烈的“倒计时压力”,生活与工作时间边界模糊增加了“隐性工作时间”,时间碎片化引发注意力障碍延长了“无效工作时间”;在互动时间层面,竞争逻辑使高校青年教师之间情感淡漠、互动疏离,然而在不愿掉队的同步偏好下又难以摆脱对他人的持续关注和暗中比较;最后在自我时间层面,膨胀的时间期望与较低的时间效能感将高校青年教师推向或“战”或“逃”的两极,沦为辛劳的“时间穷人”。现代高校学术职业时间结构的四个构面形成层层相扣的完整结构——自我时间受互动时间同步偏好的影响,在制度时间的规定下,通过文化时间的价值导向,意义完整的联系在了一起。时间的结构化要求与行动者期望在“产生冲突”与“达成一致”间不断碰撞、摩擦,通过行动者对自己的“反思性监控”达成与时间结构的调和与共生,由此产生的行动结果为高校学术职业时间结构的“再加速”提供支持,促成高校学术职业“加速循环圈”的进一步加速运转,由此循环往复、不断加速。学术职业时间结构的加速循环促成了高校“青焦”（时间焦虑感偏高的青年教师）群体的诞生,也造成部分高校青年教师选择“躺平”的意外结果。因此,国家对高校青年教师的各项支持政策应遵循学术职业内在发展规律,灵活设置时间要求,弱化“加速”宣传,注重内涵引导;高校行政部门应转变工作职能观念,从高校教师的“管理者”转变为高校教师的“服务者”,淡化“淘汰”色彩,减少管理的形式主义,以为教师提供更高效、便捷的制度支持;优化“共同体”环境,改善高校青年教师互动时间生态,营造以“相互信任”为基调的教师文化,充分激发高校青年教师的学术热情与教学活力;高校青年教师也应加深自我认知,对个人职业生涯作出长远、合理的规划。
莫亚男[5]（2021）在《高校组织支持感对教师工作绩效的影响研究》文中提出
魏飞飞[6]（2021）在《人际关系、组织承诺与工作绩效关系研究 ——以民办高校90后教师为例》文中提出
Nedopekina Anzhela[7]（2021）在《俄罗斯L国立大学文科教师激励机制研究》文中指出
郑小凤[8]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中研究说明西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
操雅琴,李松,丁一[9]（2021）在《新工科背景下本科教学工作投入及提升策略》文中提出采用实证研究方法,建立本科教学工作投入影响因素、本科教学工作投入以及教学绩效和科研绩效之间的结构方程模型,在此基础上,提出本科教学工作投入指数计算模型,分析新工科建设以及人口统计变量对本科教学工作投入的影响。结果表明:本科教学工作热情受工作要求、工作资源和个体特征的正向影响;本科教学工作专注受工作要求和个体特征的正向影响。其中,自我成就感对本科教学工作投入的影响最大。教学绩效受本科教学工作热情和工作专注的正向影响,科研绩效只受工作专注的正向影响。新工科建设主要影响物质资源指数和科研绩效指数。性别、婚姻状况、年龄、教龄、学历和职称对本科教学工作投入的各维度有不同的影响。要针对高校教师的差异化特征,制定差异化的策略提高本科教学工作绩效。
苏琳媛[10]（2021）在《云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量》文中研究表明本研究基于社会交换理论、社会认同理论和社会认知理论,探究高校体育术科教师组织支持感与其职业幸福感之间的关系,以及其职业认同在其中是否存在中介作用。本研究对254名云南省高校体育术科教师进行调研,借助SPSS22.0对数据进行处理,最后使用Bootstrap进行中介分析,得出以下结论:（1）高校体育术科教师组织支持感水平偏低,且能达成一定共识,其中关心利益维度水平最低,但个体感知存在差异。在学校类别、岗位类型、所授学生类别、年龄、教龄、职称上均存在显着性差异。（2）高校体育术科教师职业认同水平尚可,且能达成共识,其中规范认同水平最高,但不能达到一致的感知。在学校类别和年龄上存在显着性差异。（3）高校体育术科教师职业幸福感水平尚可,且能达成一定共识,其中奉献维度水平较高,但认识不一致,且差别较大。在学校类别、岗位类型、所授学生类别、年龄、教龄、职称上均存在显着性差异。（4）高校体育术科教师组织支持感各维度间两两呈显着正相关关系,组织支持感及其各维度、职业认同和职业幸福感均两两相关,呈正相关关系,且相关关系显着。（5）经中介效应分析,高校体育术科教师职业认同在高校体育术科教师组织支持感各维度与职业幸福感之间均起到部分中介作用。高校体育术科教师职业认同会受到组织支持感觉的影响,进而影响高校体育术科教师职业幸福感:当高校体育术科教师所感知到的组织的工作支持、价值认同以及关心利益不同时,他们对自身职业的看法会发生改变,高校体育术科教师的职业幸福感水平也会随之改变。根据研究结果,提出以下建议:（1）肯定体育术科教师在职业中的成就。（2）关心关怀体育术科教师的生活和薪资。（3）为体育术科教师提供必要的资源支持。（4）提高体育术科教师情感认同。（5）化压力为动力,提升职业幸福感。
二、高校教师科研工作绩效测量方法探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、高校教师科研工作绩效测量方法探讨（论文提纲范文）
（1）中国高校教师工资差距的实证研究（论文提纲范文）
| 一、引 言 |
| 二、理论基础与文献综述 |
| (一)工资决定理论 |
| (二)高校教师工资决定的三因素交互模型 |
| (三)工资差异的分解方法 |
| (四)不同特征高校教师工资差距的相关研究 |
| (五)高校教师工资差异影响因素研究 |
| 三、计量方法与描述统计 |
| (一)样本分布及样本代表性分析 |
| (二)工资差异分解的计量方法 |
| 1.基尼系数分解方法 |
| 2.Zenga指数的分解 |
| 3.Shapley值和Owen值分解模型设定 |
| (三)高校教师工资水平及差异的描述统计 |
| 1.样本高校教师年应发工资、实发工资、年底奖励性绩效的分布 |
| 2.样本高校教师平均工资及差异 |
| 3.不同人力资本特征高校教师工资差异 |
| 4.不同学科高校教师工资差异 |
| 5.“双一流”与非“双一流”高校教师工资差异 |
| 6.不同地区高校教师工资差异 |
| 四、工资差异的计量分析 |
| (一)基于基尼系数、Zenga指数的工资差异分解 |
| (二)基于Shapley值 和Owen值分解的工资差异因素分析 |
| 五、结论及政策建议 |
（2）“双一流”背景下教师职称与工作绩效关系的实证研究——基于全国60所高校2160名教师的调查（论文提纲范文）
| 1 教师绩效考核的特殊性 |
| 2 研究假设 |
| 3 教师工作绩效考核量表编制 |
| 3.1 编制思路 |
| 3.2 量表编制 |
| 3.2.1 编制方法 |
| 3.2.2 被试选取 |
| 3.2.3 调查资料分析 |
| 3.2.4 研究结论 |
| 4 教师职称对工作绩效的实证研究 |
| 4.1 被试选取 |
| 4.2 问卷数据分析 |
| 4.2.1 信度分析 |
| 4.2.2 效度分析 |
| 4.3 职称与绩效相关性假设检验 |
| 4.3.1 初级职称与中级职称教师的工作绩效比较 |
| 4.3.2 中级职称与高级职称教师的工作绩效比较 |
| 4.3.3 初级职称与高级职称教师的工作绩效比较 |
| 5 结论和政策建议 |
（3）我国高校教师心理资本研究综述（论文提纲范文）
| 一、数据来源和研究方法 |
| 二、研究现状 |
| (一)高校教师心理资本的结构及测量 |
| 1.通用心理资本结构模型 |
| (1)Luthans的四维度结构模型 |
| (2)柯林江的本土心理资本结构模型 |
| 2.高校教师职业心理资本专用结构模型 |
| (二)高校教师心理资本的前因变量 |
| 1.个人特征 |
| (1)人口学变量 |
| (2)个人经历 |
| (3)人格特征 |
| 2.组织环境 |
| (三)高校教师心理资本的作用机制 |
| 1.工作绩效 |
| 2.工作倦怠 |
| 3.科研创新行为 |
| 4.工作投入 |
| 5.工作满意度 |
| 6.职业认同 |
| 7.离职倾向 |
| (四)高校教师心理资本的开发策略 |
| 1.教师个人角度 |
| 2.高校角度 |
| (1)进行教师心理资本微干预 |
| (2)将心理资本开发职能引入到高校教师人力资源管理中 |
| 第一，将心理资本融入到教师的招聘和选拔环节。 |
| 第二，加大教师的心理资本培训。 |
| 第三，将心理资本的考核引入到教师绩效管理中。 |
| 第四，改变教师的激励方式。 |
| 3.创新管理体制 |
| 三、未来研究展望 |
| (一)加强本土化的理论体系研究 |
| (二)基于立德树人背景展开研究 |
| (三)采用多元化研究方法 |
| (四)进行跨学科研究 |
| (五)加强教师心理资本开发策略的应用性研究 |
（4）困在时间里的人：高校青年教师的“时间焦虑感”研究 ——基于时间社会学的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、研究视角 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究方法 |
| 五、研究内容 |
| 六、研究意义 |
| 第一章 研究模型设计 |
| 第一节 理论基础与逻辑起点 |
| 一、社会加速批判理论 |
| 二、社会时间类型学 |
| 第二节 核心概念界定 |
| 一、高校青年教师的概念 |
| 二、时间焦虑感的概念 |
| 三、时间焦虑感影响因素核心概念 |
| 第三节 概念模型构想 |
| 一、研究假设提出 |
| 二、概念模型建构 |
| 第二章 测量工具开发与验证 |
| 第一节 高校青年教师时间焦虑感量表修订 |
| 一、时间焦虑感量表选择依据 |
| 二、时间焦虑感量表变量解释 |
| 三、时间焦虑感量表初步修订 |
| 第二节 高校青年教师时间焦虑感影响因素量表开发 |
| 一、时间焦虑感影响因素变量解释 |
| 二、时间焦虑感影响因素模型建构 |
| 三、时间焦虑感影响因素量表初步修订 |
| 第三节 高校青年教师时间焦虑感及影响因素量表检验与修订 |
| 一、预测实施程序 |
| 二、预测样本概况 |
| 三、量表预测分析 |
| 第四节 高校青年教师时间焦虑感及影响因素调查问卷生成 |
| 一、高校青年教师时间焦虑感影响因素量表修订 |
| 二、调查问卷结构与内容设置 |
| 三、部分问题表述修订与说明 |
| 第三章 高校青年教师时间焦虑感现状与特征分析 |
| 第一节 问卷发放与数据收集 |
| 一、数据来源 |
| 二、调查过程 |
| 三、样本信息 |
| 四、信效度检验 |
| 第二节 变量描述性统计与差异性分析 |
| 一、高校青年教师时间焦虑感总体状况 |
| 二、高校青年教师时间焦虑感的差异性分析 |
| 第三节 高校青年教师时间焦虑感作用结果分析 |
| 一、时间焦虑感对高校青年教师工作绩效的影响 |
| 二、时间焦虑感对高校青年教师身体亚健康状况的影响 |
| 第四章 高校青年教师时间焦虑感影响因素分析 |
| 第一节 信效度检验 |
| 一、正态分析 |
| 二、信度分析 |
| 三、效度分析 |
| 四、验证因子分析 |
| 五、判别效度分析 |
| 第二节 变量描述性统计与差异性分析 |
| 一、高校青年教师时间焦虑感影响因素总体状况 |
| 二、高校青年教师时间焦虑感影响因素差异性分析 |
| 第三节 结构方程模型检验 |
| 一、时间焦虑感影响因素模型适配度检验 |
| 二、研究假设检验结果 |
| 第五章 “青焦”的诞生:高校青年教师的时间焦虑感现状讨论 |
| 第一节 调查方法与调查程序 |
| 一、抽样方法与样本信息 |
| 二、调查程序与注意事项 |
| 第二节 “反思性”时间规训:高校青年教师时间焦虑感的表现 |
| 一、“自发性”加班——高校青年教师的过劳焦虑 |
| 二、“竞赛型”匆忙——高校青年教师的加速焦虑 |
| 三、“自责式”时间管理——高校青年教师的时间失控焦虑 |
| 第三节 结构中的“时间差”:高校青年教师时间焦虑感的异质性 |
| 一、高校青年教师时间焦虑感的性别差异 |
| 二、高校青年教师时间焦虑感的学历及学校层次差异 |
| 三、高校青年教师时间焦虑感的未成年子女人数差异 |
| 四、高校青年教师时间焦虑感的地区差异 |
| 第四节 寻找“适宜”的速度:时间焦虑感的作用结果 |
| 一、“痛快淋漓”的加速体验 |
| 二、“恰到好处”的时间焦虑 |
| 第六章 时间结构的力量:高校青年教师时间焦虑感影响因素讨论 |
| 第一节 文化时间:弥漫的“竞速文化”与“快车道”上的学术生活 |
| 一、话语中的“加速”导向 |
| 二、“快车道”上的学术生活 |
| 三、“竞速”文化的技术支持 |
| 第二节 制度时间:管理主义鞭策下的“赶死线”与“无效劳动” |
| 一、时间节点逼迫造成“倒计时压力” |
| 二、时间边界模糊增加“隐性工作时间” |
| 三、时间碎片化延长“无效工作时间” |
| 第三节 互动时间:竞争逻辑与同步偏好中的“群体孤独” |
| 一、“竞争逻辑”导致“信任危机”,塑造“短平快”互动模式 |
| 二、“同步偏好”隐藏“暗中较劲”,造就“群体孤独” |
| 第四节 自我时间:膨胀的时间期望与辛劳的“时间穷人” |
| 一、“增值期望”与“加速期望” |
| 二、“效能低下”与“时间穷人” |
| 第七章 研究结论与反思 |
| 第一节 高校青年教师时间焦虑感调查结果 |
| 一、高校青年教师时间焦虑感总体情况 |
| 二、高校青年教师时间焦虑感异质性特征 |
| 三、高校青年教师时间焦虑感作用结果 |
| 四、高校青年教师时间焦虑感影响因素 |
| 第二节 结构化生存:学术职业的加速与高校“青焦”的诞生 |
| 一、“加速话语”营造“竞速文化”,催生“新管理主义”盛行 |
| 二、“效率至上”覆盖“慢速需求”,重塑学术职业时间秩序 |
| 三、“同步偏好”触及“竞争逻辑”,制造人际互动信任危机 |
| 四、“时间期望”遭遇“时间低效”,塑造“时间贫穷”心理 |
| 五、“标准制定”转向“资源诱导”,转嫁时间管理责任主体 |
| 六、“反思性”时间规训:“青焦”的诞生与“加速”再生产 |
| 第三节 缓解高校青年教师时间焦虑感的对策建议 |
| 一、弱化“加速”宣传,注重内涵引导 |
| 二、转变管理理念,淡化“淘汰”色彩 |
| 三、优化“共同体”环境,改善互动条件 |
| 四、加深自我认知,合理规划职业生涯 |
| 第四节 研究不足与研究展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
（8）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（9）新工科背景下本科教学工作投入及提升策略（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| 二、文献回顾与研究假设 |
| (一)本科教学工作投入概念及主要维度 |
| (二)本科教学工作投入影响因素 |
| (三)本科教学工作投入对工作绩效的影响 |
| (四)新工科建设对本科教学工作投入的影响 |
| 三、研究方法 |
| (一)调查样本与调查方式 |
| (二)变量测量 |
| 1．本科教学工作投入影响因素量表 |
| 2．本科教学工作投入量表 |
| 3．工作绩效量表 |
| 4．个人基本信息调查表 |
| 四、结果 |
| (一)本科教学工作投入结构方程模型 |
| 1. 模型的可靠性和有效性测试 |
| 2. 模型路径系数 |
| 3. 模型修正 |
| 4. 本科教学工作投入指数计算 |
| (二)新工科建设对本科教学工作投入的影响 |
| (三)人口统计变量对本科教学工作投入的影响 |
| 1. 性别的影响 |
| 2. 年龄的影响 |
| 3. 婚姻状况的影响 |
| 4. 学历的影响 |
| 5. 教龄的影响 |
| 6. 职称的影响 |
| 五、讨论与结论 |
| (一)本科教学工作投入作用机理 |
| (二)新工科建设与本科教学工作投入 |
| (三)人口统计变量与本科教学工作投入 |
（10）云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 全国教师发展的需要 |
| 1.1.2 高校教学效率及学术水平的提高 |
| 1.1.3 体育教师个体职业幸福感提升的需求 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校体育术科教师 |
| 2.1.2 组织支持感 |
| 2.1.3 职业认同 |
| 2.1.4 职业幸福感 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会交换理论 |
| 2.2.2 社会认同理论 |
| 2.2.3 社会认知理论 |
| 2.3 组织支持感、职业认同与职业幸福感研究现状 |
| 2.3.1 组织支持感的测量与研究现状 |
| 2.3.2 职业认同的测量与研究现状 |
| 2.3.3 职业幸福感的测量与研究现状 |
| 2.4 组织支持感、职业认同与职业幸福感间的相关关系研究 |
| 2.4.1 组织支持感与职业幸福感的关系 |
| 2.4.2 职业认同与职业幸福感的关系 |
| 2.4.3 组织支持感与职业认同的关系 |
| 2.5 文献述评 |
| 第3章 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 专家访谈法 |
| 3.2.3 问卷调查法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.2.5 逻辑分析法 |
| 3.3 研究假设 |
| 第4章 研究结果 |
| 4.1 共同方法偏差检验 |
| 4.2 描述性统计分析 |
| 4.2.1 人口统计学变量的描述性统计分析 |
| 4.2.2 问卷数据的描述性统计分析 |
| 4.3 人口统计学变量的差异检验 |
| 4.3.1 组织支持感在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.3.2 职业认同在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.3.3 职业幸福感在人口统计学变量中的差异性检验 |
| 4.4 组织支持感、职业认同和职业幸福感的相关分析 |
| 4.5 组织支持感、职业认同和职业幸福感的中介效应分析 |
| 4.5.1 职业认同在工作支持与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 4.5.2 职业认同在价值认同与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 4.5.3 职业认同在关心利益与职业幸福感间的中介模型分析 |
| 第5章 分析与讨论 |
| 5.1 高校体育术科教师组织支持感、职业认同、职业幸福感的特点 |
| 5.1.1 高校体育术科教师组织支持感的特点 |
| 5.1.2 高校体育术科教师职业认同的特点 |
| 5.1.3 高校体育术科教师职业幸福感的特点 |
| 5.2 高校体育术科教师组织支持感、职业认同、职业幸福感的关系 |
| 5.2.1 高校体育术科教师职业幸福感与组织支持感的关系 |
| 5.2.2 高校体育术科教师职业认同与职业幸福感的关系 |
| 5.2.3 高校体育术科教师职业认同与组织支持感的关系 |
| 5.3 高校体育术科教师职业认同在组织支持感与职业幸福感间的中介效应分析 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 组织支持感对职业幸福感具有显着正向影响 |
| 6.1.2 组织支持感对职业认同具有显着正向影响 |
| 6.1.3 职业认同对职业幸福感具有显着正向影响 |
| 6.1.4 职业认同在组织支持感与职业幸福感间起到中介作用 |
| 6.1.5 统计学特征对组织支持感的影响 |
| 6.1.6 统计学特征对职业认同的影响 |
| 6.1.7 统计学特征对职业幸福感的影响 |
| 6.2 建议 |
| 6.2.1 肯定体育术科教师在职业中的成就 |
| 6.2.2 关心关怀体育术科教师的生活和薪资 |
| 6.2.3 为体育术科教师提供必要的资源支持 |
| 6.2.4 提高体育术科教师情感认同 |
| 6.2.5 化压力为动力,提升职业幸福感 |
| 参考文献 |
| 附录A 预调查前访谈提纲 |
| 附录B 普通高校体育教师组织支持感、职业认同与职业幸福感预调查问卷 |
| 附录C 普通高校体育教师组织支持感、职业认同与职业幸福感正式调查问卷 |
| 附录D 《普通高校体育教师组织支持感调查问卷》专家效度检验表 |
| 附录E 《普通高校体育教师职业幸福感调查问卷》专家效度检验表 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
四、高校教师科研工作绩效测量方法探讨（论文参考文献）
- [1]中国高校教师工资差距的实证研究[J]. 胡咏梅,元静. 北京师范大学学报(社会科学版), 2021(06)
- [2]“双一流”背景下教师职称与工作绩效关系的实证研究——基于全国60所高校2160名教师的调查[J]. 梁青青. 当代教育理论与实践, 2021(06)
- [3]我国高校教师心理资本研究综述[J]. 靳娟. 中国政法大学学报, 2021(05)
- [4]困在时间里的人：高校青年教师的“时间焦虑感”研究 ——基于时间社会学的视角[D]. 李雨潜. 南京师范大学, 2021
- [5]高校组织支持感对教师工作绩效的影响研究[D]. 莫亚男. 石河子大学, 2021
- [6]人际关系、组织承诺与工作绩效关系研究 ——以民办高校90后教师为例[D]. 魏飞飞. 华北水利水电大学, 2021
- [7]俄罗斯L国立大学文科教师激励机制研究[D]. Nedopekina Anzhela. 华东师范大学, 2021
- [8]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [9]新工科背景下本科教学工作投入及提升策略[J]. 操雅琴,李松,丁一. 绍兴文理学院学报(教育版), 2021(01)
- [10]云南省高校体育术科教师的组织支持感对其职业幸福感影响研究 ——以职业认同为中介变量[D]. 苏琳媛. 云南师范大学, 2021(08)