一、EVA股份期权激励制度及其在我国的应用设计（论文文献综述）
佟昕[1]（2020）在《三全食品股权激励方案的实施效果研究》文中研究表明在现如今的企业经营活动中,随着企业经营的扩张,企业所有者的能力和素质可能不满足支撑企业的进一步发展,从而越来越多的企业采取了所有者权利和经营者权利相分离的经营模式,以解决原有的企业中所有者和经营者之间逐步凸显出来的利益矛盾,企业所有权与经营管理权相分离。自上世纪30年代,美国经济学家伯利和米恩斯提出的委托代理理论揭开了现代公司治理的序幕,目前的公司经营活动中委托代理制度已经越来越成为企业管理的主流模式,尤其是在上市公司中尤为重要,凸显了不菲的成效。经过近一个世纪海内外公司治理相关学者不间断的论证与研究发现股权激励制度可以有效减少委托代理成本。通过一定途径授予公司高管本公司股票,并对其加以考核目标或其他经营指标的限制要求,使经营者与企业利益相挂钩,从而使所有者与经营者捆绑为利益共同体,以减少二者之间的摩擦,更有利于公司的扩张发展。采用股权激励这一方式有利于公司高管进行经营决策和战略配置时更关注于企业长期发展,减少了经营者为自身利益、追求短期经营目标而损害企业经营发展或者企业所有者权益所带来的短视行为。三全食品股份有限公司是我国速冻食品行业的龙头企业,创始人是董事长陈泽民先生,早期为家族式民营企业,公司先后于1993年、1998年、2003年经历了私营合伙企业到有限责任公司再到股份公司的发展转变历程,最终在2008年完成上市。2014年在收购“龙凤实体”之后,部署三全食品业务的进一步扩张。此次在2014年初就推出股权激励计划,希望稳定公司并购后的管理层,实施了第一次股权激励,并且随后推行的第二次股权激励方案中针对第一次股权激励方案中的不足之处予以改进。本文选取了三全食品股份有限公司作为研究对象进行案例分析,结合公司背景和实施股权激励方案的动因,再结合两次方案实施的对比分析,并通过财务指标和非财务指标进行股权激励方案的业绩分析,针对问题提出改进意见。通过本案例分析可以发现,在实施股权激励方案之后,三全食品股份有限公司的财务指标出现好转,可以看见股权激励方案对于公司业绩提升具有积极作用。而且行之有效的股权激励方案也有利于公司加强投资者信息,提升公司市值。希望通过本文对三全食品股份有限公司股权激励方案的研究为其他上市公司进行股权激励方案的设计时提供参考,对解决委托代理成本问题和公司人才流失提供有益的思路。
阎欣悦[2]（2020）在《TL集团股权激励方案评价及优化研究》文中指出股权激励是激励手段中发挥作用时间较长的一种,它采取给予部分员工公司股票等权益的方式,有助于推动企业价值向上延伸,激发被激励者建立对公司的归属感与主人翁意识,构成利益共同体,增强企业的稳定性与长期可持续发展。TL集团做为一家电子设备制造的龙头企业,面临着行业竞争愈发激烈、跨界合作逐渐增加、多数产业盈利水平不高、互联网转型迟缓等诸多问题。此时,TL集团急需优秀的人才资本为公司开拓局面,增强自身的技术研发、销售及宣传的能力,进而强化市场竞争力、提高市场占有率。因此本文选择以TL集团为对象进行研究分析。本文主要采用文献研究法和案例分析法,以委托代理理论、人力资本理论与激励理论等相关理论知识为背景,在介绍TL集团股权激励现状的基础上,进行了以经济增加值为代表的财务绩效分析,以及以研发创新能力、吸引人才能力为代表的非财务绩效分析,对TL集团股权激励实施效果进行了评价,结果显示股权激励方案存在问题,致使大部分激励对象不用付出太多努力就可以行权,员工为提升公司价值而努力工作的动力变小。针对存在的问题,本文从行权价格、激励有效期、激励模式等要素的设定过程中充分考量行业宏观水平与自身实际情况,制定出适合自身发展的数据指标,提出了 TL集团股权激励优化方案。
苏荣荣[3]（2020）在《工控行业上市公司股权激励效应研究 ——以汇川技术为例》文中提出自2006年《管理办法》的正式施行,我国上市公司股权激励的实施开始有所规范,逐渐从试点阶段发展成为我国上市企业建立长效激励机制和治理现代化公司问题的主流方式,受到越来越多企业的追捧。工控行业基于国家政策和市场需求的推动,已经发展成我国近些年着重关注和培育的新兴产业之一,其高速的发展与高创新、高人才依赖及高研发投入的特征使其急需引入一种激励机制来吸引核心人才、提升创新产出,在此背景下,股权激励便成为越来越多的工控企业的选择,但其实施效果具体如何还有待研究。汇川技术作为国内工控自动化领域的领军企业,其股权激励的实施不但涵盖了目前工控行业股权激励所涉及到的所有激励模式,而且也是为数不多的连续、成功实施多期激励计划的企业之一,因此,本文以具有代表性的汇川技术为案例,分析总结其股权激励的方案和实施效应,以期为工控行业以及具有相同特征的拟施行激励计划的上市公司提供股权激励实施上的借鉴。本文首先梳理了股权激励动机、方案设计及实施效应等方面的相关文献;其次简要介绍了工控自动化企业与股权激励的相关理论,并在此基础上阐述了股权激励实施效应的评价方法;接着梳理了我国工控行业股权激励的现状及问题与成因;然后基于对本文汇川技术案例的选取与其股权激励具体实施过程的介绍,分析其股权激励的动因和方案的合理性;最后运用事件研究法及EVA法等方法从短期市场反应、财务绩效和非财务绩效等多个方面综合分析其实施的效应。本文通过案例分析得出如下结论和启示:1.汇川技术股权激励总体上发挥了积极效应,提升了公司的短期股价,改善了盈利能力等财务指标,增加了经济增加值,并促进了企业的研发投入、创新产出和核心员工离职率的降低,其中,首期股权激励效果最为显着。2.汇川技术股权激励方案设计优缺点并存。该方案的行权条件、预留机制及激励模式、对象、期限的设置都较为合理,有利于激励计划的成功落实,但也存在着激励力度不够、考核指标单一以及行权要求过低等不足之处。3.我国工控行业上市公司和其他与汇川技术具有相同特征的企业在今后实施股权激励时,应注重丰富股权激励模式,适当加大激励额度,并合理设置行权条件,同时还要加强长期激励效应和健全内外部环境,以促进股权激励有效实施。
张妍秋[4]（2019）在《罗莱生活股权激励的股价效应及财务绩效研究》文中研究指明股权激励是众多激励方式中的一种,始于上个世纪初的美国。这种方式将员工的个人期望与公司利益完美衔接,一方面激励核心人士推动企业实现价值最大化,一方面员工也实现了个人财富积累,因而迅速在其他发达国家风靡起来。我国资本市场起步较晚,20世纪90年代初股权激励制度虽然流入国内,但鉴于不成熟的资本市场和部分企业管理者对股权激励制度的理解不够全面,股权激励在我国企业中开展频率较低,更由于缺乏相关规章制度的规范,处于摸索阶段的股权激励收效甚微。但随着资本市场的不断发展,股权分置改革开始后我国正式颁布了一系列推广和实施股权激励的指南,使股权激励方案的制定有法可依,有道可循。在随后的十余年里,我国证券市场飞速发展,证监会也陆续出台了股权激励的各项规范要求,使股权激励陆续在我国企业里推广起来,据Wind数据库显示,2005年仅有38家,2015年就已有了230家,A股市场披露实施股权激励计划的企业数足足增长了5倍,股权激励的实施在我国已经开启了新的篇章。A股市场公司实施股权激励制度的数量逐年增长,说明我国企业已经开始重视这种激励手段,意识到股权激励是一项推动企业发展并激励员工的方式,为公司的长远发展埋下伏笔。但是股权激励计划的效果如何呢?尽管前人学者对于股权激励的实施一致表示认可,但对于激励计划实施后的效果和意义仍处于争论不休的态势。部分公司股权激励计划行权条件设定过高,股权激励计划注定失败;在一些上市公司中,股权激励的行使条件过低,股权激励只能以形式进行,不能起到激励作用,甚至损害中小股东的权益。因此,怎样设定激励计划才能起到最佳的激励结果便有重要的意义。本文旨在对相关理论加以运用,以个体案例研究为基础,从两个角度出发,探究股权激励的开展效果,首先对主体公司实施股权激励后的股价效应进行分析,以考察股权激励是否能具有正向的股价效应,是否能为投资者带去股价红利。其次,从盈利能力,偿付能力,发展能力,运营能力,现金流状况和EVA等方面对实施前后的财务绩效进行纵向评估和分析,评价股权激励是否与财务绩效和企业的综合能力具有正向关系,并选取两家同行业公司进行横向对比分析,最后,在实施效果评述的基础上分析罗莱生活股权激励计划中存在的优点和可能存在的问题,并提出相关改进和完善启示以供借鉴,以期丰富股权激励相关案例的研究,推动股权激励相关理论的完善。
蔡文彬[5]（2017）在《基于EVA的海信电器股权激励方案优化研究》文中提出股权激励这种治理模式产生于现代企业应对控制权和管理权分离而带来的委托代理问题,它的理念就是让管理者同时扮演股东的身份去管理公司,从而统一管理者和所有者的目标,最终带动公司业绩和价值的提升。在我国,由于家电行业的市场化竞争最早形成,所以家电产业的各大上市公司也是最早一批实施股权激励制度的行业。然而股权激励理论从西方传入我国时间尚短,还未成熟的理论还无法全面引导实践,所以股权激励在我国上市公司的实行往往会揠苗助长,反而导致恶性激励。股权恶激励这一情况并非空穴来风,比如我国上市公司海信电器,其股权激励的有效性就一直备受外部的质疑。海信电器原有的股权激励方案自实施后一直受到外界媒体和学者的抨击,而矛头直指方案中过于简单的行权条件。本文以海信电器为例,首先综合分析了海信公司在股权激励期间的业绩变化,发现海信的业绩在实施股权激励计划后呈现大幅增长,不仅完全跑赢激励计划的业绩指标,甚至超过行业平均水平数倍以上,而在这之前,海信的业绩指标仅仅小幅度的领先行业平均水平而已,不但如此,在紧接着行权后的一年,海信的业绩指标又出现大幅的下跌,这是超正常增长后的必然趋势。基于对海信电器股权激励期间财务数据的分析,本文针对授予比例以及行权条件引用EVA模型对其进行修改,在授予比例方面,以EVA作为计算方法,将公司行权当年EVA值与净利润值的比值乘以一个授予比例的,得出当年应授予的股权数量,这样能够很好地与高管在股权激励期间所做的努力相匹配,EVA值越高,将会被授予更多的股份,从而从实质上增加股权激励的有效性。在行权条件方面,基于EVA的指标调整主要是存在于两方面,其一是对税后经营净利润的调整,经营净利润是计算业绩指标的基础,相对于净利润,其已经消除了财务费用的影响,在此基础之上,EVA将继续调整会计上不符合财务管理理念的各项损益,目的是抵消管理层利用会计手段进行盈余管理的行为;其二是对企业投资资本的调整,投资资本主要是债务资本和股权资本,在债务资本中去除经营性质的债务和一些短期的融资,并在此基础上对资产类科目进行相关调节,目的是将企业的资本完全上升到长期投资性的角度,而对于会计上一些增减资产的调整行为进行管理上的冲正。会计的严谨性和规范性是其优点,但也会成为其被管理层肆意操纵的致命弱点,所以引用财务管理学的视角对企业会计报表数据进行调节,以企业的内在价值取代净利润等财务指标作为行权条件,并且利用EVA对股权激励授予数量进行浮动调整,将会有效限制管理层粉饰财务报表的行为,最后再利用EVA作为行权条件取代原有条件后,观察对比企业原有业绩情况以及行业整体趋势,分析其是否还能具备行权条件,达成业绩指标。在进行EVA的计算中,许多直接从财务报表上得到的数据将会根据企业的实际情况进行调整,其目的就是克服会计报表的限制性,从而基于财务管理的角度真实反映企业一年的经营状况。如许将会减少管理层对会计利润的操控,以EVA作为行权条件对股权方案的设计对我国公司实行股权激励计划提供参考与建议,以科学合理的规范股权激励工作的实施,与此同时,普及和完善我国股份制对股权激励制度的设计,以推动股权激励制度在我国的进一步实施,为我国现代企业的治理产生积极的敦促作用。
贺惠[6]（2010）在《基于战略业绩评价的股票期权激励机制研究》文中认为由于现代企业所有权和经营权的分离,股东和经营者双方信息不对称,目标不一致,导致了经营者“逆向选择”和“道德风险”,损害着企业的价值及股东的利益。股权激励的目的是为了激励经营者,使其做出的行为与股东目的一致。而股权激励机制的建立必须以企业的业绩评价为基础。但是,随着信息技术高速发展,企业的竞争环境、组织结构、管理模式、顾客需求等都在发生深刻的变化,原有的业绩评价体系已明显地不适应信息时代企业管理和竞争环境的需要。因此,构建基于企业战略的业绩评价体系,有效地衡量经营者业绩,是实施股票期权激励机制的前提条件。本文以股票期权激励的基本理论为逻辑起点,对企业业绩评价和股票期权的相关研究作了回顾评述,分析了股票期权激励机制的现状,指出了股票期权激励机制存在业绩评价体系不健全、行权价格的设定不合理、行权数量的授予缺乏依据等方面的问题。接着,分析比较了传统的业绩评价体系、EVA体系和BSC体系,指出了其存在的优缺点,在此基础上构建了基于企业战略的业绩评价体系。根据战略业绩评价体系的评价结果和引入的行业分类指数修正股票期权的行权价格,使修正后的行权价格既能消除股市弱式有效的影响,又能更好的反映经营者业绩。同时,根据EVA红利计划确定股票期权的授予数量。最后,以SL公司为例,说明了如何运用构建的战略业绩评价系统对SL公司进行业绩评价,并修正其行权价格,确定其授予数量,使制定的股票期权激励计划更具科学性和适用性。
廖燕平[7]（2009）在《基于EVA的经营者薪酬激励的探讨》文中提出自90年代后世界各国经济丑闻纷纷曝光,公司治理结构的优化以及所有者和经营者的委托代理问题成为理论界及实务界亟需解决的一大问题。减少所有者与经营者的利益冲突,对经营者实施有效的监督和激励成为优化治理结构和降低委托代理成本的有效途径。经济增加值作为一种业绩衡量和经营者激励指标,弥补了传统业绩评价指标的缺陷,考虑了所有的资本成本。经济增加值作为业绩评价指标,企业所有的人员都为了实现一个共同的目标,那就是尽量增加企业的经济增加值,所有者根据企业增加经济增加值的多少来激励经营者,使得经营者为了实现自己的利益而为所有者创造更多的财富,降低委托代理成本,缓解所有者和经营者的利益冲突。因此,对经济增加值在我国经营者激励方面的运用分析,有利于改善我国公司治理结构,尤其在股权分置改革的国有企业,有利于促进企业经济发展,解决市场经济中出现的问题,对我国上市公司步入国际舞台,增强综合竞争力有着很强的理论意义和现实意义。本文以定性分析为主,以定量分析为辅。在大量理论分析的基础上,辅之于适当的图形,并以假设例题辅助说明。本文首先介绍基于经济增加值的经营者激励计划相关的理论基础,结合EVA的基础理论和EVA薪酬激励体系,引入奖金计划的计算,在奖金计划的基础上,探讨基于EVA的股票期权计划,最后讨论基于EVA的经营者激励计划的设计思路,包括设计的总体要求和两个模型——基于EVA的奖金计划模型和基于EVA的股票期权模型。本文除引言外,在分五章的内容探讨有关基于EVA的经营者薪酬激励的问题:（1）EVA的基础理论和相关理论,包括EVA的基础理论、相关概念以及委托代理理论、激励理论、薪酬激励理论等相关理论;（2）我国经营者薪酬激励的现状分析,包括我国经营者薪酬激励存在激励方式不合理、经营者收入不平衡、长期激励不足、缺乏职业退出机制等问题及产生这一系列问题的原因;（3）西方企业经营者薪酬激励的经验借鉴,包括西方企业经营者薪酬激励相关内容及对可口可乐公司案例的启示;（4）我国在经营者薪酬激励中引入EVA的必要性和可行性;（5）基于EVA的经营者薪酬激励的设计思路,从设计的总体要求出发,包括设计应遵循的原则和应考虑的因素,基于EVA的奖金激励模型和基于EVA的股票期权模型的设计。在经营者薪酬激励中引入了EVA,设计基于EVA的奖金计划模型和基于EVA的股票期权模型,旨在营造一个持续为企业努力的文化氛围,激励经营者像所有者一样为企业的长远发展而思考及进行经营活动的决策,降低委托代理成本。基于EVA的经营者薪酬激励之所以能够解决传统的经营者激励所出现的问题在于:（1）EVA理论可以改变人们的观念;（2）EVA是一个科学的业绩评价指标,为激励提供了有效的依据;（3）EVA理论应用于企业经营管理活动,可以优化治理机构,引导企业的健康发展。
洪淼[8]（2009）在《我国股份制商业银行实行股票期权激励机制探索》文中研究说明加入“WTO组织”以后,开放式的金融格局逐渐形成,金融企业之间的竞争越加激烈。从银行业的发展趋势上看,未来的银行业应该是一个人力资本密集的行业,在外资金融机构与我国金融业的竞争中,将更多地体现为一种人才上的竞争。如何吸引及留住大量优秀人才,发挥其聪明才智,为银行的长远发展服务,对于我国商业银行进一步的改革和发展具有非常重要的现实意义。然而,委托-代理理论告诉我们,商业银行的异质型人才也是理性人,也会追求自身的利益最大化,在信息不对称的情况下会偏离银行股东的目标函数,此时便会产生代理成本,代理成本是巨大的而且是没有效率的无谓损失,银行股东想要降低代理成本使得商业银行的经营更有效率有两个选择,一个是监督,另外一个就是激励。我国商业银行在激励机制上,主要以短期激励为主,短期行为比较明显,影响和束缚了商业银行中异质型人才价值的发挥。而赋予异质型人才剩余索取权的所有权安排是最为强有力的激励制度安排。股票期权激励机制正是赋予了异质型人才以资本所有者身份参与剩余索取权的分配,能促使异质型人才行为趋向股东利益最大化目标而成为一种行之有效的激励方法,这一点在西方国家中得到了验证,它有效的吸引了人才,促进了银行业绩的提升。股票期权激励机制授予异质型人才在未来某一特定日期以事先约定的价格购买一定数量本公司股票的选择权。股票期权作为一种长期激励机制,通过对企业中异质型人才产权动态定价机制的设计,利用异质型人才对未来的合理预期,可以把商业银行中的异质型人才的聪明才智全部调动起来,一方面,对异质型人才,通过行权,可以获得数量不容忽视的货币奖励,另一方面,将股票（即异质型人才行权后就可获得）分配给异质型人才,使其拥有一定比例的剩余索取权,将其收益和企业长期利益紧密的联系起来,从而实现有效激励。早在70年代,为解决高级管理人员激励问题,美国企业就开始了股票期权制度的探索。在股票期权制度下,管理者的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的执行价格之间的溢价。由于股票价格是公司未来收益的贴现,反映了企业的长期发展前景,因此,股票期权制度能够较好地解决所有者利益和管理者利益之间的冲突,对管理者提供长期的动态的激励。股份制商业银行作为一个以盈利为主的公司制企业,引入股票期权激励机制对解决其固有的代理成本亦是大有裨益的,另外,股票期权激励机制还可以促进商业银行的发展,提高商业银行的竞争力,并且改善商业银行的公司治理结构。而构建一个合理的股票期权激励方案是达到良好效果的关键。我国一些企业从1997年开始试行这一机制,目前沪深两市的上市企业中,已经有120家上市企业（截止到2008年9月19日）成功运用了股票期权激励机制的中国化模式,而我国的股份制商业银行则较少运用股票期权激励机制,目前仅有招商银行、交通银行制定了明确的股票增值权计划并付诸实施,股票增值权计划并非真正意义的股票期权激励机制,而只是应对现有政策法规的变通方案,而若要实行真正的股票期权激励机制还有待政策因素的明朗以及法律法规方面的完善。因此,如何借鉴美国实施股票期权激励机制的成功经验,并结合我国现有的政策法规,探索中国化的银行业股票期权激励制度是非常值得研究和非常有意义的问题。为了借鉴发达国家在股票期权机制建设、实施方面的经验,建立一套适合我国国情、具有中国特色的股票期权激励机制,我们有必要对股票期权加以深入研究,并对我国目前实施的现状进行分析,发现问题、总结经验,以便更深入地掌握股票期权激励机制的精髓,更好地运用到我国银行改革实践中去。文章以委托代理理论为分析问题的基本框架,认为在委托人和代理人信息不对称的情况下,股票期权激励机制作为一种通过企业授予股票期权持有人以约定价格购买股票,使其获得行权价与市场价之间的溢价收益的薪酬激励制度,具有可选择的、长期持续的特点,实现了激励与约束并存,并且完全不占用公司资金,而是通过资本市场来实现。从而将股票期权持有人的个人利益同公司业绩、股票价格、长期发展紧密联系在一起,使其不仅关心公司目前的业绩和发展,而且更关心公司的长期发展前景和未来增值能力,谋求公司长期价值最大化。文章证明了股票期权激励机制可以有效的解决委托人和代理人目标函数不一致的问题。通过研究表明国外银行更加注重长短期相结合的激励方式,更加重视对全体员工进行激励,而国内银行传统的薪酬制度主要是短期激励,存在分配制度僵化,缺乏长期激励,与业绩弱相关的缺点。提出同传统的薪酬激励制度相比,股票期权的激励效应更具有持久性和长期性,可以解决目前商业银行激励机制中由于长期激励机制缺乏而导致的种种弊端。论证了实行股票期权激励机制必将有利于降低商业银行的委托代理成本和激励成本,有利于激励商业银行异质型人才认真负责地决策管理,提高决策水平,有利于有效地防止人才流失,形成开放式的人才流动结构,有利于克服商业银行经营过程中的短视行为,促进其长期发展,有利于加快我国商业银行的改革步伐,改善其公司治理结构。文章深入分析了在我国股份制商业银行中实行股票期权激励机制,主要面临着的资本市场还不成熟,法律法规还不健全,业绩考核与薪酬体系的相关性比较弱、职业经理人市场并不完善以及公司的治理结构尚不规范等等问题,然后对构建适合我国股份制商业银行现状的股票期权激励机制提出建设性的意见和对策,明确了我国股份制商业银行股票期权计划的五个实施要素:股票期权的激励对象,股票期权的股票来源,股票期权的授予数量,股票期权的行权价格和股票期权的限制期与有效期。并以股票增值权为代表讨论了我国股份制商业银行实施股票期权激励机制的现实选择,认为股票增值权作为由上市公司参照股票的市场价格用现金直接奖励股票增值权持有人的一种虚拟的股票期权激励机制,实际是上为了避开政策障碍,尽快开展股票期权激励机制,增加对优秀人才的吸引力,提高员工工作积极性而采取的一种可行的、折中的、变通的方案。笔者认为,本文在以下几个方面具有一定的理论与实践意义:第一,采用“异质型人才”概念,“异质型人才”是泛指对商业银行有突出贡献的人才,不仅包括商业银行的高级管理人员也包括有突出贡献的优秀员工和核心技术人员;第二,股票期权激励在西方银行中应用得较为普遍,我国的一些上市及非上市企业也有实践,但在我国银行业还处于摸索阶段;第三,对比了我国与美国现行股票期权激励的设计,并总结了我国对于实行股票期权的政策支持和演变,具有时效性;第四,创造性地将经济增加值（EVA）引入股票增值权。所谓EVA价值就是税后所得的企业经营利润再减去企业债务以及股权的成本剩下的增加值,实际上是一种真正利润的度量指标,由于其全面考虑了企业所有投资的资本成本,标称了真实的具体的利润,全面地衡量了收益水平,因而其优于其他度量指标。文章论述了将EVA价值指标体系引入股票增值权计划以加强评价体系的合理有效性,并真正地使得异质型人才的利益和股东的利益取得一致。但是本文在实证检验方面还有待进一步的研究和深入。可以相信随着各种内在、外在的环境条件的逐渐完善,在我国的银行业中推行真正的股票期权激励机制已为时不远。股票期权激励机制必将对我国的金融企业特别是股份制商业银行的人才管理,薪酬改革,机制健全和业绩提升产生积极而深远的影响,也必将表现出强大的生命力和惊人的持久性,在激励异质型人才,提高企业盈利能力,加大对投资者的回报力度,解决股份有限公司委托代理问题等方面必将发挥积极有效的作用。
刘健[9]（2009）在《经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究》文中认为如何解决委托代理矛盾,激励经营者尽心尽力地经营公司,最大限度地释放人力资本价值是现代公司治理的重要课题,而制定合理的经营者激励约束制度成为现代公司治理的核心内容。经理股票期权（Executive Stock Option,简称ESO）制度就是针对公司经营者激励约束问题而设计实施的一种薪酬性长期激励制度。委托代理理论、人力资本理论等现代企业理论为经理股票期权制度的设计实施提供了有力的理论支持。经理股票期权制度不但实现了经营者的自我内部激励,而且实现了股东与经营者之间的动态博弈,体现了人力资本价值,满足了人力资本的增值需求,因此其具有巨大的激励效用。从各国经理股票期权激励的实践来看,经理股票期权激励是一把“双刃剑”,正确使用,对于完善公司治理结构,留住核心人才,提升公司价值等有着积极意义,如果使用不当,则会给企业、股东乃至社会带来极大的损害。本文结合经理股票期权的理论和实践,在肯定经理股票期权制度价值的基础上,着重探讨了经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径,指出经理股票期权的实际激励效果与理论存在差距的根本在于制度设计本身存在着三大缺陷:业绩评价及激励股价化,即单纯以市场股价作为经营者及公司业绩的考核指标,并由股票的市场价格决定经营者收益的有无和多寡,使激励因受到系统因素的影响而发生扭曲;风险与收益不对称,即对经营者只有“奖”而没有“罚”,只有利益共享,没有风险共担;激励无“度”,即缺乏客观、公正、合理的激励标准及科学合理的业绩评价指标,导致股票期权的授予条件过于宽松,授予数量过多,使经理股票期权沦为一种加剧企业收入分配不公平的工具。针对这三方面的缺陷,提出了改进途径,即用指数化股票期权剔除系统性风险,提高个股价格变动与公司业绩的相关性;引入期权“权利金”要素修正风险和收益不对称缺陷,实现权、责、利的有机统一;用EVA业绩考核指标规避无“度”激励风险,增强经营者收益与企业经营业绩的关联性。
李茂胜[10]（2009）在《基于动态博弈的企业经理人股权激励机制研究》文中认为随着现代企业制度的建立和知识经济的发展,企业人力资本成为企业竞争的核心力量,人力资本的激励机制成为公司治理结构的核心问题。股权激励作为一种新型的激励方式,越来越受到人们的关注。本文通过对企业经理人股权激励机制的动态博弈分析,认为企业经理人和所有者可以达到纳什均衡,这种机制可以实现企业经理人激励约束。但是通过对目前已经实施股权激励方案上市公司的实证分析,却得出企业经理人的持股比例与企业业绩不相关的结论,基于此,本文提出了基于EVA综合指数的企业经理人股权激励机制。本文的结构如下:第一章,绪论部分分研究问题的提出背景,研究国内外有关企业经理人股权激励研究现状,提出本文的研究思路。第二章,对文中涉及的重要概念进行界定,简要介绍企业经理人股权激励的理论基础,然后研究了股权激励在国内外的发展,并对股权激励的激励原理和约束原理进行了分析,最后分析实施企业经理人股权激励正面效用及其可能存在的风险。第三章,是本文的主要部分,本部分先简单介绍有关博弈论的相关知识,然后运用博弈论的知识,建立企业经理人股权激励的动态博弈模型,并对股权激励动态博弈模型进行分析和研究,得到企业经理人股权激励的行权数量、行权价格范围。第四章,介绍我国企业经理人股权激励上市公司的实践。本部分首先介绍我国与企业股权激励机制相关的法律规范,然后以全部实施股权激励的上市公司为研究对象,分别从净资产收益率、持股比例等进行实证分析,得出企业经理人的股权激励与企业业绩不存在相关关系。第五章,分析企业经理人股权激励机制存在的问题,提出基于EVA综合指数的企业经理人股权激励机制的优化路径,结合博弈论分析的结果对授予企业经理人股权数量和价格技术指标进行研究,最后提出有效实施企业经理人股权激励机制环境的改造建议。
二、EVA股份期权激励制度及其在我国的应用设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、EVA股份期权激励制度及其在我国的应用设计（论文提纲范文）
（1）三全食品股权激励方案的实施效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和基本框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 基本框架 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国外文献综述 |
| 1.4.2 国内文献综述 |
| 1.4.3 文献综述评述 |
| 1.5 研究方法及创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 第2章 基本概念及相关定义 |
| 2.1 股权激励的定义 |
| 2.2 股权激励的常见类型 |
| 2.2.1 股票期权 |
| 2.2.2 限制性股票 |
| 2.2.3 股票增值权 |
| 2.2.4 业绩股票 |
| 2.2.5 虚拟股票 |
| 2.3 股权激励的相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 双因素激励理论 |
| 2.3.4 最优契约论 |
| 第3章 三全食品股权激励的实施动因及方案分析 |
| 3.1 三全食品公司概况及行业背景 |
| 3.1.1 三全食品公司概况 |
| 3.1.2 行业背景 |
| 3.2 三全食品实施股权激励的动因及选择模式分析 |
| 3.2.1 三全食品实施股权激励原因分析 |
| 3.2.2 三全食品两次选择不同激励模式原因分析 |
| 3.3 三全食品第一次股权激励方案——股票期权 |
| 3.4 三全食品第二次股权激励方案——限制性股票 |
| 3.5 两次股权激励方案对比分析 |
| 3.5.1 激励方式 |
| 3.5.2 人员范围 |
| 3.5.3 每期授予比例 |
| 3.5.4 指标考核 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 三全食品实施股权激励的效果分析 |
| 4.1 股权激励业绩完成情况 |
| 4.1.1 第一次股权激励业绩完成情况 |
| 4.1.2 第二次股权激励完成情况 |
| 4.2 财务绩效分析 |
| 4.2.1 盈利能力分析 |
| 4.2.2 营运能力分析 |
| 4.2.3 偿债能力分析 |
| 4.2.4 成长能力分析 |
| 4.3 受激励对象表现分析 |
| 4.3.1 离职情况分析 |
| 4.3.2 个人业绩考核分析 |
| 4.4 客户与市场分析 |
| 4.4.1 品牌价值分析 |
| 4.4.2 市场占有率分析 |
| 4.5 市场绩效分析 |
| 4.5.1 事件分析法 |
| 4.5.2 第一次股权激励市场反应 |
| 4.5.3 第二次股权激励市场反应 |
| 4.5.4 两次股权激励市场反应的对比分析 |
| 4.6 基于EVA的绩效分析 |
| 4.6.1 EVA评价方法 |
| 4.6.2 三全食品EVA的计算 |
| 4.6.3 三全食品EVA的分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 三全食品股权激励问题分析及建议 |
| 5.1 股权激励方案存在的问题分析 |
| 5.1.1 业绩指标选取缺乏综合性 |
| 5.1.2 业绩指标水平不够合理 |
| 5.1.3 范围和力度不够合理 |
| 5.1.4 激励计划期限不够合理 |
| 5.1.5 考核指标和完成情况披露不充分 |
| 5.2 股权激励优化建议 |
| 5.2.1 业绩指标选取多样化 |
| 5.2.2 设定合理指标水平 |
| 5.2.3 增加激励力度 |
| 5.2.4 合理设定激励期限 |
| 5.2.5 促进考核信息披露 |
| 5.3 股权激励方案的实施保障 |
| 5.3.1 完善公司内部治理 |
| 5.3.2 严格股权激励方案的制定 |
| 5.3.3 加强对股权激励的监督 |
| 5.3.4 完善股权激励的披露 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论、贡献及不足 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 贡献与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）TL集团股权激励方案评价及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状综述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路径 |
| 2 股权激励相关理论综述 |
| 2.1 股权激励的概述 |
| 2.1.1 股权激励的概念 |
| 2.1.2 股权激励的类型 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 3 TL集团股权激励现状 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司股权结构 |
| 3.2 TL集团股权激励方案现状 |
| 3.2.1 TL集团股权激励实施背景与动因 |
| 3.2.2 TL集团股权激励方案 |
| 3.2.3 TL集团股权激励实施效果 |
| 4 TL集团股权激励方案实施效果评价 |
| 4.1 财务绩效分析——EVA评价 |
| 4.1.1 TL集团EVA计算 |
| 4.1.2 TL集团EVA评价 |
| 4.2 非财务绩效评价 |
| 4.2.1 研发创新能力 |
| 4.2.2 吸引人才能力 |
| 4.3 TL集团股权激励方案存在的不足 |
| 4.3.1 行权价格不合理 |
| 4.3.2 激励期限短 |
| 4.3.3 激励模式单一 |
| 4.3.4 业绩考核指标单一 |
| 4.3.5 行权条件宽松 |
| 5 TL集团股权激励方案优化设计及保障措施 |
| 5.1 股权激励方案优化设计原则与重点 |
| 5.1.1 设计原则 |
| 5.1.2 设计重点 |
| 5.2 TL集团股权激励方案优化设计 |
| 5.2.1 制定合理的行权价格 |
| 5.2.2 延长激励有效期 |
| 5.2.3 恰当选择激励模式 |
| 5.2.4 建立科学合理的业绩考核指标 |
| 5.2.5 制定合理的行权条件 |
| 5.3 TL集团股权激励优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 加强股权激励方案设计与执行的监督 |
| 5.3.2 及时进行股权激励信息披露 |
| 5.3.3 完善公司治理结构 |
| 5.3.4 完善股权激励有效实施的外部环境 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得成果 |
（3）工控行业上市公司股权激励效应研究 ——以汇川技术为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究内容与方法 |
| 四、创新点和不足 |
| 第一章 概念界定与理论基础 |
| 第一节 工控自动化企业相关概念 |
| 一、工控自动化企业的界定 |
| 二、工控自动化企业的特征 |
| 第二节 股权激励相关概念界定 |
| 一、股权激励的内涵 |
| 二、股权激励的要素 |
| 三、股权激励的主要模式 |
| 第三节 股权激励的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、激励理论 |
| 第四节 股权激励实施效应评价方法 |
| 一、短期绩效评价方法 |
| 二、长期绩效评价方法 |
| 第二章 我国工控行业上市企业股权激励现实考察 |
| 第一节 我国工控行业上市企业股权激励现状 |
| 一、股权激励实施数量 |
| 二、股权激励模式选择 |
| 三、股权激励对象范围 |
| 四、股权激励额度分布 |
| 五、股权激励有效期 |
| 六、股权激励标的物来源 |
| 第二节 我国工控行业上市企业股权激励存在的问题及成因 |
| 一、股权激励模式单一 |
| 二、股权激励力度不足 |
| 三、股权激励成功率低 |
| 四、股权激励外部环境不健全 |
| 第三章 汇川技术股权激励案例介绍 |
| 第一节 案例选取及公司概况 |
| 一、案例选取 |
| 二、汇川技术公司概况 |
| 第二节 汇川技术股权激励方案概况 |
| 一、首期股权激励计划内容和实施过程 |
| 二、第二期股权激励计划内容和实施过程 |
| 三、第三期股权激励计划内容和实施过程 |
| 第四章 汇川技术股权激励实施效应分析 |
| 第一节 汇川技术股权激励方案分析 |
| 一、汇川技术实施股权激励的动因分析 |
| 二、股权激励方案设计的合理性分析 |
| 第二节 汇川技术短期市场反应分析 |
| 一、首期股权激励事件研究 |
| 二、第二期股权激励事件研究 |
| 三、第三期股权激励事件研究 |
| 第三节 汇川技术财务绩效分析 |
| 一、盈利能力分析 |
| 二、偿债能力分析 |
| 三、营运能力分析 |
| 四、成长能力分析 |
| 五、经济增加值分析 |
| 第四节 汇川技术非财务绩效分析 |
| 一、研发投入分析 |
| 二、研发创新产出分析 |
| 三、核心员工离职率分析 |
| 第五节 汇川技术股权激励综合评价 |
| 一、汇川技术股权激励成功经验 |
| 二、汇川技术股权激励不足之处 |
| 结论与启示 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究启示 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）罗莱生活股权激励的股价效应及财务绩效研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究创新点 |
| 1.5 文献综述 |
| 1.5.1 股权激励的股价效应 |
| 1.5.2 股权激励与财务绩效的关系 |
| 1.5.3 文献评述 |
| 第2章 股权激励相关概述及理论基础 |
| 2.1 股权激励相关概述 |
| 2.1.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.2 股权激励的主要模式 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 罗莱生活股权激励案例介绍 |
| 3.1 罗莱生活公司简介 |
| 3.1.1 公司背景及行业状况 |
| 3.1.2 经营状况 |
| 3.2 罗莱生活股权激励方案情况简述 |
| 3.2.1 计划拟定过程 |
| 3.2.2 激励对象 |
| 3.2.3 行权期限 |
| 3.2.4 行权条件 |
| 3.2.5 个人考核 |
| 3.2.6 预留期权 |
| 3.3 罗莱生活股权激励动因分析 |
| 3.3.1 宏观动因分析 |
| 3.3.2 行业动因分析 |
| 3.3.3 微观动因分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 罗莱生活股权激励的股价效应分析 |
| 4.1 罗莱生活股权激励的股价效应模型构建 |
| 4.2 事件定义及窗口期选择 |
| 4.3 预期收益率的计算 |
| 4.4 超额收益率和累计超额收益率的计算 |
| 4.5 对累计超额收益率的T检验 |
| 4.6 统计结果分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 罗莱生活股权激励的财务绩效评价 |
| 5.1 营运能力分析 |
| 5.2 盈利能力分析 |
| 5.3 偿债能力分析 |
| 5.4 发展能力分析 |
| 5.5 现金流分析 |
| 5.6 综合绩效——EVA分析 |
| 5.7 行业对比分析 |
| 5.8 本章小节 |
| 第6章 结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 案例启示 |
| 6.2.1 企业股权激励的行权条件的设置不宜过高 |
| 6.2.2 股权激励方案的应从多方面设计考核指标 |
| 6.2.3 股权激励方案应适当选择范围 |
| 6.2.4 应合理的设计股权激励方案中的个人考核 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）基于EVA的海信电器股权激励方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 小结 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 文献概述 |
| 1.2.2 股权激励对象的研究 |
| 1.2.3 股权激励的定价与其激励效果研究 |
| 1.2.4 股权激励实践中的对策 |
| 1.2.5 股权激励的实施效果分析 |
| 1.2.6 股权激励数量的研究 |
| 1.2.7 股权激励与业绩考核的研究 |
| 1.2.8 股权激励方案的研究 |
| 1.2.9 文献评述 |
| 1.3 研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点 |
| 第二章 股权激励的基本理论概述 |
| 2.1 股权激励的基本概念 |
| 2.2 股权激励的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 委托代理理论与股权激励 |
| 2.2.3 公司治理理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.3 EVA视角下股权激励的优缺点 |
| 第三章 海信电器的股权激励案例分析 |
| 3.1 案例描述 |
| 3.1.1 海信电器简介 |
| 3.1.2 海信的股权激励计划 |
| 3.2 海信股权激励的实施效果分析与评价 |
| 3.3 海信股权激励方案的问题 |
| 第四章 基于EVA的股权激励方案优化设计 |
| 4.1 EVA的基本概念 |
| 4.2 股权激励方案的设计 |
| 4.2.1 激励模式 |
| 4.2.2 激励对象 |
| 4.2.3 基于EVA的授予数量安排 |
| 4.2.4 价格确定及资金来源 |
| 4.2.5 行权条件 |
| 4.2.6 激励计划的时间安排 |
| 4.2.7 激励计划的职责安排 |
| 4.2.8 基于EVA的股权激励方案优化结果 |
| 4.3 EVA的结果验证 |
| 4.3.1 基于EVA的浮动授予数量结果验证 |
| 4.3.2 基于EVA行权条件的结果验证 |
| 第五章 研究结论与展望 |
| 5.1 本文效果总结及预期作用 |
| 5.1.1 EVA的效果总结 |
| 5.1.2 本文预期作用 |
| 5.2 股权激励制度的研究与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 海信 2008-2014 年财务报表简表 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）基于战略业绩评价的股票期权激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 业绩评价的研究综述 |
| 1.3.2 股票期权激励机制的研究综述 |
| 1.4 研究思路、框架结构和研究方法 |
| 1.5 本文的创新之处 |
| 第2章 研究的基础理论 |
| 2.1 委托-代理理论 |
| 2.2 人力资本理论 |
| 2.3 激励理论 |
| 第3章 股票期权激励机制的现状与问题 |
| 3.1 股票期权激励机制的现状分析 |
| 3.2 股票期权激励机制存在的问题 |
| 3.2.1 业绩评价体系不健全 |
| 3.2.2 行权价格的设定不合理 |
| 3.2.3 行权数量的授予缺乏依据 |
| 第4章 企业战略业绩评价系统的构建 |
| 4.1 传统的业绩评价体系及其存在的问题 |
| 4.1.1 传统的业绩评价体系的内容 |
| 4.1.2 传统的业绩评价方法的缺陷 |
| 4.2 结合 BSC 和 EVA 构建企业战略业绩评价系统 |
| 4.2.1 对 EVA 体系的评析 |
| 4.2.2 对 BSC 系统评析 |
| 4.2.3 结合 EVA 和BSC 建立企业战略业绩评价体系 |
| 4.3 设计 BSC 综合评价值 |
| 第5章 股票期权行权价格研究 |
| 5.1 股票期权行权价格的制定方法 |
| 5.1.1 基于二级市场股票价格设计行权价格 |
| 5.1.2 指数化行权价格 |
| 5.1.3 最优行权价格 |
| 5.2 设计行权价格应考虑的因素 |
| 5.2.1 二级市场的股票价格 |
| 5.2.2 股价指数 |
| 5.2.3 企业的业绩评价指标 |
| 5.3 股票期权行权价格的修正 |
| 5.3.1 确定BSC 综合评价值率 |
| 5.3.2 引入行业分类指数变动率 |
| 5.3.3 行权价格修正模型 |
| 第6章 股票期权行权条件及授予数量的研究 |
| 6.1 股票期权行权条件的研究 |
| 6.1.1 现行的股票期权行权条件分析 |
| 6.1.2 根据BSC 综合评价值确定行权条件 |
| 6.2 股票期权授予数量的研究 |
| 6.2.1 影响股票期权授予数量的因素 |
| 6.2.2 股票期权行权数量的确定方法 |
| 第7章 案例及分析 |
| 7.1 背景介绍 |
| 7.1.1 SL 公司概况 |
| 7.1.2 SL 公司股票期权激励计划 |
| 7.1.3 相关财务资料 |
| 7.2 业绩评价体系的构建 |
| 7.2.1 SL 公司业绩评价方法 |
| 7.2.2 SL 公司业绩评价方法的缺陷 |
| 7.2.3 SL 公司实施基于战略的业绩评价方法 |
| 7.3 公司实施战略业绩评价修正其行权价格 |
| 7.4 根据EVA 红利计划确定授予数量 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）基于EVA的经营者薪酬激励的探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 引言 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 研究文献综述 |
| 0.2.1 国外研究现状 |
| 0.2.2 国内研究现状 |
| 0.2.3 研究文献评述 |
| 0.3 研究方法和思路 |
| 0.4 研究的基本框架 |
| 1 EVA基础理论及相关理论 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 EVA |
| 1.1.2 经营者 |
| 1.1.3 薪酬 |
| 1.1.4 激励 |
| 1.1.5 经营者薪酬激励 |
| 1.2 相关理论概述 |
| 1.2.1 企业契约理论 |
| 1.2.2 委托代理理论 |
| 1.2.3 人力资本理论 |
| 2 我国经营者薪酬激励的现状分析 |
| 2.1 我国经营者薪酬激励的现状 |
| 2.1.1 我国经营者薪酬激励的方式 |
| 2.1.2 我国经营者薪酬激励存在的问题 |
| 2.2 我国企业经营者薪酬激励存在问题的原因分析 |
| 2.2.1 宏观环境的影响 |
| 2.2.2 公司内部治理的影响 |
| 3 西方企业经营者薪酬激励的经验借鉴 |
| 3.1 西方企业经营者薪酬激励 |
| 3.1.1 经营者薪酬的决定因素 |
| 3.1.2 经营者薪酬的形态 |
| 3.1.3 西方企业薪酬的特点 |
| 3.2 可口可乐公司案例介绍 |
| 3.2.1 可口可乐公司的扭亏为盈 |
| 3.2.2 EVA的具体实施过程 |
| 3.2.3 案例启示 |
| 4 我国经营者薪酬激励中引入EVA的必要性和可行性 |
| 4.1 经营者薪酬激励中引入EVA的意义 |
| 4.1.1 利益协同 |
| 4.1.2 财富杠杆 |
| 4.1.3 能够降低离职风险和避免人员的大量流动 |
| 4.1.4 使股东成本保持在一个合理的水平 |
| 4.2 我国经营者薪酬激励中引入EVA的必要性 |
| 4.2.1 经济全球化发展的需要 |
| 4.2.2 公司治理发展的需要 |
| 4.2.3 资本市场发展的需要 |
| 4.2.4 企业高效发展的需要 |
| 4.2.5 信用体系建立的需要 |
| 4.3 我国经营者薪酬激励中引入EVA的可行性 |
| 4.3.1 EVA理论基础的研究 |
| 4.3.2 专业财务人员的增加 |
| 4.3.3 市场环境的逐步完善 |
| 5 基于EVA的经营者薪酬激励的设计思路 |
| 5.1 设计经营者薪酬激励的总体要求 |
| 5.1.1 经营者薪酬激励的设计原则 |
| 5.1.2 设计经营者薪酬激励应考虑的因素 |
| 5.2 基于EVA的奖金计划模型——原始的经营者薪酬激励 |
| 5.2.1 基于EVA的奖金计划模型的特点 |
| 5.2.2 基于EVA的经营者薪酬激励奖金的计算 |
| 5.2.3 EVA奖金银行 |
| 5.2.4 基于EVA的奖金计划的具体设计 |
| 5.3 基于EVA的股票期权模型——改进的经营者薪酬激励 |
| 5.3.1 基于EVA的股票期权的内容 |
| 5.3.2 基于EVA的股票期权的特点 |
| 5.3.3 基于EVA的股票期权的具体设计 |
| 5.3.4 基于EVA的股票期权激励财富分析 |
| 5.4 实施基于EVA的经营者薪酬激励应注意的问题 |
| 5.4.1 适用范围的局限性 |
| 5.4.2 风险偏好的影响 |
| 6 结束语 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 本文研究的不足之处 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）我国股份制商业银行实行股票期权激励机制探索（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.2 国内外的研究概述 |
| 1.3 论文基本框架 |
| 2. 股票期权激励机制研究 |
| 2.1 股票期权的激励逻辑 |
| 2.1.1 股票期权的基本涵义和特点 |
| 2.1.2 股票期权的运作机制 |
| 2.2 股票期权的理论依据 |
| 2.3 股票期权的效应分析 |
| 2.3.1 股票期权的产生与发展 |
| 2.3.2 股票期权的效应分析 |
| 3. 股票期权激励机制在银行业的运用 |
| 3.1 股票期权激励机制在美国以及香港银行业的运用 |
| 3.2 股票期权激励机制在我国银行业的运用 |
| 3.3 股份制商业银行薪酬激励的现状 |
| 3.3.1 报酬分配制度僵化、长期激励缺乏 |
| 3.3.2 报酬激励与银行业绩弱相关 |
| 3.4 我国股份制商业银行实行股票期权激励的现实作用 |
| 3.4.1 有利于降低商业银行的委托代理成本和激励成本 |
| 3.4.2 有利于激励商业银行异质型人才认真负责地决策管理，提高决策水平 |
| 3.4.3 可以有效的防止人才流失，形成开放式的人才流动结构 |
| 3.4.4 克服商业银行经营过程中的短视行为，有利于其长期发展 |
| 3.4.5 加快我国商业银行的改革步伐，改善其公司治理结构 |
| 4. 我国股份制商业银行实行股票期权激励面临的主要问题 |
| 4.1 资本市场不成熟 |
| 4.2 法律法规不健全 |
| 4.3 业绩考核相关性较弱 |
| 4.4 职业经理人市场不完善 |
| 4.5 公司治理结构不规范 |
| 5. 构建我国股份制商业银行股票期权激励机制的对策建议 |
| 5.1 我国股份制商业银行股票期权激励机制实施要素 |
| 5.2 我国股份制商业银行实施股票期权激励机制的现实选择 |
| 5.2.1 股票增值权 |
| 5.2.2 将 EVA 价值引入股票增值权 |
| 5.3 我国股份制商业银行实行股票期权激励机制的前景展望 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 国内外理论研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 本文研究的主要内容 |
| 1.4 理论结论与创新 |
| 第二章 经理股票期权概述 |
| 2.1 经理股票期权概念 |
| 2.2 经理股票期权的构成要素及特征 |
| 2.3 经理股票期权的理论基础 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.4 经理股票期权的创新发展 |
| 2.4.1 传统经理股票期权 |
| 2.4.2 非传统经理股票期权 |
| 第三章 经理股票期权的制度价值及内在缺陷 |
| 3.1 经理股票期权的作用机理 |
| 3.2 经理股票期权的制度价值 |
| 3.2.1 实现了委托代理关系下经营者与股东目标函数的一致 |
| 3.2.2 实现了经营者自身的内部激励 |
| 3.2.3 实现了对经营者的长期持续激励 |
| 3.2.4 满足了经营者人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求 |
| 3.3 经理股票期权制度的内在缺陷 |
| 3.3.1 缺陷一：业绩评价及激励股价化 |
| 3.3.2 缺陷二：收益与风险不对称 |
| 3.3.3 缺陷三：激励无“度” |
| 3.4 小结 |
| 第四章 经理股票期权制度内在缺陷的改进途径 |
| 4.1 用指数化股票期权剔除系统风险 |
| 4.1.1 指数化股票期权的含义 |
| 4.1.2 指数化股票期权的基本思路 |
| 4.1.3 引入指数化股票期权的改进设计的有效性 |
| 4.2 引入期权“权利金”要素修正风险和收益不对称缺陷 |
| 4.2.1 权利金的含义 |
| 4.2.2 引入权利金要素的经理股票期权制度设计 |
| 4.2.3 引入权利金要素的改进设计的有效性 |
| 4.3 用EVA 企业业绩衡量指标规避无“度”激励风险 |
| 4.3.1 EVA 企业业绩衡量指标 |
| 4.3.2 基于EVA 的经理股票期权制度设计 |
| 4.3.3 引入EVA 的改进设计的有效性 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A：攻读学位期间所发表的学术论文和出版的专着 |
（10）基于动态博弈的企业经理人股权激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文的研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 论文的研究方法、思路和创新点 |
| 第2章 企业经理人股权激励概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 企业经理人股权激励的理论基础 |
| 2.3 股权激励的发展 |
| 2.4 企业经理人股权激励的激励原理 |
| 2.5 企业经理人股权激励的约束原理 |
| 2.6 企业经理人股权激励的正面效用与风险分析 |
| 第3章 企业经理人股权激励机制的动态博弈分析 |
| 3.1 博弈论概述 |
| 3.2 企业经理人股权激励博弈的简单模型 |
| 3.3 企业经人股权激励的动态博弈假设 |
| 3.4 企业经理人股权激励的动态博弈分析 |
| 第4章 企业经理人股权激励机制在我国上市公司的实践 |
| 4.1 企业经理人股权激励制度现状 |
| 4.2 我国上市公司股权激励实施现状 |
| 4.3 股权激励与企业业绩关系的实证分析 |
| 4.4 结论 |
| 第5章 我国企业经理人股权激励机制的优化设计 |
| 5.1 企业经理人股权激励机制存在的问题 |
| 5.2 企业经理人股权激励机制的优化路径 |
| 5.3 关于有效实施企业经理人股权激励机制环境改造的建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 发表论文和科研情况说明 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、EVA股份期权激励制度及其在我国的应用设计（论文参考文献）
- [1]三全食品股权激励方案的实施效果研究[D]. 佟昕. 东华大学, 2020(04)
- [2]TL集团股权激励方案评价及优化研究[D]. 阎欣悦. 西安科技大学, 2020(01)
- [3]工控行业上市公司股权激励效应研究 ——以汇川技术为例[D]. 苏荣荣. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]罗莱生活股权激励的股价效应及财务绩效研究[D]. 张妍秋. 东华大学, 2019(03)
- [5]基于EVA的海信电器股权激励方案优化研究[D]. 蔡文彬. 华东交通大学, 2017(02)
- [6]基于战略业绩评价的股票期权激励机制研究[D]. 贺惠. 长沙理工大学, 2010(05)
- [7]基于EVA的经营者薪酬激励的探讨[D]. 廖燕平. 江西财经大学, 2009(S1)
- [8]我国股份制商业银行实行股票期权激励机制探索[D]. 洪淼. 西南财经大学, 2009(S2)
- [9]经理股票期权制度的内在缺陷及改进途径研究[D]. 刘健. 湘潭大学, 2009(S2)
- [10]基于动态博弈的企业经理人股权激励机制研究[D]. 李茂胜. 天津理工大学, 2009(07)